激勵機制與人力資源管理的關系

王聰 山東省棗莊市住房建設事業發展中心

人力資源管理工作在事業單位當中是非常被重視的，尤其是事業單位關注優秀人才的引進問題。但是想要促進單位發展，增強員工對單位屬感，僅僅做好引進人才這一工作是遠遠不夠的。它需要人力資源管理部門在引入人才后，還要重視人才，鼓勵人才發展。但是在事業單位當中，很多時候正是缺乏了對人才后續的鼓勵和激勵，才導致了單位工作人員，工作熱情不高，工作缺乏積極性的問題。只有人力資源管理部門，發揮好激勵機制的正面作用，才能夠讓員工產生工作的積極性，提高工作的效率。讓已經引進的人才，更好地施展自身才華，讓沒有引進的人才，對事業單位的人才管理機制向往，吸納更多的社會人才。

一、相關概念界定與理論基礎

（一）人力資源管理相關定義

人力資源管理應當結合組織的戰略要求，在相關目標、計劃的引導下，合理對人力資源進行調配，通過落實招聘、培訓等措施的方式，充分將職工的積極性調動起來，實現對職工潛能的挖掘，最終可以給組織創造更大的價值，而對于事業單位來說人力資源管理主要是為了提高自身服務水平。在諸多生產力中，人力資源算得上是最活躍的一種因素，從一定程度上解決了組織的未來發展，也是推動社會、經濟發展的第一資源[1]。當前單位越來越重視人力資源管理，尤其是在社會競爭力不斷增強的過程中，人力資源管理水平能夠直接對組織的發展水平進行衡量，而人力資源開發與利用也成了組織增強自身競爭力的關鍵。組織在未來競爭當中，將越來越重視人才的開發、引進和管理，這不僅關系著組織短期的利益，也深刻影響著組織的長遠發展。對機關事業單位來說，人力資源管理是一個人力資源的獲取、整合、維持、激勵、控制、調節及開發設計的過程，目的是能夠促進其服務、管理效能的提升，對促進社會經濟發展有著至關重要的作用。在我國對社會經濟進行改革的背景下，社會競爭越來越激烈，人力資源管理逐漸成為機關事業單位參與競爭、贏得競爭的重要法寶，對促進機關事業單位健康發展有著十分重要的意義。

（二）人力資源管理的特征

以管理理念為切入點，在組織發展過程中人力資源屬于一種極其寶貴的資源，其在經過開發之后，能夠為組織發展創造更大價值。人力資源管理重視對人的潛能的開發，需要結合組織目標以及職工的實際情況，幫助職工做好職業規劃設計，同時不斷對職位、崗位進行調整，確保充分將職工的價值發揮出來。從人力資源管理的方式方法來看，人力資源管理屬于人性化管理的一種手段，因此需要充分考慮職工的個人情感和個人價值。

二、事業單位人力資源管理的發展趨勢

（一）人才重視程度

隨著社會的不斷進步，事業單位人力資源管理工作的創新也在同步進行，在很多方面也有了突破性的進展。尤其是在引入人才方面，更加看重人才的專業性。與傳統的“萬金油”型人才不同，事業單位現在的人才引入，更強調人員與工作的“專業對口”。但是就目前事業單位的發展過程來看，其實對人才是較為忽視的，只管引入，不管發展。人才位置放置不合理、甚至是同一類型人才冗余的狀況時有發生。這是在事業單位工作當中由于人力資源管理工作不當，造成的人才的浪費。

（二）薪酬管理模式

近年來，由于我國社會得到快速的發展，事業單位的薪酬體制與薪酬激勵體制受到了社會廣泛的關注。原有的薪酬體制已無法滿足單位與員工共同發展的需要，舊有的薪酬管理模式使有突出能力的人才得不到應有的薪酬肯定，不但容易造成人才流失，還導致單位內部人浮于事，工作態度消極。事業單位需要從現實角度出發，要對單位當中的各個崗位，采取更加靈活的薪酬激勵機制，牢牢記住“按勞分配”，真正將事業單位與市場發展相結合，從而推動事業單位薪酬體制科學、合理的方向發展。

（三）人才聘用機制

事業單位應建立和創新獨有的人員聘用制度。堅持尊重知識、尊重人才的方針，樹立人才資源是第一資源的思想觀念，要積極發現人才、聘用人才。但目前的事業單位人員聘用機制對事業單位的綜合發展存在客觀的制約因素，對高精尖人才的吸引力不高。同時目前事業單位晉升途徑相對狹窄，一提到晉升就先提到資歷、年限。對于個人的突出能力和突出貢獻考慮不多，這打擊了年輕人才工作的拼搏心和進取心。

三、激勵機制在人力資源管理體系中的重要意義

（一）提高員工工作熱情

激勵機制在當代事業單位的人力資源管理過程之中是擁有關鍵決定意義的，發揮激勵機制作用，完善事業單位內部激勵機制，有助于單位廣大基層員工從舊有的消極工作態度當中得到改變，對單位的日常工作內容產生目的性，產生目標感，大大提高現有的工作熱情。

（二）強化員工工作意識

現代化的事業單位，對員工的工作意識也產生了較高的要求，不再僅僅是做好基礎工作，不僅要有發展意識，更要有創新意識。這些綜合性的優秀意識并不是憑空而來的。它要求事業單位的人力資源管理部門發揮激勵機制的作用，幫助員工樹立全新的工作意識，要讓員工認識到，自身的發展不單單是有益于單位，還應有益于個人的全面發展。

（三）優化內部人才配置

完善事業單位對人才的有效配置是保證單位的健康發展的重要前提。保持員工對工作持續的熱情和專注度對于單位創新發展和提升工作效率尤為重要。但是目前事業單位當中人才配置不合理，已經導致了人才流失和人才浪費現象的發生。人力資源管理激勵機制一定要在此刻挺身而出，發揮激勵作用，鼓勵人才主動流動到能夠發揮自己才能的崗位上去，讓人才的才華物盡其用，才可以促使事業單位真正地融入時代的發展，做到優化配置的最后目的。

四、優化事業單位人力資源管理工作的途徑

（一）優化績效提高部門協同

事業單位的人力資源管理要從管理理念上進行轉變，進行人才體系整體化、合理化配置。滿足目前單位的發展方向和發展過程當中的人才需求，也要著眼于每一位員工在事業單位內部最真實的感受，增加員工的發展途徑和工作的積極性，不可以讓最底層的管理人員在工作中發展上的要求一度被忽視。總而言之，事業單位必須拿出人力資源管理自主創新對于基本職工的應對措施來處理在事業單位發展管理過程中發生的問題。提議事業單位的人力資源管理單位可以設立專業的人力資源管理建議系統，由專門的工作人員對于基層的員工意見進行統計和分析，掌握基層職工在日常工作之中對人力資源管理激勵機制的意見和建議。便捷企業在開展人力資源管理激勵機制的調節過程之中以最快的速度，聽到基層員工的聲音，及時修正在人力資源管理激勵機制工作當中出現的不合理、不符合實踐的內容。讓每一個員工都因為人力資源管理創新得到方便[1]。

（二）拓寬專業人才的晉升空間

在人才晉升過程當中，事業單位在一定程度上要摒棄傳統的晉升渠道，要開放員工的晉升渠道，肯定事業單位內部員工個人的突出能力，肯定人才的影響力。在晉升的過程當中要納入新的參考標準，“不拘一格用人才”。只有讓事業單位內部優秀的專業人才有發展前景，有晉升空間，才是真正激勵機制發揮作用的表現。以才取人而不以資歷取人，讓年輕優秀的人才產生工作的熱情和工作上的進取心，才能夠幫助事業單位更好的發展。

（三）嚴格落實考核管理制度

人力資源的激勵機制一定要切實落實，不可以變成一紙空文，這離不了考評管理方案的保障。有效的管理考核制度可以協助職工提高對事業單位激勵機制的信賴感。同時嚴格的考核制度也保障了事業單位激勵機制的公平、公正、公開化。讓激勵機制并不是為某一個人服務項目。公布的規范、有效的管理體系可以讓每一個事業單位底層職工都能見到鼓勵的結果，以效果為導向性、開展努力工作，僅有如此才能夠更為難忘的充分發揮激勵機制的功效[2]。

（四）提高對激勵機制的認識

事業單位內部結構的人力資源管理激勵機制的改進，是現階段企業管理開展長久發展的全新趨勢，僅有讓人力資源管理激勵機制更為健全，才能更快地提高事業單位的運行效果和抗風險能力，使職工可以在日常的工作中過程之中保證個人所造就與部門發展有機結合，真正地做到提升事業單位的人力資源管理激勵機制水準，把員工從不適合、不充分的工作當中解放出來，讓員工能夠把更多的精力投入符合個人優勢、具有專業性的事業發展工作當中去，才是人力資源管理激勵機制的最終目的[3]。

（五）豐富激勵手段

在事業單位當中，由于人力資源管理的方式還比較傳統，即使引入了人力資源管理激勵機制，也普遍存在著鼓勵手段匱乏的問題。要想更強地刺激職工工作中的主動性，一定要具備豐富的員工激勵手段，滿足單位對員工未來發展的期許。因此，事業單位指定激勵機制不光要考慮到是否合法合規，更要從單位內部條件出發，以現有的人力物力資源為基礎，制定出能讓員工滿意的激勵手段，提高員工的生活品質[4]。

（六）加強職工培訓

新時期，事業單位必須高度重視對傳統工作體制以及人力資源管理制度的改革，通過落實績效激勵機制的方式加強對職工的培訓，切實做好人力資源管理工作。通過職工培訓的方式，不斷強化職工的思想覺悟、端正職工的工作態度，促進事業單位整體績效水平的提升。首先，事業單位必須充分認識到培訓工作的重要性，不斷對培訓方式與方法進行創新，加強職工培訓與績效激勵的高度結合，同時在“人本理念”的引導下對內部管理制度進行完善。

（七）建立完善的激勵體系

在單位實際的人力資源管理激勵機制建立過程當中，一定要掌握管理方法，擁有管理智慧。要清楚的整理每一個單位優秀人才的工作目標和發展關鍵方位，在這一基礎上，做出有針對性的人力資源激勵機制管理體系。人力資源管理激勵機制，不是吃大鍋飯，不是讓所有的職能部門都面對同樣的激勵措施。每一個部門的人力資源管理激勵機制要有實踐性。

在人力資源管理之中一定要牢記，員工的工作態度和工作效率，是事業單位發展的重中之重，想要維護單位運營發展，首先就要保持單位內部員工的工作激情。要保證重視員工、了解員工，積極挖掘員工才可以、鼓勵員工發展，為員工的發展給予更大的工作平臺。

人力資源管理的激勵機制，絕不是被動性的，假如人力資源管理激勵機制處于被動到需要完成改革創新時才開展，那么面臨的將是事業單位人員渙散的極端情形。因而這規定人力資源管理激勵機制自身就具備較高的活力，來滿足員工在工作當中出現的需求。只有這樣，才能夠提高單位的活力，為單位創造更多優秀人才。

五、結語

總而言之，現階段事業單位人力資源管理之中，激勵機制的應用在現如今中國的單位管理方法過程之中依然處在剛啟動的情況，可是，好的人力資源管理激勵機制早已逐漸達到了各種事業單位發展的要求，愈來愈多的事業單位逐漸意識到人力資源管理的激勵機制對單位的快速發展的關鍵綜合功效，它早已為很多事業單位給予了方便。在不停地試驗過程之中，每個事業單位也累積了很多人力資源管理激勵機制創新發展的主要實踐活動的經驗，了解了人力資源管理激勵機制系統化的步驟。在這里也匯總出十分多的問題，單位、職工，及其人力資源管理工作人員依然必須一同開展努力。

可是，這并不妨礙人力資源管理激勵機制工作成功進行，這必須越來越多的實踐活動，大量的試驗，才可以讓事業單位內部結構的人力資源管理激勵機制系統更為健全。保證達到事業單位和普通員工的要求，在各個方面為事業單位管理者給予發展管理決策上的協助，讓事業單位人力資源管理能力獲得提高。為事業單位和職工的長久發展與基本建設改革創新工作具有較好的促進功效，為各企業與社會塑造出越多的創新性優秀人才。以單位的長期發展和員工個人能力增長為導向，以提高人才的優化配置為目標，一路前進，做到最大限度地發揮現代化事業單位下人力資源管理激勵機制的優勢，減少人力資源管理的弊端，保障每一位員工的生活與發展。