角色理論視角下高校輔導員隊伍專業化建設研究

陳璐霞，李莉

（江西機電職業技術學院，江西南昌 330006）

高校輔導員是高校思政教育得以有效實施的重要組成部分，在高校中輔導員隊伍是特殊的教師群體，在實際開展工作時，不僅要求具備行政工作的各項屬性，同時也承擔著完善思政教育、提升思政認知等重要職能[1]。提升輔導員的服務意識和專業化程度對于提高高校思政教育具有十分重要的作用。除此之外，提高輔導員隊伍的專業化程度對高校整體建設和發展也都具備更加積極的促進作用[2]。輔導員工作在轉型過程中，為了達到專業化程度，應當構建一套更加完備的行為準則，并為其提供與職業相匹配的培養方案、考核指標等。同時在《高等學校輔導員職業能力標準》的支撐下，專業化建設也會更加便捷[3]。但由于這一建設目標及方案制定的起步時間較晚，在實際開展專業化建設的過程中，仍然存在諸多問題，制約其建設效果的進一步提升。基于此，本文在角色理論視角下，開展對輔導員隊伍專業化建設的相關研究。

1 輔導員隊伍在高校中的多元化角色定位

在教師定位當中，輔導員在教師這一角色下，應當從提升其職業化水平、專業化水平等方面入手。當前輔導員隊伍在發展過程中逐步從“政治輔導員”角色轉向了“綜合輔導員”角色，這一角色定位的轉變，使得其隊伍建設過程中的重點也需要隨之發生變化，應當重點突出專業化水平。在推動建設過程中，其最根本的動力在于高等教育的普及，當前輔導員隊伍的基數不斷增加，在職位上的競爭也越發激烈[4]。而在這樣的大環境背景下，輔導員被賦予的二元身份使得其不斷進步發展的可能性進一步增強，同時在行政職務晉升上，也開辟了全新的職業發展道路。

通過上述論述，從制度層面上明確了輔導員隊伍在高校中的角色定位后，再從現實層面上明確輔導員的多重身份定位。根據教師這一角色對輔導員進行定位，其在日常工作中需要完成的職能包括管理職能和服務職能，同時還需要完成各類課程的教授。輔導員需要考取各類資格證書，用于證明自身職能的專業性[5]。同時，由于輔導員角色本身具備了基礎性和輔助性，因此這一職業的內涵變得更加寬泛。特色化的發展是當前高校未來發展的主要方向，同時也在一定程度上決定高校的水平、優勢以及競爭力[6]。因此，在這一背景下，高校需要對自身的辦學優勢充分挖掘。但由于輔導員隊伍本身是一種基層隊伍，其所從事的各項工作也都具備一定的基礎性。

2 高校輔導員隊伍專業化建設現存問題

2.1 職業化發展水平重視不足，領導能力較弱

部分輔導員職業化發展的水平偏低，領導能力普遍偏弱。領導能力包含眾多要素，例如職業價值、工作激情、奉獻精神等，并且各個要素之間也相互影響。大量研究表明，職業發展對領導力有很大的影響。在社會組織活動中，每個人都會被分配不同的權利和義務，在不斷變化的過程中實現對自身角色的明確，并逐漸學習相應角色應當具備的義務和權利。高校輔導員隊伍在高校中的主要作用是既要立德又要樹人，如何理清輔導員的職責邊界以及促進其職業認同感的發展，就是強化其領導力的主要問題。

2.2 輔導員隊伍角色均衡欠佳，造成效能感不佳

在高校中，輔導員的自我效能感與其學歷、性別、學校層次等都有極為密切的關系，其主要原因是受到外部環境和自身內在認知等多方面的影響。通過對當前大部分高校中的輔導員隊伍建設進行探究得出，輔導員在角色均衡、學習以及溝通等方面都存在較大的差異性，并且不同性別、年齡、學歷等條件的輔導員，在思考能力、邏輯思維能力以及時間管理等方面也都存在較大差異。上述問題的存在會造成輔導員隊伍建設過程中地位與作用不匹配，團隊內部成員溝通不順暢的問題，進而造成整個隊伍中的角色擔當體現不充分，使得輔導員自我效能感產生波動，影響最終的建設效果。同時，在當前輔導員隊伍建設過程中，還面臨從身份倫理向角色倫理過渡的問題，若轉變合理，則輔導員隊伍建設更加順利，輔導員的自我效能感會不斷提升，在工作過程中能夠始終保持積極的工作態度；反之，若轉變不合理，則輔導員隊伍建設會受到嚴重阻礙，逐步消減輔導員的自我效能感，進而造成角色缺失、失位、錯位等問題，最終造成更加嚴重的后果。

2.3 專業化建設環境條件契合度低，造成隊伍適應性差

當前大部分高校中的輔導員更加注重團隊環境，而對于其本身勝任力意義的關注卻并不是很高。尤其是25～35歲之間和45歲以上的輔導員，其適應性和波動性變化更加明顯，說明在這兩個年齡階段的輔導員對于自己所處現狀既認可，但同時又難以安于現狀。與這一類輔導員相比，專職輔導員盡管具有較強的適應性，但其內心也存在不少的想法和期待。就現實情況而言，高校輔導員隊伍建設和工作環境主要包括地理層面上的環境以及作業層面和團隊層面。其中第一種環境是指輔導員隊伍所處的地理區域；第二種環境是指開展各項工作時的硬件環境，例如辦公設備、活動場所等；第三種環境是指輔導員所處的團隊氛圍，即團隊目標、團隊精神等。當前高校發展中信息化的程度不斷加深，而環境條件方面產生的與輔導員隊伍建設契合度低的問題使得隊伍適應性差的問題逐漸凸顯。輔導員在開展各項工作的過程中各項要求都不斷提升，傳統獨立工作的方式已經不適應當前新形勢發展，這就需要形成一種“團隊+”的建設模式，以此實現對輔導員隊伍的整合與協同創新。

3 基于角色理論的高校輔導員隊伍專業化建設策略

3.1 發揮輔導員隊伍領導作用和控制作用

針對上述輔導員隊伍專業化建設過程中存在的職業化發展水平偏低造成輔導員領導能力低的問題，在角色理論視角下，從輔導員角色定位的角度出發，提出能夠實現輔導員隊伍領導作用和控制作用充分發揮的建設策略。首先，提升輔導員在隊伍中的美譽度。可以將美譽度作為輔導員在校內執行力與領導力的直接體現方式。其次，輔導員應具備全局領導能力，能夠站在前沿發展角度指導工作，可在熟知各項指導工作的理論知識前，按照標準化的決策程序進行全局的把控。此外，輔導員在校內開展各項輔助工作時，應當具有主動糾錯與主動查漏的能力，可以根據團隊中其他人員的不足映射到自身能力存在的問題，從而及時做好對自身工作行為的規范化。通過上述建設方案，能夠進一步提升輔導員隊伍整體職業公信力，從而激發更多人對高校輔導員工作的認同感，進而幫助輔導員明確自身職責邊界，不斷提升的職業自信，具備更強的職業歸屬感。在建設過程中，遇到重大決策時，需要監督員的合理建議。監督員在輔導員隊伍中起到指引和安全可靠的作用，有利于輔導員更加充分地了解事情的全局，從而針對具體問題更加及時、有效地解決，進一步提升輔導員隊伍的角色效能，實現隊伍的專業化建設。

3.2 增強輔導員隊伍效能感

除上述提出的內容，在提升輔導員隊伍效能感時，應當從激發輔導員隊伍行動力層面入手。執行此項工作時，也應當明確輔導員在工作中易受到他人情感的左右，對于情感表達具有較強的渴望，當工作壓力過大時，內部可能出現工作矛盾。因此，要解決此方面問題，減少沖突性，定位其職業發展與建設的標準化道路。

例如，可在提升隊伍效能感時，賦予輔導員隊伍人員完成者的維護能力，通過賦予其權利職責等方式，在工作中給予其動力，以此種方式實現輔導員隊伍效能感的全面提升。

3.3 建立輔導員工作機制，促進輔導員工作制度化

除上述提出的內容，可建立完善的輔導員工作機制，提高輔導員執行工作的制度化與規范化。在后續的工作中，應當加大對輔導員選拔、聘用機制的完善，參照國家發布的《普通高校與地方職業院校輔導員隊伍建設標準》，進行專業人員的選拔、聘用與培訓。并在具體工作中，明確與之相關工作內容在實施中存在的不足，對上述文件進行優化。

同時，高校應當在落實相關工作中，建立一個院系黨委統一領導、黨政抓齊、教育辦協同建設的輔導員管理體系，根據高校輔導員隊伍的現有人員，以及不同人員在校內扮演的角色與發揮的作用，對其進行工作的約束。例如，在校內實行“雙領導”輔導員管理制度，由高層領導直接部署輔導員的工作內容，由中級領導負責輔導員隊伍的宏觀管理與任務協調分配。同時，應做好對輔導員隊伍中人員的職稱評價，對于工作中表現優異或做出突出貢獻的人員，高校可根據其工作能力，對輔導員進行崗位的橫向與縱向調度或調整，確保輔導員隊伍崗位可以實現優化。此外，可參照扁平式輔導員管理模式，及時對校內輔導員給予關心與照顧，使其在工作中感受到溫暖，從而對工作崗位產生歸屬感與認同感。

4 結語

隨著高校的建設與發展，輔導員工作領域在不斷延伸，其角色內涵的豐富度也逐漸提升，對輔導員隊伍提出的要求也逐漸提高。在實現轉型與發展的過程中，輔導員隊伍建設和工作都面臨全新的挑戰和問題。為了能夠強化輔導員思政教育主力軍的職能，促進輔導員在學生學習生活中的指導和心理健康輔導等工作職能的基礎上進一步拓展，本文開展了上述研究。在實際開展輔導員隊伍專業化建設的過程中，除了按照本文上述論述內容執行以外，還應當針對現實問題，對輔導員角色定位進行完善，從而使輔導員的作用得以充分發揮。