國企崗位設置管理與人員招聘問題

王玉秀 兗煤菏澤能化有限公司

對于國有企業來講，科學的崗位設置及人員安排，能夠真正提高國有企業工作效率和品質。所以，在國有企業發展過程中，要注重優化崗位設置，并加強人員招聘事項的管理，這對國有企業未來發展極具必要意義。目前，在國有企業發展時，關于崗位的設置，出現了眾多模糊現象，導致個別人員難以在崗位上發揮應有價值，無法保證工作效率最大化。因此，亟須引起國有企業相關人員高度重視，重新審視崗位設置及人員招聘時存在的不足，在此基礎上制定有效地解決對策，以保障國有企業能科學配置人力資源，切實展現人力資源潛力，為國有企業未來發展保駕護航。

一、國有企業概述

（一）國有企業的發展歷史

國有企業屬于我國經濟發展時的關鍵構成部分，伴隨經濟改革日漸深化，國有企業改革內容發生了一定變化。例如，眾所周知的20世紀90年代職工下崗分流，便是其改革的重要縮影。自2000年開始，國有企業展開產權改革，帶動一批國有企業進行私有化以及股權分置改革。直到2013年，伴隨《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》的出臺與實施，掀起了新一輪的國企改革風潮。直到目前為止，改革依然在持續發展。有關國有企業的發展史，從2013年開始，直至2021年，整個國企改革歷程，大概可以分為三大階段，如下所示：

其一，開始與試點階段。從2013年，十八屆三中全會出臺《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》開始，揭開了國企改革的序幕。2014年，國資委開始四項改革試點，逐步探索改革方向、路徑。其二，全面實施階段。2016年2月，國資委宣布開展“十項改革試點”，改革的范圍不斷擴大、內容更加具體。2017年國企混合所有制改革格外吸睛，廣受社會媒體關注。其三，持續深化階段。一方面是雙百企業為代表國有企業改革政策不斷出臺，例如“雙百企業”任期制、契約化管理及職業經理人制度和超額利潤分享機制的出臺。

雙百企業是指在中央企業和地方企業選取的具體有代表性的國有企業，承擔著更重要的改革任務，雙百企業名單可以在國務院國資委官方網站查閱。另一方面則是國企改革三年行動方案。2020年，《國有企業改革三年行動方案》下發，按照要求，各個省、市、縣（區）也逐步制定三年行動方案，并且要在2022年完成方案中明確的任務。

（二）國有企業的主要特點

國有企業是性質較為特殊的企業，成立國有企業的所有資本或者是主要資本，都由國家投入，而國有企業主要股份以及全部資本，均由國家所有，這便在一定程度上決定了國有企業的特點，同時這些特點均屬于其他民間投資企業不具有的特點，即國有企業從事生產經營活動；國有企業體系極其龐大，涉及眾多人員，由大量人員共同形成“組織體”；國有企業依法設立，由法律確認企業的權利和義務，受國家及相關部門政策制約，需要承擔眾多特別義務，代表國家所有權人負責具體投資活動、管理活動及經營活動等。

（三）國有企業崗位特點

相比私企來講，國企崗位特點較為穩定、輕松，且福利偏高，是人們眼中的“鐵飯碗”，成為人們首選的工作崗位。國企崗位競爭性遠不如私企崗位競爭性激烈，即使員工下崗，國企也會給予員工基礎生活保障。同時，國企崗位福利偏高，國企職工崗位具有健全的福利保障體系，除了五險一金，每逢佳節之際，企業還會發放生活物資，并且有大量假期，可以帶薪休假。同時，也會為企業員工發放服裝、住房、交通以及子女教育等方面的補貼。此外，國企工作較為輕松，崗位工作壓力和競爭壓力偏小，在職職工有生活保障，可享受醫療保險、勞動保險以及生育保險、公積金等，離退休年齡還可享受退休待遇、離休待遇以及國家規定的其他待遇。

二、國有企業崗位設置管理與人員招聘存在的問題

（一）崗位設置職能重疊

在國有企業多年發展背景下，導致國有企業機構越來越龐大，崗位職能重疊交叉現象較為嚴重。導致企業內部部門多，工作人員數量大，經常出現“人浮于事”的現象，工作效率有待提高。同時，由于崗位職能相互交叉，責任并不清晰，在具體工作過程中，管事的人偏多，真正執行事的人卻很少，這便會浪費企業人力資源，甚至還會增加成本，而且不易于降低效益，會削弱國有企業競爭優勢。

（二）崗位動態調整機制不規范

眾所周知，眾多國有企業，尤其是大型國有企業，創建時期較早，幾乎每一年都需要有新人來補充企業的人力資源體系。然而，原有的老職工依舊占據較大比例，傳統發展時期下諸多生產一線操作人員多以轉業軍人、占地農民工和技校學生等為主，但是目前生產裝置技術日漸更新，所需要的操作人員綜合素養應隨之提高，需要相關操作人員具有“一人多崗”以及“一人多能”的能力，并要求國有企業善于動態調整崗位。在具體實踐中，目前國有企業并不重視這一點，欠缺崗位動態調整機制，無法真正展現企業內部人員實際作用。

（三）定崗定編憑經驗較多，缺少科學方法

一般來講，國有企業定崗定編，通常是參照一定技術和組織條件進行制定的，制定過程需要遵循高效以及節約等原則，充分考慮工作復雜度、工作量大小以及生產實際情況等，才能保障定崗定編合理性。然而，在每次定崗定編之際，經常存在按人設崗的問題，定編定崗參照現有崗位人員多少，幾乎是有多少人崗位定員就定多少人，而且在具體定崗定編時，常常出現憑經驗決定的現象，欠缺科學方法。由于過度受主觀因素影響，不利于有效貫徹落實合理的國有企業定崗定編標準。

（四）崗位資格條件模糊，招聘標準不清晰

國有企業的招聘，通常采用公開考試的方法，把考試信息提前發布在區域性人事考試網站上，報考條件涉及報考人員工作經驗、英語水準、專業、學歷以及政治面貌各方面情況。對于一些特殊崗位，還會有性別和戶口等方面的限制。如今，國有企業崗位資格條件極其模糊，欠缺清晰的招聘標準，以學歷方面為例，如果門檻偏高，報考人員數量會急劇減少，如果門檻過低，又難以符合國有企業發展需求。

（五）招聘甄選投入大，成本較高

相比公務員考試全省統考，國有企業公開招聘需要由各地區單獨組織與實施。一般來講，組織人事部門需要組織專業人士命題。同時，需要選擇精干的人士校對筆試試卷和面試試卷，并完成相關印刷工作，而且要嚴格規范具體程序，需要投入大量人力資源及物力資源。由此一來，便導致招聘甄選過程成本較為高昂。

三、完善國有企業崗位設置管理與人員招聘的對策

（一）完善國企中的機構設置與崗位職能設置

國有企業在設置崗位管理崗位和招聘人員之際，要注重完善內部隊伍結構，優化國際中的機構設置以及崗位職能設置。在制定具體的崗位定員標準后，要按部就班地落實公開競聘上崗計劃，并且創建公平競爭長效發展機制，以便能有效解決現存問題。同時，國有企業要重視培養員工職業技能，員工職業素養是高是低，直接關乎國有企業組織結構設計、勞動定員和崗位設置，所以就要求國有企業通過精簡機構以及合并崗位等方式，為相關管理人員的崗位提供交流機會，大力培養專業型人才、復合型人才，以保障生產操作人員能強化崗位培訓力度，令其在了解每一崗位操作技能基礎上，通過針對性培訓，掌握具體工作流程，提高崗位職能設置效率，以便真正增強企業人員招聘和定員水準[1]。

（二）規范國有企業中的動態調整機制

為了真正實現國有企業人員動態調整目的，在國有企業設置崗位和招聘人員之際，要采用高效的現代績效考核機制，為國有企業人力資源管理提供可靠依據。國有企業通過創建完善的激勵計劃、人才招聘機制和薪酬政策等，加強績效制度改革力度。有效的績效考核，可以為員工與員工，以及上級和下級間提供正式發展的渠道和時機，而且也利于國有企業通過這一機會，全面了解企業內部員工工作情況。此外，國有企業也要注重在內部引入競爭機制，這屬于企業動態化管理崗位的重點。通過引進競爭機制，能夠保證企業充滿活力，通過設計合理的人才選拔機制，為企業引進人才，利用這些人才發揮激勵作用，激勵企業內部所有員工創造力及活力，實行全體員工的競爭上崗制度以及末位淘汰制度，這些措施在國有企業人員崗位動態管理中具有一定效能。

（三）制定國有企業科學的定崗方法

首先，應選擇靈活的招聘形式及定崗方法，積極探索全新的方式，打開定崗思路。在面試環節，可以采用實際能力操作、無領導小組面試和試講等方法，以保障人員面試環節更公正、公平，同時也可以防止考官受主觀意愿影響，出現判斷失誤情況。針對特殊人才，比如博士生以及碩士生，國有企業可以參照工程師職稱評定方法，比如研究生不用評定助工，工作3年便可評定工程師，適當放寬要求。其次，科學設計考試內容，優化及完善考試和考核方法，堅持“以崗定人”以及“考用一致”等原則。按照崗位設定相關考試內容，對人才來講更為合理，能夠達到科學選拔的效果。此外，應創建較為完備的考官庫以及試題庫，為了真正凸顯公正原則、公開原則以及公平原則，在國有企業招聘人員之際，可以依托省市創建全省及全市國有企業人員筆試題庫，防止試卷被泄露，并且要針對所有考生一視同仁。面對面試官個人經驗影響問題，為了禁止出現“拉關系”以及“提前打招呼”現象，在設定面試關人員之際，應加大把控力度，適當融合人大以及專家等專業人才，而并非純粹的領導人才，這便可在一定程度上增強國有企業人員定崗面試考核合理性及科學性[2]。需要注意的一點，在選擇面試考官時，應堅持親屬回避原則，防止面試環節出現作弊問題。最后，創建較為完備的招聘程序，注重控制節約考錄成本。

（四）建立崗位勝任資格條件

為了保障國有企業人員招聘效率及質量，吸引更多高素養人才來應聘相關崗位，并且避免出現人才高流失和高消費現象，需要統一規劃招聘標準，并創建崗位勝任資格條件。通過合理的崗位分析，將工作崗位所需知識、技能、經驗等指標量化處理，制定符合具體崗位的最佳素質數據，以相關數據作為篩選人員的關鍵標準，綜合比對求職者具體信息，最終尋找高度符合職務標準信息的人員。另外，在具體招聘人員以及設置崗位勝任資格條件之際，切記不可僅關注職稱及學歷，更不可生搬硬套其他單位崗位標準和資格條件標準，需要按照本企業實際發展情況，認真分析崗位要求以及優化崗位勝任資格條件，這樣才能制定符合本企業和所設崗位的招聘標準。

（五）優化甄選程序，提高招聘效率

國有企業人事招聘之際，需要規定人力資源招聘流程，并創建高效的招聘方案，改善甄選程序，以便能切實提高人事招聘工作效率。例如，在展開招聘工作前期，需要針對國有企業內部人力資源進行有效規劃。人力資源規劃，是促進國有企業長足發展的根本保障，對壯大國有企業規模以及實力，具有重大作用。國有企業人力資源規劃工作，主要是結合企業發展目標及戰略，有效預測及規劃企業人力資源相關需求。于國有企業來說，人力資源規劃實則是針對企業展開“摸底”工作，令企業領導人員能充分認知國有企業發展情況，這對有效分配員工及調整人力資源結構具有舉足輕重的價值[3]。只有優化甄選程序，全面規劃人力資源，才能了解現階段企業各類人才余缺情況，掌握各層次人才具體需求，并關注需求人數，以保障企業能有效把握人力資源發展情況，提高人力資源應用效率。

四、結語

綜上所述，國有企業崗位設置及人員招聘不同于其他企業單位，應重視優化相關體制，防止出現人情關系現象，避免在崗位設置和人員招聘過程中出現各種缺陷，這就要求國有企業形成規范化招考體系。由于各企業崗位設計及人事招聘屬于極其復雜且極具挑戰性的工作，就需要相關人員高度重視國有企業目前存在的崗位設置問題和人員招聘問題，全方位應對問題，以保障國有企業單位招聘環節更規范、更科學，促使國有企業高效招聘，為國有企業單位輸入高質量人才，增強國有企業競爭力，并為未來長足發展保駕護航。