“互聯(lián)網(wǎng)+人才”視角下國企人力資源管理的路徑研究

郭靜 濟南臨港產(chǎn)業(yè)發(fā)展集團有限公司

網(wǎng)絡科技的發(fā)展，信息橋梁的構(gòu)架，讓新時代邁入了全新的網(wǎng)絡時代，我們的生活更加便利多元，接受信息的方式更加廣泛，獲取信息的數(shù)量也不斷攀升，接收方式也更加靈活。往往只需要一部小小的手機，就可以知道大洋彼岸發(fā)生的事情，社會環(huán)境和群眾的生活工作方式也在這種環(huán)境下被潛移默化，逐步向著網(wǎng)絡信息化的方向發(fā)展，因此，互聯(lián)網(wǎng)科技具有高效、快速、高容量、多元化等優(yōu)勢，以“互聯(lián)網(wǎng)+人才”的理念構(gòu)建于人力資源管理當中，可以迅速整合人才信息，分析人才的工作能力，平衡崗位差異，提高人力資源管理工作效率，推動企業(yè)的不斷發(fā)展。

國有企業(yè)是我國的立國之本，不但承擔了我國重要的資源能源、科技項目，同時也肩負著維護國家穩(wěn)定，促進國家經(jīng)濟的重任，這種定位之下，使得國有企業(yè)的人力資源管理事務更難于私有企業(yè)，要面對更多的狀況，私有企業(yè)僅僅以利益為主，而國有企業(yè)的重心，是落在民生經(jīng)濟之上，從而也引發(fā)了很多人力資源的管理問題，引進“互聯(lián)網(wǎng)+人才”的理念作用于人力資源管理之中，可以增強國企人力資源管理的工作效率，更好地進行人才篩選和員工優(yōu)化，調(diào)動員工的積極性，促進企業(yè)不斷發(fā)展，因此，合理地將“互聯(lián)網(wǎng)+人才”理念作用于國企人力資源管理之中，也是當前國企需要鉆研的重要的人力資源管理優(yōu)化方案。

一、人力資源管理在國有企業(yè)管理中的重要作用

（一）人盡其才，激發(fā)人才的工作潛能

人各有異，即便是相同學歷相同學校畢業(yè)的學生，也會因其自身的性格及喜好，在工作上擁有不同的特長，而人力資源管理的招聘工作就是經(jīng)過多輪面試筆試，確定人才的基本特征，了解人才的基本能力，將他們安置在能夠讓他們發(fā)光發(fā)熱的工作崗位上，讓人才擁有可以展示自身的能力，不但可以有效激發(fā)人才的潛能，人盡其才，同時也能為國有企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，為企業(yè)發(fā)展帶來更多的活力[1]。

（二）提高國有企業(yè)的經(jīng)濟效益

人才的合理配置，人力資源的科學運營管理，是保障企業(yè)正常運行的根本，同時人才的合理利用，也可以為企業(yè)注入新鮮血液，讓企業(yè)充滿活力，提高生產(chǎn)效率和生產(chǎn)能力，增進企業(yè)的科技發(fā)展，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

從另一方面來講，人力資源管理對于人才的合理分配，也能從根本上減少不必要的崗位浪費，削減企業(yè)的成本開支，對不同工作能力的人群采用不同的激勵機制，節(jié)約企業(yè)的運營成本，進而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

（三）利用人才優(yōu)勢，促進企業(yè)未來的長遠發(fā)展

隨著經(jīng)濟全球化，信息與物流的高度流通，當下企業(yè)的發(fā)展不同于傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展，只需依靠地域或政策紅利，就能長久營收，現(xiàn)在的企業(yè)發(fā)展，是每一項細節(jié)，例如科技、人力管理、企業(yè)風貌的比拼，這也是為什么國內(nèi)的企業(yè)越來越向著國外大型企業(yè)的管理模式靠攏，因為細節(jié)決定成敗，越是龐大的企業(yè)，細節(jié)越能奠定企業(yè)未來的發(fā)展之路，因此，人才優(yōu)勢也是企業(yè)不可或缺的一個重要因素，能夠促進企業(yè)未來的長遠發(fā)展[2]。

（四）為企業(yè)積蓄人才力量

當前許多企業(yè)的發(fā)展理念都是宏觀的、超前的，因為只有確定市場趨勢，盡早進行相關(guān)產(chǎn)業(yè)的布局，才能在未來發(fā)展搶占先機，不被淘汰，所以很多企業(yè)的科研方向，對于企業(yè)來說，還沒有盈利點，例如中國國家鐵路集團，也在不斷鉆研著構(gòu)建更快更好更安全便捷符合未來發(fā)展的交通方式，所以企業(yè)必須積蓄相關(guān)的人才力量，以便企業(yè)的未來發(fā)展。

（五）優(yōu)化企業(yè)員工管理模式

國有企業(yè)體量較大，往往有許多子公司分公司，每一個公司又有許多部門，工作在各個崗位上的員工，那么一個部門一個公司需要多少員工才能正常運行，員工的工作制度，員工的薪資福利，員工的權(quán)限安排，每一項都是一門學問，只有科學合理的進行員工管理，才能使企業(yè)和諧長久的經(jīng)營下去，優(yōu)秀員工和普通員工的薪資待遇沒有拉開差距，也無法留住優(yōu)秀員工。而人力資源管理通過對企業(yè)員工的管理制度的不斷改善，逐步優(yōu)化企業(yè)的員工管理制度。

二、當前國有企業(yè)人力資源管理中所存在的主要問題

（一）管理理念相對落后

國有企業(yè)在我國擁有得天獨厚的優(yōu)勢，占據(jù)著重要的資源和產(chǎn)業(yè)，再以此收益去造福社會和人民，這就導致了國有企業(yè)在經(jīng)營上沒有過多的效益負擔，所以理念也都較為陳舊保守，認為人力資源管理知識單純的招聘、分配職務和工資清算，沒有深入到人力資源管理的內(nèi)核中去，也就導致企業(yè)雖然看起來欣欣向榮，但在內(nèi)里還存在諸多可以改善的弊端[3]。

（二）缺少精細化管理

精細化管理也是近些年來傳播比較廣泛的企業(yè)管理理念，旨在將責任與工作落實到個人，增強管理的細致性，提高管理效率。目前我國很多國有企業(yè)的人力資源管理模式還較為粗放，規(guī)則不夠細致，審核不夠完善，沒有辦法在工作中做到全員公正公平公開，從而影響了員工的工作積極性。當代企業(yè)人力資源管理模式應該精細到人力分配的每一個細節(jié)，將工作落實到基層，才能人力管理的作用。

（三）人才考核機制不夠完善

在企業(yè)的運營管理中，績效考核是一項重要的對于員工工作能力、工作水準的判定方式，涉及員工和企業(yè)的直接利益。但目前國企的人才考核機制更多的是“以人為本”，而非數(shù)據(jù)，也就是說部分領(lǐng)導可以直接評價員工的績效，那么在這個工程中就很容易出現(xiàn)不公正、不透明的現(xiàn)象，也讓不法分子有機可乘，同時，長久的偏頗與不公，會影響其他員工的工作積極性，引起員工的效仿，帶壞企業(yè)風氣。

（四）激勵機制不夠完善

激勵機制是人力資源管理中，一種有效的調(diào)動員工積極性的方法，激勵機制不局限于薪資獎勵，還可以通過名譽獎勵、培訓獎勵、生活輔助獎勵等方式，拉近員工與企業(yè)之間的距離，同時也可以對優(yōu)秀員工做出獎勵，促進員工之間的良性競爭，對于企業(yè)來說，也是一種留住優(yōu)秀員工的方式，但目前國有企業(yè)對于激勵機制的設置并不完善，通常以總體績效作為考核標準，且考核深度欠缺。

（五）不夠重視人才的培育

以中國鐵路工程集團有限公司為例，無論是基層員工，還是領(lǐng)導層，都會定時進行學習與考試，但內(nèi)容主要面向熟練業(yè)務，例如施工內(nèi)容與操作安全等，不具備突破性，而企業(yè)的長遠發(fā)展，更需要科技型人才，因此企業(yè)應當注重對于技術(shù)型人才的培養(yǎng)，加強人才對于相關(guān)專業(yè)的學習，而不是單純地在招聘后讓工作人員安于現(xiàn)狀，應當放眼于未來，進行相關(guān)科技的發(fā)展與拓展[4]。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+人才”視角下國有企業(yè)人力資源管理的需求

（一）互聯(lián)網(wǎng)管理思維

“互聯(lián)網(wǎng)+人才”背景下，國有企業(yè)人力資源管理，一定要建立在互聯(lián)網(wǎng)思維上。而互聯(lián)網(wǎng)思維要從兩個方面來入手，第一個方面是數(shù)字化的應用，將原有的紙質(zhì)信息轉(zhuǎn)入計算機中，建立數(shù)字模型，讓原本復雜的內(nèi)容變得條理清晰，讓員工信息更加平面化、具體化。第二個方面是大數(shù)據(jù)的應用，大數(shù)據(jù)可以對員工的長期工作行為進行科學的記錄與計算，能夠更加清晰地對員工的工作能力及工作績效進行解析。

（二）對數(shù)據(jù)的綜合分析能力

國有企業(yè)的經(jīng)營狀況，都是通過一組組數(shù)據(jù)來進行展示的，例如年收入、年支出、利潤增長比等等，放到人力資源管理中，就是每個員工的數(shù)據(jù)展示，例如年薪資、年創(chuàng)收等等，相關(guān)工作人員一定要具備對這些數(shù)據(jù)的綜合分析能力，才能快速準確的找出管理中心的漏洞，使人力資源管理得到不斷完善，有助于員工對自身事業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，更有利于企業(yè)的長遠發(fā)展[5]。

（三）公共關(guān)系處理能力

通常來講，國有企業(yè)的人力資源通常肩負著企業(yè)的公眾形象展示，例如進行招聘時，將廣告投放到招聘網(wǎng)站，該如何去表達公司形象，如何招攬優(yōu)質(zhì)人才，都是人力資源管理部門所需要考慮的。其次，企業(yè)對外會有一些形象宣傳，例如公共網(wǎng)頁、宣傳廣告等等，在“互聯(lián)網(wǎng)+”，企業(yè)的公共形象也影響著企業(yè)的長遠發(fā)展，因此人力資源管理部門應當具備基礎(chǔ)的公共關(guān)系處理能力，幫助企業(yè)更好地塑造公共形象。

（四）多元化的思維能力

我國是人口大國，隨著國家對于基礎(chǔ)教育的普及，我國青年的平均學歷逐步提升，也導致了招聘市場競爭激烈，很多人了增加自己的就業(yè)資本，拓展了很多課外的知識，在崗位上承擔了更多的工作責任，這是時代發(fā)展的趨勢，也奠定了當下人力資源管理更需要多元化思維的基礎(chǔ)。所以，人力資源管理部門在工作中要觸類旁通，不能一板一眼，要處理好部門、上下級、員工及企業(yè)之間的關(guān)系。

四、“互聯(lián)網(wǎng)+人才”視角下國企人力資源管理的路徑

（一）革新人力資源管理理念

人力資源管理改革成功的前提條件，就是企業(yè)自上而下能夠革新對于人力資源管理理念的看法，深刻認知到人力資源管理的重要性，加強人力資源管理工作，深挖人力資源管理的細節(jié)，顛覆傳統(tǒng)的對于員工管理事務的看法，堅持以人為本，以發(fā)展為基礎(chǔ)，因地制宜，構(gòu)建全新的人力資源管理系統(tǒng)，引進相關(guān)人力資源管理人才，從根本上進行人力資源管理的改革，使科學的人力資源管理能夠展現(xiàn)其功效，作用于企業(yè)中，造福于企業(yè)發(fā)展。

（二）制定更加完善的激勵機制

在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，國有企業(yè)可以對員工有著更全面的了解，無論是員工的身心健康、家庭問題，還是員工的內(nèi)心需求等等，都可以通過大數(shù)據(jù)來進行分析，所以，國有企業(yè)可以通過對數(shù)據(jù)的對比，整理出員工的需求，在以此來完善激勵機制，滿足員工的實際需求。同時，一定要拉開激勵獎勵的檔次，才能調(diào)動員工的積極性，讓員工主動參與其中，同時也便于企業(yè)選拔優(yōu)秀員工。

（三）招聘制度改革

傳統(tǒng)的國有企業(yè)招聘制度有三種：在企業(yè)的官方網(wǎng)站發(fā)布招聘信息；在招聘網(wǎng)站發(fā)布信息；在學校內(nèi)舉辦校招會。校招會通常根據(jù)學校的背景和學生的學習成績進行選取，學生進入企業(yè)后還要進行二次學習，而在官方網(wǎng)站和招聘網(wǎng)站范圍廣泛，誰都可以投，也就導致企業(yè)收到很多無效信息。為了提高招聘效率，精準選取人才，企業(yè)可以和大數(shù)據(jù)平臺進行溝通，精準定位所需人才并發(fā)出橄欖枝，增加吸收優(yōu)秀人才的概率，同時也可以通過互聯(lián)網(wǎng)進行初級的篩選，提高招聘效率。

（四）加強員工的專業(yè)能力培訓

國有企業(yè)雖然定期進行學習與考核，但內(nèi)容過于基礎(chǔ)，范圍較廣，不具有針對性。對于許多人才來說，他們擁有卓越的能力，對自身事業(yè)也有明確的規(guī)劃，傳統(tǒng)的國企人力資源管理模式無法滿足他們對于事業(yè)的規(guī)劃，只能選擇離開，也導致了國有企業(yè)的人才損失。因此，國有企業(yè)應當加強對于員工專業(yè)性能的培訓，可以針對不同人才選擇不同的培訓方案，具體見表1，給人才一個學習和展示的機會，也能在此基礎(chǔ)上，不斷提升整個企業(yè)的員工綜合能力，促進企業(yè)未來的長遠發(fā)展。

（五）制定審核制度，加強績效管理

績效是員工工作能力的體現(xiàn)，審核是對這種體現(xiàn)的檢查與認可，因此，在人力資源管理中，最重要的后備力量就是對于員工績效的統(tǒng)計與審核。“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，績效直接錄入計算機中，便于人才優(yōu)越能力的體現(xiàn)。此外，也要加強對于審核公正性管理，以數(shù)據(jù)為主，盡量削弱管理層一言獨大的能力，增加多種先進只能聯(lián)網(wǎng)科技，讓員工可以實時錄入績效數(shù)據(jù)，限制人員刪改權(quán)限，從而建立一個完善公正的審核制度。

五、結(jié)語

國有企業(yè)是我國的發(fā)展之根，是中華民族的立足之本，國有企業(yè)的穩(wěn)定壯大也影響著國家的社會環(huán)境。而對于龐大的國有企業(yè)來說，人力資源管理是一直是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。“互聯(lián)網(wǎng)+人才”背景下，國有企業(yè)可使用大數(shù)據(jù)和網(wǎng)絡管理對人力資源管理進行優(yōu)化，保障人才力量，減少人力成本，促進企業(yè)的蓬勃發(fā)展。