勘察設計企業員工激勵模式優化策略

歐陽倩 江西師范大學

我國勘察設計行業經過多年的快速發展，目前已經進入了競爭更加充分、產能嚴重過剩的階段，行業企業所面臨的競爭壓力越來越大。勘察設計行業的典型特點是智力密集、知識密集，從業人員普遍學歷較高，員工毫無疑問是勘察行業企業最寶貴的財富，最重要的資源，行業企業之間的競爭很大程度上就是人才的競爭。在這種情況下，構建完善的激勵模式，源源不斷吸引優秀人才，激勵員工努力工作，這對于勘察設計企業的健康發展至關重要。目前部分勘察設計企業員工激勵模式并不是太完善，激勵效果不夠理想，員工工作積極性不高，員工流失率居高不下，這成了企業發展中棘手的管理問題。針對這種情況，勘察設計企業需要反思激勵模式方面的問題所在，明確激勵模式優化的方向、思路以及策略，從而進一步優化激勵模式，提升企業的激勵效果。

一、激勵模式概述

激勵通俗來說就是企業采用正強化、負強化措施來讓員工努力工作，朝著企業規定的目標不斷前進，不斷提升自身績效水平的過程。激勵模式是指企業采取的激勵員工的措施、制度、方法之和，激勵模式是否合理直接影響激勵效果。激勵模式從不同的角度可以劃分為不同的類型，常見的激勵模式包括物質激勵模式、精神激勵模式、長期激勵模式、短期激勵模式、正向激勵模式、負向激勵模式等等。不同的企業有不同的激勵模式，但是激勵模式的構建有幾個基本原則：一是內容全面原則，即全面囊括薪酬激勵、晉升激勵、文化激勵等內容，激勵內容越是全面，越是能夠較好地滿足員工需求；二是講究實效原則，激勵模式一定要有實效性，將實效性置于一個更加突出的位置，激勵措施一定要適用，能夠有效激勵員工努力工作；三是不斷創新原則，激勵模式需要定期進行創新，根據企業發展環境的變化以及員工需求滿足程度的變化來引入新的激勵措施，確保激勵模式與企業發展相匹配；四是以人為本原則，激勵模式需要做到以人為本，考慮員工情況，尊重員工的需求，保證員工對于激勵模式有較高的認可度。

二、勘察設計企業員工激勵模式存在的問題

當前很多勘察設計企業員工激勵模式并不完善，還存在很多亟待解決的問題，這導致了激勵效果大打折扣，嚴重影響到了員工工作積極性。

（一）激勵模式內容單一

激勵模式的內容非常豐富，員工的需求也非常多元，如果二者之間不能夠很好地匹配，必然會導致激勵效果下降[1]。目前一些勘察設計企業激勵模式的內容比較單一，這與員工差異化、多元化的激勵需求相悖，導致了員工部分激勵需求無法得到滿足，具體闡述如下：首先，勘察設計企業物質激勵占主導地位，精神激勵被忽視，每每談到激勵就是發獎金，卻忽視了表彰、評優等精神激勵手段的重要作用；其次，正向激勵與負向激勵、長期激勵與短期激勵搭配不夠合理，具體表現為長期激勵缺失、負向激勵不受重視，這容易導致激勵模式的激勵效用難以持久，激勵效果不夠理想；最后，勘察設計企業晉升發展激勵、工作成就激勵、情感激勵、培訓激勵等方面存在較大短板，即企業沒有照顧到員工晉升發展需要，沒有給員工提供一個挑戰性的工作來彰顯其價值，沒有給予員工足夠的情感關懷以及照顧，這樣就導致了激勵模式效果比較差。

（二）激勵模式彈性不足

企業激勵模式的激勵效果總是處于一個動態變化的過程之中，這就需要激勵模式保持良好的彈性，這樣才能夠與企業的發展變化、員工需求的變化保持一致[2]。目前部分勘察設計企業激勵模式的彈性嚴重不足，具體表現為以下幾點：一是激勵模式“一刀切”的問題突出，勘察設計企業內部有管理輔助、專業技術、市場營銷等不同的崗位類別，激勵模式卻往往只有一種類別，即沒有根據不同崗位類別制定不同的激勵模式，這導致了部分員工的激勵情況不夠理想；二是激勵模式的調整往往不夠及時，部分企業的激勵模式往往多年不變，而企業的發展階段、內外經營環境等都已經發生巨大變化，激勵模式已經不能夠匹配企業發展的需要，企業卻沒有做到定期進行激勵模式的調整完善，久而久之，必然導致激勵模式嚴重滯后于企業發展的需要；三是激勵模式無法做到基于員工的需求滿足程度、反饋建議進行及時調整，這導致激勵模式比較僵化，并拖累了激勵效果。舉例來說，一些激勵措施已經效果很不理想，但是企業卻沒有及時進行調整，這樣自然會導致激勵投入產出難達預期。

（三）激勵模式缺失公平

公平是激勵的“靈魂”，缺失公平的激勵模式，其激勵效果必然會大打折扣。當前部分勘察設計企業的激勵模式并不公平，即沒有充分體現按勞分配的思想，沒有做到績效、貢獻、能力導向，這導致員工對于激勵模式的意見、抱怨較多，影響到了員工對于激勵模式的滿意度。激勵模式公平性缺失具體體現在以下幾個方面：首先，薪酬激勵方面存在平均主義的問題，即沒有充分體現員工績效差異性，績效卓越的員工以及績效平庸的員工在工資水平方面差別不夠明顯，這會導致績效好的員工不滿增加，認為自己取得了更好的績效，但是卻沒有得到更高的薪酬，自身的價值沒有得到充分的認可；其次，晉升發展方面存在論資排輩的情況，能力強的員工并不一定能夠順利晉升，講資歷、講輩分、講關系等情況突出；最后，績效考核方面存在流于形式、輪流坐莊、刻板印象、隨大流、趨緊、趨松等情況，這導致了員工的真實績效情況無法通過績效考核結果充分體現，據此進行激勵定然會有失公平。

（四）激勵模式認同度不高

目前勘察設計企業部分員工對于激勵模式的認同度并不高，這導致了激勵模式的激勵效用發揮嚴重受限。調查發現，勘察設計企業很多員工對于單位的激勵模式并不了解，企業既沒有對新入職員工詳細講解激勵模式，同時在激勵模式的制定過程中，也沒有與員工進行充分的溝通，沒有將員工的意見和建議納入其中，這樣就導致了員工對于激勵模式的認同度不高。當激勵模式缺少員工充分認同的時候，激勵效果就會受到比較嚴重的影響，導致員工不滿的增加。舉例來說，因為員工對于激勵模式的了解不夠全面以及深入，難免會片面地認為激勵模式對于自己不利，認可度自然會下降。另外勘察設計企業在員工激勵情緒疏導方面存在不足，每一個員工都是經濟人，趨利避害識本性，員工會理所當然地認為自己的付出較多，但是獲得的報酬不多，情緒不滿的情況非常普遍，企業卻沒有相應的疏導機制，這就導致了員工對于激勵模式的不滿無法及時化解。

三、勘察設計企業員工激勵模式優化策略

針對上文所談到的各種問題，本文認為勘察設計企業員工激勵模式的優化需要統籌兼顧以下幾個方面：

（一）豐富激勵模式的內容

勘察設計企業需要不斷豐富激勵模式的內容，圍繞員工多元化的激勵需求，提供多樣的激勵內容，盡量確保激勵需求與激勵內容相匹配[3]。豐富激勵模式內容的舉措方面，主要有以下幾點：其一，勘察設計企業激勵模式不僅僅要有薪酬、福利等物質激勵內容，同時也需要有鼓勵、表揚、評先等精神激勵內容，物質激勵與精神激勵合理搭配，能夠更好地滿足員工物質需求、精神需求，實現激勵效果的提升；其二，激勵模式除了短期激勵之外，也需要引入長期激勵，除了正向激勵之外，也需要引入負面激勵，長期激勵主要是股權、期權、晉升等，負面激勵主要是對于績效不達標、行為表現不好的員工給予降低薪資水平、公開批評等懲罰；其三，激勵模式需要包含晉升激勵、成就激勵、文化激勵等內容，給員工提供良好的晉升發展空間，通過工作內容、工作職責的調整，增強員工的成就感，塑造良好的企業文化滿足員工情感需要。通所上述措施來豐富激勵模式的內容，有助于進一步提升激勵模式的激勵效果。

（二）提升激勵模式的彈性

勘察設計企業需要著力提升激勵模式的彈性，激勵模式不應該是一成不變的，而是要能夠根據企業的發展階段、發展環境變化，根據激勵效果的變化、員工反饋等來及時進行調整，確保激勵模式能夠與時俱進。提升激勵模式彈性的具體策略方面，需要注意以下幾點：一是需要針對企業內部不同的崗位類別，制定差異化而非一刀切的激勵模式，不同崗位類別的激勵模式應該是有差異的，這樣才能夠提升激勵模式的有效性、適用性。舉例來說，企業管輔人員與專業技術人員的激勵就需要有差異，管輔人員崗位薪酬占比要高于技術人員，技術人員績效薪酬占比要高；二是及時進行激勵模式的調整，企業每年至少要進行一次激勵模式評估，評估的重點是分析激勵模式與企業當前的發展環境、發展階段是否契合，如果不契合則需要進行相應改變；三是激勵模式需要根據激勵效果、員工激勵需求滿足情況來進行調整，當企業發現一些激勵辦法已經不能充分調動員工的工作積極性，這時就需要進行激勵模式的調整。例如，物質激勵具有邊際效用遞減，且持續性較差的特點，一旦出現物質激勵效果不佳的情況，企業就需要進行相應的調整。

（三）確保激勵模式公平公正

勘察設計企業激勵模式一定要做到公平公正，讓員工充分意識到只要自己努力工作，做出成績，就一定能夠得到相應的回報。具體來說，要實現激勵模式更加公平，需要做好以下幾點：一是薪酬激勵方面需要踐行多勞多得的基本思想，將績效、貢獻、能力等作為重要的薪酬要素，薪酬分配向績效卓越、貢獻突出、能力過硬的員工進行傾斜，讓這一部分員工能夠獲得更高的薪酬，有更強的滿足感、成就感；二是晉升激勵方面，需要摒棄論資排輩的做法，明確晉升標準，公開晉升流程，讓有能力的員工能夠脫穎而出[4]。員工的晉升要引入公開競聘模式，由競聘小組對于競聘者進行全面考核，避免暗箱操作，這樣員工晉升才能夠更加公平公正；三是績效考核一定要公平公正，科學制定績效指標，嚴格按照指標一視同仁地進行考核打分，考核方法需要有良好的信度、效度，確保通過有效的考核，精準把握員工績效差異。根據員工真實績效進行獎懲，這樣才能夠保證激勵公平。

（四）提升員工對于激勵模式的認同感

勘察設計企業需要進一步增強員工對激勵模式的認同感，一方面需要加大解釋宣傳力度，企業制定的激勵文件一定要宣貫到位，讓每一個員工都了解激勵方案，這樣才能夠切實減少企業與員工之間的信息不對稱。當員工全面了解企業的激勵模式之后，可以減少對激勵模式的錯誤認識，提升對激勵模式的認可度。另一方面勘察設計企業激勵模式制定過程中，需要讓員工參與其中，廣泛征求員工的意見，將一些合理意見加以采用，進行激勵模式的完善，這樣才能夠讓員工對于激勵模式更加認可[5]。舉例來說，激勵模式中工作任務目標的制定方面，就需要引入管理層與員工充分協商機制，注重考慮員工的建議，確保員工對于目標更加認可，這樣其才會更加努力地做好本職工作，朝著既定的目標不斷努力。另外提升員工對激勵模式的認同感方面，需要企業注意疏導員工對激勵模式產生的不滿以及質疑，引導員工更正確地、客觀地認識激勵模式，從而提升其對于激勵模式的認同度。

四、結語

綜上，當前勘察設計企業員工激勵模式需要根據行業競爭環境的變化以及企業自身發展需要來進行優化調整，從而更好地激勵員工努力工作。文章通過對于相關研究成果進行數理分析，結合激勵領域的經典理論，圍繞員工的需求，提出了勘察設計企業員工激勵模式優化的具體策略，即豐富激勵模式的內容、提升激勵模式的彈性、確保激勵模式公平公正、提升員工對于激勵模式的認同感。對于勘察設計企業而言，在盡量統籌兼顧上述策略的同時，還需要根據這一領域出現的各種新情況、新問題，及時進行激勵策略的持續創新，從而實現激勵模式效果的進一步提升。文章所提出的策略雖然面面俱到，但是在實操性、適用性方面客觀上存在不足，需要勘察設計企業根據自身績效模式的效果進行策略的調整，以建立起來與企業自身情況更加匹配的激勵模式。