改進和完善績效考核制度

劉忍 宿州市中心血站

績效考核不僅是事業單位人力資源管理的關鍵組成部分，并且它能影響事業單位員工，尤其是在主觀能動性和積極性方面，績效考核是有著決定性的影響力，也是關鍵因素。事業單位的公共服務使命也是受到績效考核的直接影響。然而，缺乏明確的績效考核概念，缺乏完善、極為有效的激勵機制，或者缺乏對高效考核結果的重視，這對人力資源管理產生了重大影響。針對這一情況，我們要將事業單位中的人力資源管理評估人員不斷完善，結合事業單位的實際工作，制定科學合理的評估指標，建立和完善評價體系。

一、人力資源管理與績效考核的理論概述

績效考核是作為一個手段和管理制度，不僅可以大大提高人事管理效率，同時可以將事業單位人事管理的構成和內容進行豐富。事業單位的發展在我國有著悠久的歷史，仍處于不斷進步和完善的過程中，并且對于先進的管理理念和方法也是不斷學習。應制定評估科學結果的方法，對員工進行科學和可持續的評估，并為了了解員工實際工作情況將績效評估結果作為基礎，以便分析和評估員工的就業能力。結果評價是事業單位評價職工工作能力的標準，同時也在一定程度上激發了職工的積極性和主動性。事實上，績效評估是通過設定績效目標，讓員工清楚地了解自身績效的發展以及相互之間的發展，使他們能夠充分發揮員工的積極性，幫助員工提高工作質量。

二、事業單位人力資源績效考核制度存在的不足

（一）對于考核理念的認知存在誤區

目前，在我國機關事業單位管理者對績效評價缺乏科學的具體指導，績效評價也或多或少存在不足。績效評估的方式在簡化和復雜性層面呈現出二種迥然不同的發展趨勢。從長期來看，事業單位員工對績效考核存在一定的阻力和焦慮，這不僅達不到最佳的考核效果，同時也違背了考核作為一種管理手段的應有的作用。

（二）有待進一步完善績效激勵機制

目前，中國各事業單位的月度薪酬被劃分為固定的比例，賦予高度的自主權，因此可以設計不同的績效管理體系，便于依據其具體必須分配薪資。可是，就國內當前的成效分配制度來講，分配制度過度僵化和簡易，沒有全面和清晰的績效評估和分配方式。每日任務范疇、工作中勤奮和績效工資沒有清晰的相關性，不能有效地調動員工的積極性。例如，一些年輕職工因為其高質量的業務為發展趨勢帶來了很大的實用價值，但因為多種緣故，業績考核沒有做到預期的實際效果，造成職工的熱情和積極性慢慢降低。

（三）績效考核的制度和指標的制定不合理

績效考核體系和指標的制定在現實中沒有得到很好的考慮，導致體系設計不合理。科學的標準和制度是一個良好的績效評估的標準，根據國家目前的發展，許多都無法達到這一標準，也無法制定指標根據單位發展的具體情況。同樣的業績評估制度已經存在很長時間，沒有任何調整或修改。績效指標沒有發現任何問題，也沒有考慮績效評估是否與每個項目一致。

（四）對人力資源管理和績效考核缺乏了解

長期以來，一些機關事業單位會沿襲傳統的治理理念和方法，對人事管理和績效考核的重要性重視程度不夠，對其缺乏準確全面的了解，他們仍處于實際工作的行政階段，不了解在建立現代企業制度方面存在的主要問題。事業單位可以了解員工的基本工作方式，并且挑選出真正符合事業單位發展和運營需要的員工從眾多教育、培訓和管理員工之中，同時也可以有效地節約教育資源，有望實現不同資源的合理調度和配置。例如，通過績效評估，管理者實施人力資源管理，便可根據員工的個性和能力進行有針對性的實施。根據考核結果進行轉崗及后續晉升。同時，績效考核還可以用來激勵員工，量化考核結果，并根據相關標準進行獎懲，調動職工的積極性和積極性。機關事業單位負責人對成效點評和人力資源管理缺乏科學認識，導致單位人員內部管理存在一定問題。分配方式落后、不透明，導致工人失去工作熱情，影響工作效率大大降低。一些員工處在的事業單位并沒有為員工營造出一個公平公正的競爭環境，管理者也缺乏創新精神，人力資源管理和績效考核廣泛較為全方位，人力資源管理早已失去了應有的地位及其價值，員工作為事業單位日常生產經營的主體，在人才配置上缺乏合理性，不能促進事業單位的現代化，轉型和完善更加困難[1]。

（五）傳統的績效考核方式影響效率

長期以來，傳統的使用和管理方法和概念導致業績評估員的專業水平低下，此外，評估機制不科學，缺乏全面的評估標準，使從經驗證的評估結果中獲得的數據的真實性受到質疑。同時，人與人之間的復雜關系也會影響評估數據。只注重結果，忽視過程存在于傳統的評價方法中，對整體質量也有影響。具體評估概念仍然是一種忽視被評估主體性的現象，與被評估主體沒有共識和有效溝通，加劇了評估者與評估信息之間的不對稱，影響了評估的順利進行。

（六）對績效考核結果重視程度不高以及忽視其結果反饋的重要性

中國人力資源管理進展緩慢的第一個原因是，他們不了解有關員工評估結果的必要性。大部分機關事業單位覺得，只需績效評估結果曝出，績效評估工作中最后將是一樣的。沒有立即對績效考核結果開展科學全方位的剖析，造成在考評結果管理方法和工作上發覺的很多問題被忽視。

在評估事業單位的績效時，保持反饋渠道的暢通也非常重要，這是員工了解自身價值和事業單位可持續發展的重要保證。但是，許多中國事業單位對績效回報的了解不夠，只是按照相關標準進行，導致事業單位管理者與員工之間沒有良好的溝通，溝通渠道受阻，因此，員工無法了解自己的工作，也沒有收到績效評估的反饋。

（七）考核理念存在誤區

目前，在我國機關事業單位管理者對績效考核工作沒有科學確立的具體指導，績效評價也多多少少存在不足。績效考核工作的方式在簡單化和復雜性層面呈現出2種迥然不同的發展趨勢。從長期來看，事業單位員工對績效考核存在一定的阻力和焦慮，這不僅不可以達到最佳的考核效果，而且違背了考核作為一種管理手段的原有形象。

三、如何完善事業單位績效考核制度

（一）轉變觀念加強績效考核培訓

今天，許多人力資源管理概念仍然是一個傳統概念，無法通過人力資源管理來提高員工工作積極性，進而更好地實現組織目標。為了促進傳統人力資源管理觀念向現代人力資源管理觀念的轉變，必須轉變觀念。建立規范的人事管理制度，提高考核體系的科學性和公平性，引入一定的激勵機制，給職工施加一定的壓力，提高職工的工作積極性。為了轉變觀念，人們需要了解人力資源管理的概念，這就是為什么需要對管理者進行一系列系統的培訓。作為員工，也有必要加強績效評估的培訓，只有當他們充分意識到評估的目的和重要性時，他們才能進一步尋求改進工作方法、知識、技能和其他方面，以提高組織的整體效率和效力。

（二）加強與員工的溝通和反饋

基于績效的工資關系到員工的切身利益。如果做得好，可以事半功倍。如果做得不好，就會適得其反。評價結果在本單位公布，解決單位評價過程中存在的問題便是加強與評價過程中負責人的積極溝通，關注評價過程中的不足；不斷優化績效評估體系，尊重透明、公平和公正的原則，嚴格執行評估結果的薪酬，確保：評估結果與薪酬和處罰相關，構成良好的激勵機制。

（三）要加強對考核結果的利用，落實有針對性、有效的激勵機制

眾所周知，評估成果的主要目的是進一步改善存在的問題，提高質量和效率。如果績效考核中只進行一次考核而不進行之后的考核，將造成人力物力的浪費，不能真正促進公益事業單位的發展，失去考核的價值。因此，在新的時期中，有必要加強評估結果的使用，以確保基本的權威性和有效性，并將評估結果與員工獎懲進行比較，形成良好的循環。要考慮的一件事是做好激勵政策，包括積極激勵和負面激勵。其中包括對員工表揚的積極激勵，包括精神和物質產品。他們可能被提升到有更高的職位，也可能獲得獎金和大家的認可[2]。

四、完善事業單位人力資源管理對策

（一）增強對績效考核重要性的認識

事業單位從管理層到基層員工，都必須更加重視績效考核，績效評估通過科學明確的評估理念，提高效率和品質，保證業績考核評估的使用價值充足暴露于風險性當中。一方面，要營造優良的事業單位績效評估文化氛圍，推動評估工作人員對業績考核的正確認識，盡早轉換不正確的思想意識。營造優良的業績考核文化，務必改進和健全績效考評體制，提升不一樣職位的績效考核標準，使每一個底層職工都能明晰自身的業績考核義務和規范。另一方面，大家還可以依據評估結果創建薪資管理模式，根據剖析評估結果制訂多元化的工資水平，進而使績效工資的派發具備目的性和公平性。如果這樣做的話,才可以激起員工的客觀主動性,能夠更好地為團結發展提供才智和方向[3]。

（二）改進事業單位績效評估方法

對于事業單位的管理者來說，有必要從戰略的角度將事業單位的績效評估視為一個重要的杠桿，該杠桿的極限值是盡可能優化事業單位的整體績效評估水平。他們還應酌情改進管理績效評估的各個方面。在改進事業單位績效評估方法的同時，所有員工都了解自己的工作，所有員工都參與事業單位績效評估。為了制定總體目標，需要分層降低信息水平，以使每個部門的戰略目標與員工個人工作的戰略目標相協調，并最終與事業單位的總體戰略發展相一致。在每個部門實施戰略目標時，不同部門應繼續逐步分解每個員工的戰略目標，以分擔責任，在各級實現更精確的制定和控制。在評估事業單位的績效時，我們可以不斷改進事業單位的評估方法。事業單位的績效評估部門應實時監控不同部門之間的信息和數據，這有助于反饋數據和制定目標[4]。

（三）績效考核的優化離不開配套設施的完善

除了完善嚴格的績效考核規則外，為了進一步提高對職工資格的考核和認可，相關評估人員可以從另一方面著手，改進績效評估的各種激勵措施，并通過各種社會福利不斷鼓勵員工的積極性和參與度。為了實現公共機構的利益和好處，工作人員通常有足夠的動力每天工作，促進不同的任務，并確保在提高效率的背景下開展評估工作。同時，評估人員要營造健康向上的氛圍，提高員工的工作積極性。根據各種各樣激勵對策和工作標準，事業單位可以完成對職工的合理監管和應用，提升人力資源管理的整體水平。作為評估結果和管理人力資源過程中的主體，評估的重要性顯而易見，我們需要從評估者開始，并使用不同的措施和手段，例如。在職業培訓之前，提高就業門檻，組織培訓課程等，以確保評估人員能夠以靈活有效的方式進行評估。不斷提高和優化他們的專業水平和判斷力，當他們在工作場所遇到許多問題時，他們應該采取正確的工作方法。另一方面，評估人員的綜合素質和高度的責任感也非常重要，可以極大地促進評估工作，盡可能減少評估工作中的腐敗現象，影響事業單位的公平評估。

（四）完善事業單位績效考核制度的激勵體系

在事業單位，績效考核的主要目的是調動職工的積極性，提高他們的工作積極性，使事業單位能夠更好更快地發展，在公民心中樹立良好的形象。因此，事業單位制定具體的績效評估和激勵制度對其績效發展具有重大影響。建立此種激勵機制可以協助職工更改工作狀況，協助事業單位在積極主動革新的根基上改進工作。除此之外，探索職工自己工作潛力的可能性也是非常有用的。各種激勵計劃的總體影響還可以改善個人的壓力，幫助職工實現個人和單位工作的互利發展。在制定事業單位績效考核和激勵制度時，我們應該根據實際情況規劃具體的制度。在事業單位推行績效考核和激勵制度，應當經過一系列的數據分析和評價。考核單位在編制績效考核與激勵制度、事業單位正常實施各項考核指標的過程中，應根據不同主體的實際情況進行考核，以建立不同部門之間良好的競爭互動關系。在事業單位實施績效考核和激勵制度，也有助于事業單位創造良好的工作環境，為員工創造良好的外部和內部環境，在一定程度上有助于事業單位的發展。協助完成更強更快速地發展。

五、結語

現階段，在我國事業單位人力資源管理評價存有許多問題。通過成果評價，只有明確成果評價的目標，建立理想的成果評價體系，特別重視成果評價，更新成果評價的功能，增強同行評議與評價的一致性，才能實現成果評價的目標。認識績效考核的重要性，促進事業單位發展，更好地服務社會。