人力資源培訓與應用單位發展關系

李芳 河南省安陽林州市紅旗渠灌區管理處

事業單位作為國有單位，對內部工作人員的專業素質提出的要求較高，并且這也是事業單位內部各項業務得以有效落實，并推動事業單位健康發展的重要條件。人力資源培訓工作的優化落實，能夠進一步提高事業單位內部相關工作人員的專業素質水平，最大程度調動員工的工作積極性，為人才發展提供足夠的晉升空間。即便我國事業單位已經知道人力資源培訓工作在事業單位發展過程中的重要價值，但在真正落實人力資源培訓工作的過程中問題仍舊存在。文章通過對事業單位人力資源培訓的問題以及對策進行研究，以便為今后事業單位人力資源培訓工作的優化提供借鑒和參考。

一、事業單位人力資源培訓工作現狀

事業單位內部落實的培訓工作是一種信息、知識、技能、信念等有組織進行傳遞的行為統稱[1]。對于培訓方面的研究首先需要從科學管理和心理學領域入手。現如今，培訓工作的方式和理念經過多個階段的發展之后呈現出一種持續發展的狀態，在推動事業單位工作人員專業素質提高以及社會發展等方面有著十分重要的作用。現階段，我國事業單位在經過體制改革之后，對于知識經濟時代下人力資源的重要價值已經形成了一定程度的認知，并關注人力資源培訓工作的落實。尤其是在現如今信息化快速發展的時代背景下，事業單位尤為關注內部工作人員信息化專業素質水平的提高，定期邀請相關的專家學者進行內部員工集體的培訓工作，在推動事業單位工作人員信息化發展等方面發揮了十分重要的作用。即便我國事業單位在人力資源培訓發展等方面已經取得了一定的成就，但實際上其中存在的問題依舊較為明顯，在培訓內容和方式上，依舊維持著傳統的PPT形式理論知識培訓方式，導致培訓工作的實際效果未能達到預期。

二、事業單位人力資源培訓工作面臨的問題

（一）培訓工作缺乏理念引領

以當前在我國事業單位內部的人力資源培訓工作來看，就算事業單位針對人力資源的價值產生了恰當的認知，但有關人力資源培訓方面的工作理念未能得到及時地轉變，使得現代化的事業單位人力資源培訓工作缺乏正確的理念引領。簡單而言，在我國機關事業單位的人才培訓工作落實依然滯留在傳統式的活動方面上，僅僅純粹從表面對于員工的專業能力、專業知識及其所處職位要求等開展分析，促使各崗位的人力資源培訓分析結果與員工的預估存有著很大的差別。分析結果的巨大差距會影響到事業單位內部培訓內容的有效制定[2]。同時，事業單位內部的人力資源培訓內容更加像是一種添磚加瓦的短期培訓，忽視了從事業單位的長遠出發制定出系統化、健全的事業單位人力資源培訓內容管理體系，促使全部事業單位內部結構的人力資源培訓工作中呈現出一種短期化、形式化發展傾向，經過培訓之后的事業單位人員在專業知識和職業能力等方面的提升并不顯著，甚至于對于部分基礎知識掌握較為牢固的員工而言，這種形式化的培訓工作是對員工的資源和時間浪費。

（二）培訓工作計劃性的不足

一個科學有效的人力資源培訓計劃，需要以單位內部的員工培訓工作需求分析作為基礎，在精準掌握不同職能部門員工對于培訓工作具體需求的前提下，事業單位才能夠進行分層次針對性的人力資源培訓工作，確保各部門工作人員能夠在經過培訓之后實現專業素質的提升目標，為今后事業單位的發展作出自己的貢獻。但實際上，目前我國事業單位的人力資源培訓工作中出現的另一個重要問題便是培訓工作缺乏計劃性。這里的計劃性缺失體現在事業單位的員工培訓需求分析過于模糊，通常都是以各部門調查表達發放、結果匯總對于員工的培訓工作需求進行了解[3]。此外，事業單位內部的人力資源培訓工作計劃缺乏長遠性和連續性，通常都是在各種全新的觀點理論出現之后，組織員工進行彌補性的知識培訓工作，并未立足于事業單位發展的長期需求對各崗位員工的工作能力進行梳理，從而制定出長遠性質的培訓工作計劃，導致員工的專業素質提升出現了一種不均衡的情況。

（三）忽視員工職業生涯規劃

事業單位內部出現人才流失的重要原因就是忽視對于員工職業生涯的規劃。實際上，在事業單位內部工作的人員，除了基本的薪資之外，更加關注自身職位的發展規劃，這也是提高員工對事業單位向心力的重要條件。但以目前我國事業單位的人力資源培訓工作看來，出現了一種表層化現象，換言之，事業單位內部的培訓工作是為了培訓而培訓，尚未立足于人力資源潛能開發的角度，對于員工的基礎知識進行培養。同時，在人才引進的過程中，事業單位已忽視了現有人才的培訓和開發，尚未全方位結合事業單位具體的發展戰略規劃以及員工特點落實培訓工作，導致事業單位內部的人才開發培訓工作效果未能達到預期[4]。事業單位內部現有的人力資源培訓工作忽視了員工在職業生涯發展規劃方面的制定，單純地按照之前的年齡決定職位晉升的標準，使得員工在工作過程中缺失明確的企業發展戰略規劃目標，同樣也會從內心深處對于人力資源培訓工作的落實形成抵觸。

（四）培訓考核與反饋不及時，缺少激勵作用對考核效果的提升

在經過完善的人力資源培訓工作之后，考核與反饋環節是保障工作人員能夠將學習過的培訓知識進行全方位地掌握并運用到實踐工作中的重要環節。目前的事業單位人力資源培訓工作同樣存在著培訓考核和反饋不及時的問題，簡單而言，在工作人員參加過培訓工作之后，事業單位通常都是以書面報告提交或者是簽到查看的方式進行人員的考核或者是培訓管理，同時缺少量化的考核方式以及標準，無法幫助領導層及時掌握員工經過培訓之后專業素質的提升。因為事業單位原有的培訓考核方式過于形式化，最終的考核評估結果也無法得到有效的利用，員工在經過培訓之后也無法深化對于自己專業能力缺陷的認識，直接影響到了最終的培訓工作效果。事業單位內部現有的激勵體系尚未將培訓工作體系納入其中，依舊使用最為傳統的KPI指標考核方法，這種考核方法使得物質激勵對于員工的物質激勵性降到最低，也會影響到員工后續參與人力資源培訓工作的積極性。

三、事業單位人力資源培訓工作面臨問題的解決措施

（一）創新人力資源培訓理念

事業單位人力資源培訓工作問題的有效解決依賴于思想觀念的及時更新。事業單位需要結合目前市場環境變化以及事業單位的發展需求，認識到目前單位的生存環境已經出現變化的這一事實，在發揮其領導帶頭作用的前提下，牢牢地追隨社會經濟的發展對于管理模式開展升級，融合單位內部結構的人力資源工作中實際情況，挖掘合適事業單位發展的人力資源培訓及其績效考核。事業單位在變化人力資源培訓工作理念的歷程中，必須將人力資源管理視作單位發展的主要財產[5]。企業管理層則必須自主學習相關智能化人力資源的工作模式及其核心理念，并對于人力資源培訓工作的使用價值給予毫無疑問的肯定，進而在資產層面給予人力資源培訓工作以相對的支持，為職工發展帶來大量的學習機遇。此外，事業單位的發展戰略規劃，也需要與人力資源培訓工作緊密結合，保證可以在兼顧團體和個人利益的同時，確保人力資源培訓開發設計工作規劃和長期的發展戰略發展目標的合理融合。

（二）制定合理有效培訓計劃

事業單位內部結構貫徹落實的人力資源培訓工作是一場長期系統化的綜合工程。為了保障人力資源培訓工作的效果能夠達到預期，機關事業單位必須擬定出完善的培訓工作方案，并以當代的人力資源培訓理念作為出發點指引培訓工作的貫徹落實。事業單位內部制定完善人力資源培訓工作制度，不但能夠幫助事業單位有效保留內部的優秀人才，同時人力資源培訓工作的可操作性也能夠得到進一步的提高，這也是事業單位內部管理工作質量得以不斷提高的重要條件。事業單位全體人員需要在重視人力資源培訓工作的前提下，以正確的人力資源培訓開發工作目標作為出發點，對管理人員及時進行安排和進修工作，確保事業單位內部的人力資源績效管理工作能夠有效落實，并將績效考核結果與每一位工作人員的切身利益進行掛鉤處理。事業單位在進一步完善人力資源培訓工作計劃的過程中，需要結合事業單位內部各部門領導層對于員工培訓需求的知識匯總以及反饋，在節選其中正確的建議和意見的前提下制定出正確的培訓工作目標以及方案，尤其是需要針對不同職能部門在培訓方面的工作需求，制定出分層次、針對性地培訓工作內容，確保參與培訓工作的事業單位工作人員能夠同步、持續提高自身的專業素質水平。

（三）提高人力資源管理者素養，建立長期有效的職業生涯培訓規劃

事業單位內部員工積極性得以激發的重要措施便是建立完善的企業文化，并重視針對職工的人文關懷。在人力資源培訓工作中優化的歷程，機關事業單位也必須關心人力資源管理者針對企業的認同感的提高[6]。在這種要求下，事業單位人力資源培訓工作的優化要求內部高層關注人力資源管理工作隊伍的建設，協助這類工作人員逐漸在工作落實的過程中形成對于企業的認同感和歸屬感。事業單位在招聘、選拔和管理、培訓人力資源管理者的過程中，需要始終遵循以人為本的現代化管理理念，在全面挖掘工作人員工作價值和潛能的前提下，多方位發揮這類工作人員在事業單位發展歷程中的使用價值。事業單位必須以人力資源管理者所處工作崗位的詳細要求作為出發點，邀請行業內具有一定知名度的學者、相關管理人員擔任講師角色，定期組織人力資源管理者進行集體培訓，幫助管理者能夠及時地掌握現代化人力資源培訓的理念以及操作技巧，逐步提高其專業素養水平。事業單位人力資源培訓工作的落實也需要關注員工的職業生涯規劃的全方位制定。通常而言，事業單位的員工在落實職業生涯規劃工作的過程中，需要以自己的特點和期望作為出發點關注工作崗位能力的全面方面，一般表現在學習能力、數理能力、語言能力、空間能力等多個方面。事業單位在幫助員工進行職業生涯規劃的過程中，需要結合各個工作崗位的特點以及今后的職位發展成功發掘工作人員在能力發展方面的真實情況及需求，輔助其制定出完善的職業生涯發展規劃。

（四）增強培訓考核及反饋、強化激勵作用，提升培訓效果

進行人力資源培訓考核工作以后，為了保障培訓工作的效果能夠達到預期，需要進一步強化培訓的考核以及反饋，強化對于員工的激勵作用。事業單位需要結合各自工作崗位人員在崗位能力和要求等方面的差異制定出針對性的培訓考核標準、指標，并在全體人員完成人力資源培訓工作之后，分批進行人力資源的考核工作，主要針對培訓工作中所提及的各種現代化工作理念以及實際應用進行考核，結合之前已經量化的考核標準形成最終的客觀評價結果。在得出結果之后第一時間反饋給工作人員所在職能部門領導，由其將結果下發給各工作人員，通過彼此之間的相互溝通以及交流，幫助工作人員掌握自己在職業能力培訓工作上存在的短板，以此進行針對性地彌補。最終的績效考核結果需要加入事業單位工作人員的績效薪資體系中，不但能夠強化培訓工作對于事業單位員工的激勵作用，同時也能夠進一步提高事業單位員工參與培訓工作的積極性。

（五）發揮績效工資激勵作用

之前傳統事業單位的KPI指標考核方式，并未將人力資源開發培訓工作納入在其中，造成參加了人力資源培訓工作中的職工在業績考核薪資等層面也不會發生比較明顯的轉變，這樣會直接影響到員工工作的積極性。事業單位需要在持續完善績效和薪資體系的過程中，使用寬幅薪酬的結構設計方式，將員工的工作水平和努力工作程度以及績效等進行全方位的銜接，以便在重新組合多個薪酬等級的前提下，形成相對較少的底薪以及較寬的薪酬變動范圍。事業單位需要將員工參與培訓工作的次數、考核結果等與績效薪資管理進行全方位的掛鉤處理，用于進一步發揮績效工資在激勵員工參與培訓工作方面的價值。

四、結語

事業單位在面臨內外環境劇烈變化的背景下，需要重視人力資源培訓工作在人才開發方面的作用，并高度關注人力資源培訓工作的落實。但從目前的情況來看，我國事業單位的人力資源培訓工作卻依舊存在著缺乏理念引領、工作計劃性不足、忽視員工職業生涯規劃等諸多問題，直接影響到了人力資源培訓工作的效果以及員工參與其中的積極性。事業單位需要在優化人力資源培訓工作的過程中，結合市場環境的變化，及時轉變人力資源管理工作理念，以完善的事前調查制定出全方位人力資源培訓工作計劃，配合人力資源管理者專業素養的提升及其培訓考核和反饋機制的建立，以便在全面發揮績效工資激勵作用的前提下，提高事業單位人力資源培訓開發工作的效果。