新時代背景下的人力資源應用與實踐

岑潔 慈溪海關綜合技術服務中心

我國進入了一個新的發展時代，政府及相關部門管理人員要充分認識到事業單位人力資源配置相關工作的重要性，以及在當今發展形勢中存在的一些問題，優化改革缺點，并加強內部人員的管理工作，積極發展優勢。對相關機構進行人力資源管理體制改革，使整個人力資源配置所涉及的機制更加健康，充滿生機和活力，一方面，要加強事業單位人力資源配置的管理工作，促進整個事業單位的和諧穩定發展；另一方面，應對問題做出針對性改變策略，爭取利用最短的時間做到更加合理化、科學化的工作發展。

一、相關概念和理論基礎

要認識清晰何為人力資源管理。人力資源管理通常指的是在社會經濟學與人本觀念引導下，根據招聘、甄選、學習培訓、報酬等管理方法方式對組織里外有關人力資源管理開展合理應用，達到組織現階段及未來發展趨勢的需求，確保組織總體目標完成與人員發展趨勢的利潤最大化。而在宏觀經濟意義上的人力資源管理通常是指我國政府對社會內部人力資源的整合、利用和管理這一過程。大家通常所指的人力資源管理中所涉及的范疇是微觀的，即單位的內部結構人力資源管理，是指用人單位內部對人的管理。長期以來，人力資源管理一直都在試圖解決人事管理、人際關系和工業人際關系三者一直未能同時解決的一個關鍵問題，即一個組織內部應該如何來培養、管理人，才能使得組織的工作績效和個人的工作滿意度同時達到效益最大化。由于人力資源管理在不同時期或多或少都存在著一些問題，隨著國家改革的不斷深化，人力資源管理破舊立新的改革已經是刻不容緩。

二、事業單位人力資源配置存在問題

（一）管理機制不健全

在國家改革開放的強勁動力推動下，近年經歷了機構改革并入或拆分后的部分事業單位，在內部結構、發展方向以及運營形式等方面做出了改變，對管理機制都提出了更高的要求。因為現階段缺乏有關配套設施科學的內部管理體系和完善的內部管理體制，只在管理機構內部結構持續擴大貪心膨脹，反倒造成內部管理發生了一些職能級別劃分不清、職能構造交叉式的明顯問題。與此同時在管理人員的業務素質塑造層面，工作人員的素質水平相對較低，每個人員的職務和其相關負責事務相對也不清晰。這是當前一個很突出的問題。另外，在事業單位中，部分崗位職工的培訓模式相對較為單一，很難滿足當今機構改革條件下的市場需求，培訓效果有待加強。

（二）缺少激勵措施

我國事業單位人力資源配置工作方面缺少針對性的激勵措施，一定程度上降低了單位內部競爭環境的養成，相關工作人員的辦事效率較低，使得整個環節在運營發展的過程中缺乏推動力。目前我國大部分事業單位職工實際工資由固定工資和其他勞動激勵津貼兩個部分組成。根據我國目前政策要求來說，事業單位的員工薪酬要與實際工作量和工作效率成正比，按勞分配多勞多得。但在實際的工資分配運作管理執行過程中，存在很多事業單位都將員工的最后薪酬按固定數額分配，“活津貼，死分配”現象存在較多，很大程度上造成了制度條例的擱置，不能發揮津貼的激勵調節和激勵引導作用。而事業單位以工作績效為依據進行分配的績效考核獎勵也尚在試點中，應大力推廣的事業單位員工薪酬激勵分配為：政策需求導向正確，措施系統和政策穩定，運作管理健全科學[1]。只有職工的勞動與自己的工作量匹配合理了，事業單位人力資源配置才能夠更加合理。

（三）監督力度有待加強

因為國家新政策的持續優化，很多問題正被不斷更改，但人力資源管理優化與合理性的配備也有相當長的路要走。現階段存在的不足具體表現在機構的區劃、總體構造、混崗混編、工作重點、工作方式、單位監督等層面，這種問題對人力資源管理優化造成了較大的限制。機關事業單位設定的層級太多，這就會使全部機構豎直角度上顯得十分繁復，機構整體顯得十分冗雜。與此同時在縱向上每一個層級還會繼續開設與其對照的職能部門，這就很有可能促使全部企業機構管理方法經營規模過度巨大。與此同時，許多工作者的運行職責區劃不是很確立，也會造成機構管理方法錯亂，工作效能大幅度降低。那樣就會使許多職能部門中間有工作方面互相推卸責任的情況出現，甚至有些職能部門由于內部管理不善而出現一些新的腐敗問題。這些都亟須加強監管力度，無論是在預防腐敗問題還是企業人力資源優化等問題上。

三、機構改革后事業單位人力資源配置實施要求

（一）機構改革后事業單位人力資源配置基本原則

針對改革后的事業單位發展現狀來說，在實際管理過程中，人力資源要從根本層面上進行改革完善，真正切實地做到人才的合理分配，最大限度地調動員工工作的積極性，完善單位內競爭環境。在人力資源配置合理分配完善要做到以下幾點，并遵循以下的基本原則：1.經濟效益：事業單位啟動人員合理配置行動計劃并不是盲目的直接展開計劃，而是根據實際崗位發展主要需求，進行計劃聘用、開發人才等，最終目的以完成事業單位經濟效益目標為主要前提。2.任人唯賢：在事業招聘工作過程中，不搞崗位特殊化，促進事業單位組織內部結構功能有效充分發揮。使工作人員的才能與崗位相匹配，能夠使自身潛力得到充分發揮，進而使各崗位之間正常運行達到更有力的保障。3.適才適用：在規定招聘時間和過程中，不盲目追求最好的，而是盡量選擇最適合單位實際崗位發展需求的優秀人才。不盲目的進行招聘。技術人員隊伍配備的一個基本首要任務就是根據自己工作崗位的技術工作人員實際發展需要，經過嚴格的職業素質評核考察和培訓進行科學的組織設計，選拔并培訓篩選出一批能為己所需的各類專業技術人員[2]。

（二）機構改革后事業單位人力資源配置總體方案

對于事業單位機構人力資源的總體方案來說，第一是我們要保證單位的各項事務的順利開展，人員的配置正確是我們單位順利開展各項業務活動的有力保證。如果在項目執行的工作過程中發現人員的配置不對稱，不僅不能順利實現事業單位的發展目標，甚至還會嚴重影響一個單位的業務持續健康發展。所以，人員的配置在保證事業單位實施各項事務啟動中起到了關鍵作用。在事業單位中，人力資源配置有著非常重要的作用，能夠幫助員工找到最合適自己發展的位置，為推動工作運營發展提供更好的支持，發揮自身最大效益。同時，還能在未來發展的歷程中，創建更好的人才儲備力量，保障事業單位之后的科學、可持續發展，使事業單位在我國經濟發展等方面貢獻出更大的一份力。

（三）機構改革后事業單位人力資源配置的實施步驟

在人力資源水平配置和使用過程中，首先是要能級對應，發揮人才最大優勢，合理配置使事業單位能動性加強。事業單位在人力資源配置過程中，應當做到實際工作能力與崗位要求相匹配。第二也就是關于進行優勢崗位能級配置定位，各級事業單位管理對于優勢崗位能級配置有兩個主要組成方面：首先，要考慮員工與崗位之間的匹配關系，人才優勢與崗位要求是否相同，選擇與自身實力相匹配的崗位，以達到資源的最合理利用；其次是每個崗位上的管理者也必須承認將每個人自身優勢找到最適合并且有利于個人充分發揮其自身職能優勢的工作崗位上。最后是內部開發為主，從內部運營管理等方面建立人才儲備、人力資源開發等工作開展，利用相關激勵制度條例最大程度調高員工工作積極性。做到以上要求才能夠使事業單位最好的發展，在今后市場中地位更高，還能達到人才培養的目的。為國家人才發展、人才儲備工作貢獻自身的一份力，為單位員工提供更好的發展機會，促進我國事業單位發展的根本目標。

四、機構改革后事業單位人力資源配置的對策

（一）建立健全管理機制

對機關事業單位人力資源管理業績考核配備有系統完善的績效考核管理體制，要注意到運行、每日任務、觀念和工作人員四個體系的必要性，運行時利用科學的人員結構確保系統運行的合理化，與此同時在服務層面還需要不斷完善相關工作中管理方式，大力發展引入新專業科技，讓新技術專業技術人才可以能夠更好地合理替代傳統式勞動力，減少相關工作中的勞動烈度。提高人員素質觀念，常常深入開展德育教育人員管理訓練，增加對相關人員素質的教育培訓宣傳策劃，而且增加反腐的規模，促進工作員塑造正向的觀念，從而適時進行機關事業單位的各項工作。

（二）建立健全人力資源配置的激勵措施

為健全我國事業單位人力資源結構合理配置，在建立健全人力資源配置，實現人才與崗位高度結合發展的目標時，要正確運用激勵機制，為其提供更有力的推動。在這項改革完善工作中，要做到薪酬激勵機制的健全、績效考核機制的管理、合理的激勵措施等。下面對其進行詳細闡述：

1.建立科學完善的薪酬制度。在目前事業單位發展現狀中，存在問題的主要因素之一就是薪酬分配相關的制度不夠健全，導致之后的分配不合理現象嚴重，阻礙事業單位更好的發展。而改革首先就要完善員工薪酬分配相關工作，從根本上打破“平均主義”，施行按勞分配、合理競爭的薪酬制度。

2.加快健全有效的單位績效考核工作機制管理體系。績效考核工作機制的施行是為了更好呈現事業單位職工的日常管理工作活動業績綜合表現，是促進構建機關事業單位人力資源分配工作中的重要環節。好的工作單位績效考核工作中體系管理可以給人力資源機構內控管理及其內部人員給予一種可反饋性的業績考核信息，是人力資源管理使用的主要績效衡量依據，對事業單位改革發展有非常重要的意義。

3.運用合理的激勵方式。激勵機制能夠給事業單位工作實現更好的正向推動作用，使員工在工作積極性、創造力等方面更好地發揮自身優勢。所以利用好的激勵機制以及合理的方式是很好的改革手段。但是，在實際工作中，由于員工的工作需要往往具有多樣性和多層次性，以及一個人的各種行為和動機往往具有高度反復性，這就要求為調動一個人的工作積極性和創造性就應有多種方法和激勵策略[3]。

（三）加強人力資源配置監督

部分事業單位的垂直主管部門是行政機關，事業單位內部本身也配備管理班子，這樣，在日常管理中，很有可能會產生職能上及事權上的顯著交叉，這就規定恰當定義各監管機構的有關職能，盡量避免這類職能上的交叉的情況發生，加強各部門之間的相互監督，同時減少逐級的申報審批，確保相關工作指令與信息反饋的及時傳達。還要保障單位各級人員、崗位之間的關聯性合理安排，從根本層面上保證信息交流、溝通的標準，提高工作效率。進而達到更有效的保障事業單位人才資源配置更好的分配，管理工作順利進行，大大提高事業單位管理工作的實際執行效率。

五、結語

在當前我國全面深化改革的大形勢下，事業單位作為現代國家的重要經濟支柱，其人力資源人員配置制度改革一直是箭在弦上，不得不發。要深刻正視存在的問題，落實國家相關政策法規，快速完善管理機制，健全事業單位人力資源績效管理激勵管理體系，加強在我國事業單位人力資源管理工作人員績效管理工作中監管。面對這種新形勢、新挑戰，事業單位在開展新的人力資源績效管理人員流動中的績效激勵管理，也無疑讓我們迎來了新的職業發展挑戰機遇，真正準確著眼于當前我國事業單位工作實際，解決我國事業單位人員管理中普遍存在的論資排輩等突出矛盾問題，更新管理工作觀念，轉變管理工作方法，創新激勵機制，加強績效激勵管理，培育良好環境，促進我國事業單位人才資源有效合理流動，全面有效深入推進事業單位成為一支有力量有活力的現代化建設重要隊伍，為中國特色社會主義事業添磚加瓦。