基于公平理論的公立醫院薪酬管理改革與創新

肖翠玲 淄博市博山區醫院

一、公平理論概述

（一）公平理論的產生與含義

所謂公平理論，是美國心理學家斯塔西?亞當斯于1962年至1965年在《工人關于工資不公平的內心沖突同其生產率的關系》《工資不公平對工作質量的影響》《社會交換中的不公平》等著作中提出來的一種激勵理論。這一理論指出：員工需首先將自己從工作中得到的與付出的進行客觀對比，之后再對比他人付出的與所得的。員工如果對比自己的付出與所得和他人的基本相同，那么員工就會覺得到公平。一旦這一比例存有差別，員工就會覺得不公平，認為自己所獲取的酬勞過低或過高。一旦產生了所有的不公平體會，結果都很有可能會是生產效率減少或是升高等領域的問題。所說的分派公平，關鍵指的是機構的內部結構公平與外界公平。所說的內部結構公平則指的是客觀性的數據分析員工自身的努力和所得，而且比照自身與機構內部結構別的員工。外部公平所指的則是員工對比自己和同樣業內其余組織的員工，多數都是與自身治理與水平差不多的人員。另一方面，公平理論中所重點關注的是程序的實際公平性。換句話說，明確報酬分派的程序流程所擁有的公平程度。在通過調查研究剖析以后可知，分配的公平性與否會對員工的滿意度產生相對較大的影響，并且程序公平會在某種程度上對組織的承諾、上級的信任和辭職的意愿等造成極大的影響。

（二）公平理論的特征

公平理論又被稱之為社會比較理論，此次研究主要通過研究個體付出與他人進行對比獲得公平感。這一理論主要通過種種對比，明確自己獲得的報酬是否是合理的，判斷自己所得工資的公平程度，比較得出的結果將會對之后工作的積極性產生相對直接性的影響。

（三）薪酬公平感的內涵與重要性

薪酬公平感指的是薪酬分配過程的合理與公平，并非指的是分配的結果均等，而是分配過程的制度、要求和標準體現合理與公平。通俗解釋，可以理解為付出與收入成正比，也只有給到員工公平的薪酬，才會使得員工感受到公平待遇。同時，在企業當中對員工進行薪酬公平感的提供主要體現在崗位設置、工資設置以及福利待遇等方面，引導員工參與公平的競爭，根據員工實際能力和任務完成情況提供相應的薪資，這樣可以使得員工產生一定的滿足感，也就是對薪酬感到公平。

因此，能否使得員工感受到公平的薪酬，與醫院自身是否進行了公平薪酬制度的制定與管理工作的實施有直接的關系。醫院能夠給員工公平的薪酬待遇，包含獎勵和福利等，能夠實際促進員工工作方面的積極性和參與企業建設的興趣，否則會直接影響員工工作方面的積極作為，導致影響醫院自身的發展和進步。本質上，薪酬屬于一種交換，也就是醫院與員工建立的合作關系，在這個過程當中員工付出勞動，醫院則是提供相應的報酬。同時醫院采取的一系列激勵措施，鼓勵員工積極工作，屬于必要的薪酬管理，這樣一是可以提升員工的收入，二是可以促進醫院的發展。而且在薪酬管理當中采取科學的方法和管理制度，將促進薪酬方面的公平產生，逐步使得員工感受到公平的待遇，能夠降低員工在工作方面的消極表現，為醫院的發展和進步提供動力和支持。可見薪酬公平感在企業發展和員工發展當中占據重要的作用。科學的薪酬制度會極大地激勵員工的工作熱情和積極性，因為科學的薪酬制度一定不是一成不變的，而是根據員工的付出和努力掛鉤的形式，讓員工在多付出多努力的情況下獲得更高的薪酬，讓員工在努力中得到快樂，這是一個相互促進相互進步的過程，因此，一家成功的醫院，在薪酬制定上一定是以激勵為主，調動員工的積極性，讓員工將更多的經歷和時間放到提升企業項目中，既提高了自己的收入，提升了自我獲得的價值感，也推動了企業向更好的方向發展。因此，制定科學可以執行的薪酬制度，對于一個醫院的發展來說，至關重要。

二、公立醫院人員薪酬管理中存在的問題及形成原因

（一）薪酬管理體系不完善

在我國，大部分公立醫院在享有國家財政撥款補助的同時，又具有盈利的能力，公立醫院享受的國家補貼一般是差額或定額補貼的方式，即國家給予一定數額或在特定方面給予補貼，除此以外，公立醫院要自負盈虧。雖然具備一定的運營能力，但是近年來公立醫院的公益性被日漸強調突出，一方面要突出公益性，另一方面自負盈虧需要加強運營，公益性與趨利性之間的矛盾需要公立醫院制定合理的公平的薪酬管理體系和制度，以促使員工提高工作積極性，兼顧運營目標與公益目標。但是當前公立醫院薪酬管理體系建設的步伐卻非常慢，甚至出現了較為嚴重的與公立醫院改革發展不相匹配的問題。導致此問題出現的因素主要包含如下兩方面：一是公立醫院被國家新政策的管束，難以像企業單位一樣具備徹底的薪資調整管理權。診療機關事業單位具備一定獨特性，薪酬管理制度工作中開展時，需更多地從歷史人文與精神因素視角作為突破口，切勿片面性考慮銷售業績與技術指標的有關數據信息。此外，大部分公立醫院的績效考評方法與獎罰對策等都欠缺明確的規章制度，執行程度也相對比較模糊，由此極易致使薪酬制度嚴重僵化，令薪酬管理的效率嚴重地下滑，醫務工作人員的工作熱情與積極性也會被嚴重削弱，情況嚴重的狀態下，甚至可能會對醫療質量造成嚴重消極影響。

（二）薪酬分配方式不公平

在我國三甲醫院的薪酬體系管理通過一系列的改革發展以后，與其余的機關事業單位擁有明顯不一樣，大部分依照每個省市的機關事業單位薪酬標準工資開展標準工資派發，以后再添加和企業經濟效益相聯系的波動性績效工資。其分配的根據是崗位多少及其工作量等有關要素，此類分配方法看上去十分公平，但卻并沒有真真正正完成按勞分配與同酬，未建立起科學、公平的薪酬分配管理體系，大部分情況下，職工都是會將自身得到與資金投入相比，或是和機構里面的員工比照，可是因為薪酬分配的方法所形成的不公平感，會讓工作人員的工作熱情比較消散，持續減少作業的總體效率，乃至造成辭職想法。這種分配方式的不公平歸根結底其實是一種規則制定的不公平，因為已經制定了相關的規定，根據規定進行薪資的發放本身沒有問題，但是如果規章制度本身在制定的過程中，或者某一些內容在后續的執行中，出現了讓人們覺得不公平的內容，那就說明這個制度在制定中存在問題，而且不是一般執行的問題，是規則本身的問題，這其實是一種更深層次的不公平導致的。在執行制度中也會讓人感到不公平，對于醫院醫生的工作積極性會造成很大的打擊。

（三）薪酬管理制度的激勵作用較小

在中國的公立醫院中，工資管理關鍵包括崗位工資、薪級工資、津貼補貼與績效工資等，其中，崗位工資、薪級工資等的操作靈活性相對較低，這也與工作員的工作標準、經驗與工作年限等各種要素相關。在全部公立醫院的工資管理主題中，績效工資歸屬于“活”的一部分，公立醫院在我國相關現行政策的引導下，可獨立進行相關分派，完成業績考核與個人業績和工作能力的掛鉤，將職工的工作主動性與主動性充分激發出來。但通過調查研究分析發現，大部分公立醫院對工資管理工作中具有比較明顯的局限，因而工資管理制度的激勵機制也不夠，從而也令醫護人員的心理發生了很大程度的不公感，工作中的總體效率嚴重減少。此外，一部分公立醫院始終堅持應用相對傳統化的管理方式，并未對員工的意見與建議進行深入的調查研究與分析，并且在員工的崗位工資、薪級工資與津貼補貼的核算與發放上也缺乏合理的自主分配與靈活性，尤其是獎勵性績效工資，仍需深入科學地改進與調整。

三、運用公平理論改善公立醫院薪酬管理的建議

（一）制定科學的薪酬管理制度——確保內部公平

近些年，我國針對醫院的薪酬改革創新工作中慢慢高度重視，大部分三甲醫院都完全認識到科學的薪酬管理方法制度的重要性。制定科學公平的薪酬管理方案，最先，要充足完成機構內部的公平性，需促進職工充足感受到自身的努力與所得是相一致的，與此同時也需要令其感受到與同事間的所得的酬勞是公平分派。合理高效的績效考評是薪酬分派的主要前提條件，對醫療機構的人事部門而言，需積極主動制定有效優化的考評計劃方案，貫徹落實公平的績效考評結果，為薪酬分派的公平性充分發揮一定的保證功效。次之，應用管理方法的藝術有效進行薪酬管理方法，實際可從如下所示層面著手：適度提高公司員工的員工福利；物質鼓勵與精神激勵緊密結合；應用因人有所不同的方法，適度將獎賞的間隔時間控制在合理的范圍之內等[1]。

（二）嚴格執行薪酬管理制度制定程序——確保程序公平

近幾年來，很多公平基礎理論的分析都聚焦到了程序流程公平層面，開展薪酬管理制度制定時，需靈便融合過去的規章制度，合理改進與健全當前的管理制度和方案，令制定的規章制度逐漸契合實際狀況。有職工參加制定的制度通常可以充分發揮相對性較好的管束與鼓勵等領域的功效。制定制度的進程中，在公平、公正、公布基礎上，開展群眾意見征求，與此同時，按照醫院本身的情況有效制定有關制度，為此促進制度的全員參與獲得充分保證，完成現行政策宣傳與執行。確保程序流程公平性，需積極主動遵循公平、公正與公布的程序流程，保證有據可查與一視同仁，以此促使員工的公平感得到充分提升，在不斷提升自我的同時，為組織發揮出相對更大的作用[2]。公立醫院想要更好地促進績效工資改革工作的開展，還必須要多元化的利用績效考核結果，并且綜合評價職工績效。績效考核結果并不是只用在發放工資的過程中和決定職工的工資多少進行績效考核，還有一個最為重要的目標就是促進職工的不斷提升和發展，從而為提升公立醫院績效做出更大的貢獻。在形成績效考核結果之后，需要與職工進行有效的溝通，讓職工明白在上一期的績效表現中，存在的主要問題在哪一方面，這樣才能促進職工的不斷改進。在這個過程中，也要讓職工更有效地理解績效目標，促進他們在下一期的工作中能夠更加投入，為醫院的整體發展作出貢獻。

（三）全面、動態地調整薪酬體系——確保外部公平

為合理確保薪酬體系的科學與合理化，促使其功效較大水平顯現出來，需大力開展動態性與全方位的調節。在對薪酬體系開展有效調節之時，不僅需要關心內部結構管理體系的改進與改善，還需考慮同業競爭內其他組織的制度優勢，確保外界公平性，盡量減少工作人員損失的情況。此外，三甲醫院還可根據營造核心競爭優勢的方法，促使外界公平獲得充分保證[3]。

四、公平理論在公立醫院薪酬管理中的作用

（一）提高醫務人員的組織認同感和工作滿意度

員工的組織歸屬感及其工作滿意度，在某種程度上面受分派公平的影響，在充分發揮公平基礎理論功效的基本上，相對性科學與合理性的薪酬制度，通常有利于塑造員工對組織的信任感，將激發醫務人員工作的主動性與人性化服務充分結合在一起，個性化的管理方式會讓員工認為被了解與重視，進而提高員工與組織間的和諧相處，令醫院慢慢產生很強的團隊的凝聚力，在提高領域總體競爭能力的同時，促進醫院的長久健康發展[4]。

（二）避免出現工作懈怠和生產率下降

員工在工作中的歷程中感受到公平，才可將其工作積極性與熱情充足投入，進而投入自身的能力，這對合理提高生產效率十分有利，進而產生相對性較好的團隊氛圍。在此類相對性充分的工作環境下，員工的工作積極性與生產效率巨大提高與發展，與此同時也可產生愉快的心理狀態與樂觀主義的心態，對員工的個人規劃與結構總體目標結合充分發揮出較好的促進功效。薪酬管理制度在反映公平的情況下，可慢慢造就出優良的市場競爭氣氛與環境，促進員工在工作過程中將工作壓力轉變成驅動力，令其投入得到收益，產生一種優良的市場競爭環境，保持工作中的主動性與熱情。

（三）降低醫務人員離職率

通過調查研究分析發現，許多醫務人員之所以會產生辭職與換工作的心理狀態，大部分全是因為在組織中遭受了不公平的工資待遇，若是組織在開展薪酬體系設計之時考慮到內部結構公平、外界公平與程序流程公平，對減少醫護人員的離職率十分有益。公平理論創新下所生成的薪酬制度，對于增強三甲醫院吸引大量高水平專業性人才的能力有較大幫助，促使人才培養可靠性獲得充分保證，在保障優秀人才綜合能力的同時，為三甲醫院的快速發展造就充分驅動力。尤其是對一些高水平的高端人才的薪資激勵，可挑選應用物質激勵與精神實質激勵、內部結構激勵與外界激勵互相融合的方法，從多方位與層面促使職工感受到自身的投入獲得了收益，進而自行為組織的發展壯大貢獻出的能量。

五、結語

總的來說，在公立醫院的薪酬管理過程中，發揮公平理論作用十分關鍵，不但會對職工工作的良好進行創造積極的推動作用，并且非常有益實現醫院的長遠可持續性發展目標。從公立醫院領導的角度看來，需從各個層面入手，合理規劃職工工作，積極創建公平與合理的薪酬管理體系，由此實現薪酬管理的最終化目標。