需求層次理論視角下飼料企業(yè)員工滿意度提升策略

趙明慧

（鄭州職業(yè)技術學院，河南鄭州 450100）

畜牧業(yè)的規(guī)模化發(fā)展給飼料企業(yè)提供了廣闊的發(fā)展前景，飼料企業(yè)在追求經(jīng)濟效益的過程中，往往會注重生產(chǎn)加工和銷售工作，很容易忽視員工隊伍建設，從而會導致人才流失。這不僅影響了飼料企業(yè)的正常運營和發(fā)展，也降低了飼料企業(yè)在市場中的競爭力，甚至會讓飼料企業(yè)面臨倒閉的風險。因此，飼料企業(yè)要想在市場競爭中站穩(wěn)腳跟，還需要通過優(yōu)化內(nèi)部管理的方式提高員工滿意度，打造出一支穩(wěn)定而高素質(zhì)的員工隊伍，從而幫助飼料企業(yè)降低員工流失率（趙根良，2021）。

1 概述

員工滿意度是對企業(yè)實際感受情況與期望的一種對比結(jié)果。其中，期望是對員工需求的客觀反映，如更高的薪酬待遇、良好的工作環(huán)境、愉悅的工作氛圍等（歐陽倩，2022）。員工個體差異和需求的多樣性使飼料企業(yè)難以全部滿足員工要求。因此，飼料企業(yè)需要分析員工需求的優(yōu)先級，以優(yōu)先解決生存需求為原則，在保障員工經(jīng)濟收入水平的同時，逐漸滿足員工更高級別的需求。

在管理心理學上，馬斯洛根據(jù)人需求的優(yōu)先級不同，將需求由低到高分為生理（食物和衣服）、安全（工作保障）、社交（友誼）、尊重和自我實現(xiàn)5個層級，這5 個層級構(gòu)成了需求層次理論的主體內(nèi)容（卓長偉，2016）。從企業(yè)角度看，需求層次理論主要表現(xiàn)為以下3 個方面的特點。一是員工的需求是與生俱來的，雖然員工的需求存在較大差異，但卻是約束、激勵或引導員工行為的內(nèi)生力量；二是在多層級需求未被滿足前，員工對低層級需求的迫切度較高，只有滿足或部分滿足了低層級需求，高層級需求才會出現(xiàn)；三是低層級需求直接關系到員工的生存，高層級需求并非維持員工生存的必需品，并且高層級需求的滿足需要具備一定的外界條件。

鑒于員工期望及需求層次理論的相關內(nèi)容，飼料企業(yè)要想提高員工滿意度，需要充分了解員工實際需求，并根據(jù)員工需求的個性化差異來針對性地滿足，只有這樣才能提高員工的積極性和工作效率，防止人才流失。

2 需求層次理論在飼料企業(yè)內(nèi)部管理中的作用

2.1 飼料企業(yè)掌握員工實際需求 在內(nèi)部管理過程中，飼料企業(yè)可以參考需求層次理論相關內(nèi)容，對員工實際需求進行摸底。從而根據(jù)員工需求的分類及特征來制定相應對策，力求在既定成本支出的情況下，最大程度地滿足員工需求，提高員工滿意度（趙娟娟，2022）。如飼料企業(yè)可以通過問卷調(diào)查、全體投票、“一對一”交流等方式掌握員工近期情況，實時關注員工的工作、生活和家庭情況，以基礎的經(jīng)濟收入保障和人文關懷來增強員工對飼料企業(yè)的歸屬感。而在員工需求評估環(huán)節(jié)，飼料企業(yè)需要梳理員工需求與成本、滿意度之間的關系，以制定針對性的滿足機制，避免出現(xiàn)無效的激勵措施。

2.2 幫助飼料企業(yè)制定針對性的激勵措施 飼料企業(yè)對員工的激勵措施具有約束、鼓勵和行為規(guī)范的作用，讓員工能為飼料企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而不斷努力。因此，激勵是激發(fā)員工行為的心理過程，如激發(fā)員工努力工作的動機，在工作中調(diào)動員工的積極性和主動性等（姬雅琳，2022）。飼料企業(yè)的激勵措施一般可以分為物質(zhì)激勵和精神激勵，物質(zhì)激勵包含獎金、獎品等，以滿足員工對物質(zhì)的需求；精神激勵包含表揚、獎狀、彈性工作時間等，以滿足員工的精神需求。因為飼料企業(yè)可以選擇的激勵措施很多，只有加強需求層次理論在飼料企業(yè)內(nèi)部管理中的應用，才能以員工需求為出發(fā)點，確保激勵措施具有針對性和正確性。

2.3 提高飼料企業(yè)員工的工作積極性和滿意度 從管理心理學角度看，影響員工工作積極性和滿意度的因素各不相同。美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格將企業(yè)中的因素進行了分類，其中保健因素指讓員工產(chǎn)生負面情緒或消極行為的因素，如企業(yè)管理制度、工資水平、工作環(huán)境、員工關系等；而激勵因素指讓員工感到滿足或受到激勵的因素，如工作帶來的成就感、工作是否具有意義、職業(yè)發(fā)展空間等（王東霞，2011）。需要注意的是，保健因素與工作本身的關聯(lián)度不高，滿足員工的保健因素可以消除員工的不滿情緒，但只能維持原有工作效率；而激勵因素與工作內(nèi)容的關聯(lián)度極高，滿足員工的激勵因素可以提高員工工作積極性和效率，如果員工的激勵因素得不到滿足，員工會產(chǎn)生負面情緒或消極行為，影響工作效率。因此，為提高員工滿意度，防止員工流失，飼料企業(yè)可以從保健因素入手；為提高員工工作積極性和效率，飼料企業(yè)則可以從激勵因素入手。

3 飼料企業(yè)員工滿意度較低的原因

3.1 飼料企業(yè)薪酬福利有待完善 飼料企業(yè)薪酬福利待遇不高是導致員工滿意度較低的直接原因。對大多數(shù)基層員工而言，薪酬福利待遇是維持生存和基本生活開銷的重要來源，如果沒有合理的工資收入，難以讓員工安居樂業(yè)。而從飼料企業(yè)角度看，在飼料原料成本上漲，行業(yè)市場飽和度不斷提高的當下，飼料企業(yè)本身的利潤空間非常有限（趙新藝，2017）。為了保證飼料企業(yè)的經(jīng)濟效益，維持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，管理者容易通過降低員工薪酬待遇的方式來控制企業(yè)成本。但較低的薪酬待遇容易讓員工產(chǎn)生負面情緒或消極行為，如員工會將自己的勞動付出和工資收入進行對比。一旦員工覺得付出和收益不成正比，或者感覺受到不公平的待遇，則會心生不滿，消極怠工，進而影響飼料企業(yè)的經(jīng)濟效益。因此，如何正確處理企業(yè)經(jīng)濟效益與員工薪酬福利待遇間的辯證關系成為飼料企業(yè)需要正視的問題。

3.2 飼料企業(yè)崗位設置不合理 在市場經(jīng)濟條件下，以崗定薪是飼料企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部管理的重要手段，以崗定薪要求飼料企業(yè)根據(jù)員工的任職崗位來確定工資級別，工資級別設有上下限，員工的工資收入只能在區(qū)間范圍內(nèi)浮動。以崗定薪雖然能提高企業(yè)活力和競爭力，但如果存在崗位設置不合理的問題，則容易影響員工的工資收入和職業(yè)發(fā)展空間，降低員工滿意度（田馨馨，2017）。如飼料企業(yè)沒有對員工能力進行全面考核，分配的崗位級別沒有與員工能力相匹配，則容易導致企業(yè)人才流失。或者在人才招聘環(huán)節(jié)側(cè)重于選聘更高素質(zhì)的人才，但飼料企業(yè)內(nèi)部沒有與之相匹配的任職崗位，難以達到人盡其才的目的，從而造成人才資源的浪費。

3.3 飼料企業(yè)激勵機制不健全 飼料企業(yè)激勵機制不健全主要表現(xiàn)為激勵措施比較單一，難以滿足員工多樣化的需求。物質(zhì)需要是人類的第一需要，也是基本需求，因此，物質(zhì)激勵成為飼料企業(yè)的首選激勵措施。物質(zhì)激勵雖然能在短期內(nèi)起到立竿見影的效果，可從長期看，員工適應這種物質(zhì)激勵后會覺得理所當然，難以對員工構(gòu)成激勵作用，除非飼料企業(yè)再次提高物質(zhì)激勵，但也意味著飼料企業(yè)需要投入更多的成本（李明哲，2022）。反之，單純的精神激勵無異于“畫大餅”，不僅難以激發(fā)員工工作積極性，而且還容易適得其反，讓員工產(chǎn)生負面情緒。因此，單一的激勵措施不可取。

3.4 員工職業(yè)發(fā)展空間有限 企業(yè)發(fā)展初期，為降低用人成本，提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和執(zhí)行力，往往會選擇家族式的發(fā)展模式，如在重要部門、關鍵崗位中安排關系親密的人，以便更好地規(guī)避飼料企業(yè)的運營風險，確保管理決策能執(zhí)行到位。但隨著飼料企業(yè)規(guī)模的擴大，企業(yè)員工數(shù)量逐漸增多，其中不乏一些優(yōu)秀的人才。如果飼料企業(yè)依舊沿用家族式的發(fā)展模式，容易讓員工職業(yè)發(fā)展空間受限。如管理者任人唯親，人情關系使飼料企業(yè)難以做到公私分明、賞罰有度，甚至飼料企業(yè)中的家族成員具有強烈的排外心理，優(yōu)秀人才進入到飼料企業(yè)后難以得到重用，無法發(fā)揮自身價值。在無法得到重用的情況下，優(yōu)秀人才只能另謀他就。而飼料企業(yè)在缺乏優(yōu)秀人才的支持下容易錯過發(fā)展機遇，逐漸被市場淘汰。

4 需求層次理論視角下飼料企業(yè)員工滿意度的提升策略

4.1 提高飼料企業(yè)福利待遇，滿足員工物質(zhì)需求 雖然提高福利待遇增加了飼料企業(yè)的用人成本，但如果能立足于需要層次理論中員工的差異化需求，科學制定激勵措施，則可以激發(fā)員工工作積極性。因此，飼料企業(yè)要根據(jù)不同崗位和不同工資收入的員工制定針對性的福利待遇，通過優(yōu)化薪酬機制，滿足員工基本的物質(zhì)需求，解決員工的生存問題，讓更多的員工能安心工作，與飼料企業(yè)共進退。如針對生產(chǎn)加工部門或銷售部門的員工，飼料企業(yè)可采取“底薪+ 提成”的薪酬結(jié)構(gòu)，底薪可以保障員工的基本收入，提成則由員工生產(chǎn)加工或銷售的產(chǎn)品數(shù)量來決定。這種工資收入水平與勞動付出、勞動成果相結(jié)合的方式具有很好的公平性，可以更好地激勵員工勤奮工作，提高員工的工作積極性。并且從邊際成本角度看，員工生產(chǎn)加工或銷售的飼料產(chǎn)品數(shù)量越多，單位成本投入越低，飼料企業(yè)的經(jīng)濟效益越高，從而實現(xiàn)飼料企業(yè)與員工間雙贏的局面。

4.2 優(yōu)化飼料生產(chǎn)流水線，改善員工工作環(huán)境 在飼料生產(chǎn)線中，員工的工作環(huán)境比較惡劣，直接暴露在噪音、空氣污染、高溫高濕、毒素等環(huán)境中，這些外在因素容易損害員工身體健康，或者增加職業(yè)損害、工作差錯發(fā)生概率，因此，優(yōu)化飼料生產(chǎn)線，改善員工工作環(huán)境是提高員工滿意度的重要途徑（王宏巖等，2018）。因此，飼料企業(yè)在生產(chǎn)加工環(huán)節(jié)要盡可能地優(yōu)化員工工作周邊的物理環(huán)境，或者通過添加防護措施的方式來有效保障員工的身體健康。如飼料企業(yè)可以在勞動強度大、環(huán)境惡劣的生產(chǎn)環(huán)節(jié)引入自動化流水線，以機械化生產(chǎn)的方式來替代傳統(tǒng)繁雜的人工操作，或者通過遠程操作機器的方式來完成相應流程，從而達到不直接接觸有害物質(zhì)的目的，在改善員工工作環(huán)境的同時降低員工得職業(yè)病的概率。

4.3 加強上下級溝通，滿足員工精神需求 除了上述提到的物質(zhì)激勵外，飼料企業(yè)還需要從精神激勵角度入手，有效避免單純物質(zhì)激勵帶來的激勵失效或成本增加問題，這樣才能更好地滿足員工多樣化的需求。在管理基層員工過程中要秉持“以人為本”的管理理念，加強管理層與員工間的上下級溝通。在特殊情況、關鍵問題方面要靈活運用管理制度，讓更多的員工能感受到飼料企業(yè)的人文關懷（王夢芝等，2021）。而在管理制度落實方面，飼料企業(yè)要加大員工參與度，以全體投票、匿名反映等方式了解員工對管理制度的真實看法。針對員工普遍關注的問題，或者意見分歧比較大的內(nèi)容，飼料企業(yè)要提前采取柔性溝通策略，在尊重員工意見和建議的基礎上，讓員工能了解管理制度的目的和作用，盡可能爭取員工的理解和支持。另外，飼料企業(yè)要避免“畫大餅”式的精神激勵，特別是對于擁有一定經(jīng)濟基礎的中層管理人員，飼料企業(yè)除了要認可中層管理人員的工作成績外，還應提供公平公正的職務晉升途徑，或者以彈性工作時間制度的方式，制定出符合人才特點的職業(yè)生涯發(fā)展道路，從而提高人才對飼料企業(yè)的認同感和歸屬感。

4.4 提供職業(yè)發(fā)展平臺，滿足員工自我實現(xiàn)的需求 根據(jù)需求層次理論的內(nèi)容可以發(fā)現(xiàn)，生理需求、安全需求、社交需求這3 層屬于較低層次需求，通過飼料企業(yè)的努力，員工比較容易得到滿足。而自我實現(xiàn)需求屬于高層次需求，這種需求只能通過飼料企業(yè)的內(nèi)部因素才能得到滿足，并且員工的自我實現(xiàn)需求是無止境的，越是規(guī)模大、實力強、經(jīng)濟效益好的飼料企業(yè)，擁有自我實現(xiàn)需求的員工數(shù)量就越多。因此，飼料企業(yè)在謀求可持續(xù)發(fā)展的過程中，要帶動員工一起成長，通過給員工提供更加廣闊的職業(yè)發(fā)展平臺，讓更多的員工能盡情施展才華，在員工成就自我的同時，飼料企業(yè)作為員工的平臺，自然能享受到高素質(zhì)人才帶來的諸多優(yōu)勢（雷松松，2021）。

5 結(jié)語

綜上所述，員工滿意度不僅影響員工的工作積極性，而且與員工留職意愿直接相關。特別是在市場競爭越發(fā)激烈的當下，飼料企業(yè)要想謀求轉(zhuǎn)型升級，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就離不開人才的支撐作用。鑒于員工的個體差異及需求的多樣性，飼料企業(yè)需要借助需求層次理論來準確分析員工的實際需求，只有這樣才能制定出針對性的激勵措施，才能幫助飼料企業(yè)在既定人工成本支出的情況下實現(xiàn)激勵效果的最大化。