企業人才隊伍建設的探索與實踐

賀鴻昌 中石化石油機械股份有限公司

功以才成，業由才廣。近年來，企業著眼于建設“具有國際競爭力的技術先導型油氣裝備制造服務公司”發展目標，圍繞“打造大國重器，支撐油氣發展”使命擔當，大力推進實施人才強企工程，不斷健全完善選才、育才、用才、留才全鏈條人才工作機制，著力構筑人才高地，有效提升創新能力，引導與激勵廣大員工匯聚起干事創業、爭作貢獻的強大合力，為企業可持續、高質量發展提供強有力的人才保障與支撐。

一、高站位、強責任，高起點謀劃人才總體布局

1.加強組織領導。牢固樹立“人才是第一資源”“沒有人才，一切歸零”理念，不定期召集黨委中心組專題學習全國組織工作會議、中央人才工作會議和習近平總書記關于人才工作的新理念新戰略新舉措，認真領會其深刻內涵與精神實質，切實提高思想政治站位，進一步增強抓好人才工作的使命感、責任感和緊迫感。健全“一把手”抓“第一資源”機制，企業主要負責人作為第一責任人，親自統籌指導、協調推動，堅持做到謀發展與謀人才通盤考慮、人才發展與企業發展同步推進。經過多年的運行，全面形成了黨委統一領導、組織人事部門牽頭抓總、相關部門密切配合，上下聯動、齊抓共管的人才工作格局[1]。

2.注重頂層設計。系統盤點企業人才隊伍的規模、結構、素質，全面梳理診斷、摸清“家底”，掌握人才余缺、流動情況，明晰企業發展對人才隊伍的現實需求，加強系統內外行業對標，找準人才發展的突出矛盾和問題，高質量編制人才隊伍現狀分析報告。著眼企業“兩個三年”“兩個十年”戰略規劃，以培養高層次人才為重點，以深化人才發展體制機制改革為核心，以提升人才效能為目標，研究制定了人才強企工程行動方案和滾動計劃，明確了指導思想、基本原則和工程目標，提出了52條人才隊伍建設和機制建設舉措，提供了清晰明確的“路線圖”和“施工圖”，以此確保工程推進有序、高效運行、取得實效。

3.健全制度體系。堅持深化人才發展體制機制改革，突出問題導向和目標引領，破除人才引進、培養、使用、評價、流動、激勵等方面的體制機制障礙，實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策，讓各類人才的創造活力競相迸發、聰明才智充分涌流。先后制定出臺《中層領導人員績效考核評價實施細則》《加強和改進優秀年輕干部培養選拔工作實施細則》《高技能人才創新工作室管理實施細則》《職業雇員管理實施細則（試行）》《員工培訓管理辦法》《領導人員聯系服務專家人才管理辦法》等多項制度，逐步建立了一套符合企業實際、體現改革創新、相對完備有效的人才工作政策體系[2]。

二、抓重點、強措施，高質量推動人才優先發展

1.鍛造“三強”干部。將政治堅強、本領高強、意志頑強作為選人用人的鮮明導向和對各級領導人員的基本要求。把政治標準擺在首位，將政治理論培訓作為新提拔領導人員、重點后備干部、優秀年輕干部的“必修課”，每年開展中層領導人員政治理論輪訓，每兩年舉辦1期中青年干部培訓班，切實筑牢信仰之基，打牢從業之基，夯實廉潔之基。率先推動干部人事制度改革，探索試行“公開選聘+競爭上崗”干部選用方式，充分釋放市場化競爭、不拘一格選人才的強烈信號，以更寬的視野、更高的平臺、更大的氣魄廣開進賢之路，真正把政治素質高、業務能力強、工作業績實的干部選出來、用起來。

2.構建專家方陣。遵循“科技創新、人才先行”導向，建立與戰略定位相適應的專家發展治理體系，明確專家智囊參謀、決策支持、創新攻關、解難釋惑、人才培養五大職責定位，落實與專家業績貢獻相掛鉤的政治經濟待遇，賦予專家更多的精神獲得感和更高的職業榮光。打破“唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項”評價壁壘，經過競爭擇優、優中選優，公開選聘多名企業首席專家、高級專家、專家，逐步建成一支素質過硬、結構合理、作用顯著的專家人才隊伍。促進專家作用發揮，簽訂聘期及年度績效任務書，組織專家針對制約企業發展的技術瓶頸難題開展研究攻關，優先支持專家申報立項、承擔省部級及以上科研課題，力促專家成為破解技術難題、創造技術成果、推進產業發展的“帶頭人”。

3.培育“機械工匠”。大力弘揚勞模精神、工匠精神，抓好高技能人才選拔培養，造就一批有理想守信念、懂技術會創新、敢擔當講奉獻的技能操作人才隊伍。每年優選有潛力的高技能人才，參加國家（省部級）技能大賽、專利及專有技術交流，到國內外先進制造企業參觀學習，圍繞數控車床工、焊工、鉗工、電工等主要職業（工種）培養出了一大批技藝精湛、有絕技絕活，在石油石化系統、機械制造行業影響力大、知名度高的“名匠”。近年來，先后有10余名技能人才榮獲“全國勞動模范”“全國五一勞動獎章”“荊楚工匠”“楚天工匠”等省部級以上榮譽稱號，多人在省部級職工職業技能大賽中取得較好名次。

三、聚英才、優配置，高效益促進人才資源盤活

1.多措并舉引才聚才。圍繞油氣裝備產業發展規劃和戰略布局，結合人才隊伍狀況，堅持做到“三個統籌考慮”（即：長遠發展與當前需求統籌考慮、主體專業與通用專業統籌考慮、控制總量與提升質量統籌考慮），科學編制人才引進需求計劃，下好引才“先手棋”。注重發揮畢業生人才供給主渠道作用，研究制定《高校畢業生引進工作實施細則》，出臺引才激勵“7項措施”，組織開展“校園行”活動，積極調動各方力量，強化宣傳引導，以求賢若渴之心誠招天下英才。用好成熟人才引進政策，通過獵聘、前程無憂、智聯招聘等人才招聘網站，采取海外引進、以才引才、獵頭推薦等靈活多樣方式，面向社會招聘急需緊缺的高層次科技人才和骨干人才。抓好柔性引才，依托院士專家工作站、博士后科研工作站、研究生工作站、重點實驗室等科研平臺，大力實施企企聯合、企校聯合、企研聯合，做到不求所有，但求所用，不求所在、但求所為。

2.暢通人才發展通道。研究制定《人才成長通道建設實施方案》《專家管理實施細則》《高技能崗位人員管理辦法》《規范基層級職位管理指導意見》等制度，構建形成了充分體現管理、專業技術、技能操作三支人才隊伍特點的職業化、差異化、梯次化成長通道體系。推進常態化職位選聘，規范職位任職資格標準，加大競爭性選拔力度，堅持公開公正、寧缺毋濫原則，分層分類組織開展職位選聘，拓展各類人才發展空間，促其成長有通道、發展有空間。強化年度與聘期考核管理，考核結果與續聘解聘直接掛鉤，實現能上能下動態管理。完善人才橫向貫通規則，推動優秀人才在各序列中合理流動發展，鼓勵符合相應專家職位任職標準的管理人員轉聘專業技術職位，暢通具有一定管理經驗的優秀技能人才轉聘管理或專業技術職位通道。

3.圍繞業務選配人才。樹立人才資源“一盤棋”思想，打破區域界限、單位界限、業務界限，鼓勵和引導優秀人才向急需緊缺業務、新興業務、基層一線流動，最大限度盤活人才資源，實現互通互補、共有共享。公開選聘國際化人才30余人，支撐國際市場業務做強做大，更好地貫徹落實“專業化、高端化、國際化”發展要求；加強審計監督和ERP系統建設與應用力量，選配相關崗位業務人員10余人，助力經營風險防范和“兩化融合”推進；做好壓縮機運維保障，通過直接調動、單位間勞務輸出等方式補充急需緊缺維保人員近20人。組織開展“百人轉崗”，建立人力資源網絡信息共享平臺，適時發布員工供給與需求信息，推動實現企業內員工均衡分布、正向流動[3]。

四、搭平臺、提素質，高水平突顯人才培育成效

1.搭建創新平臺。大力推進科技創新平臺建設，深化產學研用結合，建有國家級企業技術中心、院士專家工作站、博士后科研工作站、研究生工作站、省部級重點實驗室，逐步建成了“企業—省—國家”多梯次科技創新平臺體系，賦能創新發展新活力，推動關鍵核心技術攻關，提升產業核心競爭力。積極打造人才培養、技術革新和技藝傳承的平臺，開展高技能人才創新工作室創建活動，命名企業級高技能人才創新工作室9個，并撥付一次性扶持經費25萬元，有效激發技能人才創新創效活力，其中1個創新工作室被評為湖北省示范性職工（勞模、工匠）創新工作室，1個創新工作室被評為湖北省職工（勞模、工匠）創新工作室。

2.強化素質培養。按照“優秀人才優先培養、緊缺人才抓緊培養、骨干人才重點培養”思路，利用企業和社會教育培訓資源，依托內部特色培訓基地，分層次、分專業、分模塊抓好技術研發、技能操作、銷售服務和經營管理“四支人才隊伍”培訓。對技術研發人才，組織舉辦創新工作坊、智能制造、仿真分析技術等培訓，促其掌握創新方法、筑牢專業基礎。對技能操作人才，選派赴德國企業參觀學習，舉辦班組長培訓、崗位作業標準化、焊工等培訓，統籌推進終身職業技能訓練。對銷售服務人才，選派多人參加海外區域市場開拓與項目管理研討班、出國人員境外公共安全培訓班，舉辦銷售外站服務人員培訓、用戶入廠HSE安全教育等培訓。對經營管理人才，選派人員參加政治能力提升輪訓班、解決實際問題能力提升輪訓班、青年干部培訓班，促進各專業員工能力提升。人才培育工作的實施，不僅有效提升了人才隊伍整體素質，而且促進了一批領軍拔尖人才快速成長。先后有20人次獲得國家級榮譽，120余人次獲得省部級榮譽。

3.拓展鍛煉渠道。選派科技人才、專業人才參加美國OTC、北京CIPPE等國內外行業展會、論壇，跟蹤行業發展趨勢，了解最新技術（專業）動態。圍繞服務轉型，鼓勵科技人才深入作業現場，了解客戶個性化需求，持續優化產品設計，提升一體化技術服務能力。圍繞關鍵技術、重大科技和工程項目，在基礎材料、關鍵制造、智能控制等領域，與華中科技大學、西安交通大學、西南石油大學等10多家高等院校、科研機構開展學術技術交流，組建項目聯合團隊，開展跨學科、大協同創新攻關，在合作中獲取新知識，啟發新思維。

五、強激勵、重關懷，高水準優化人才發展環境

1.注重事業感召。將引進的博士、優才定位為高級研究性人才，幫助其制定適合個人發展和組織匹配的職業生涯規劃，使其明確發展方向，增強工作動力，并納入高層次人才庫進行管理。組建博士后科研創新團隊，選派技術精湛的專家教授作為指導老師，配備年輕技術人員參與其中，每年征集確定研究課題20余項供博士后選擇或進行“私人訂制”。啟動實施“青年英才專項培養計劃”，優選年齡在30歲上下、有較大發展潛力的青年人才進行重點培養，吸納到科研項目、創新團隊中，安排重要任務，加強結對培養，及時給予指導支持，創造平臺助其成長成才。鼓勵科研人員攻堅克難、勇攀高峰，瞄準專業制高點，大膽試、大膽闖，賦予他們奇思妙想的空間和一定的“試錯權”[4]，激發其創新創造活力，讓他們在項目中積累經驗、增長才干。持續深入開展青年科技精英大賽、科技文化節、青年突擊隊、青工“五小”成果轉化、勞動競賽、技術比武等活動，激勵全員創新創效，為人才發揮作用、施展才華、實現夢想提供廣闊天地。

2.營造家園文化。圍繞思想引導、角色轉變、增強責任等三個方面抓好員工入職培訓，通過組織他們了解企業發展史、觀看形象宣傳片、誠邀內部兼職教師授課、召開歷屆優秀畢業生座談會等多種形式，讓他們切實感知、感受、感悟企業文化精髓，不斷增強立足崗位、奉獻力量的使命感，讓他們思想上“進家落戶”。建立領導聯系服務專家人才制度，“一對一”進行結對，及時了解工作生活狀況，幫助解決實際困難，為他們全身心投入工作創造良好條件，讓其既有用武之地又無后顧之憂。堅持領導節日走訪慰問活動，每逢中秋、春節等重大節日，領導都主動噓寒問暖，與他們嘮家常、聊工作、談想法，切實增強他們的歸屬感。每年舉辦博士人才座談會，促進公司內部博士之間溝通交流，增進感情。積極推廣員工幫助計劃（EAP），廣泛開展“快樂工作、健康生活”“悅身心、展風采”等系列文體活動，豐富員工業余生活，提升員工幸福感。

3.提升待遇激勵。完善科技創新獎勵辦法，加大技術發明、專利獎勵力度，設立科技創新功勛獎、項目立項獎、知識產權獎、重大專項（項目）績效獎、新產品創效獎等獎項，鼓勵科技人員以應用促開發、以開發帶效益，加快科技成果轉化，激勵效果逐步顯現。對標一線、新一線城市和同行企業人才引進政策，補短板、聚優勢，對引進的高校畢業生按一定標準發放差異化生活補貼；提供單身公寓、租借住房或按照相應標準發放住房補貼；推行導師帶徒，一對一結對子，為每名畢業生配備導師1人。對引進的成熟專家人才，薪酬待遇比照相應層級專家水平執行；對能夠引領技術創新、產品升級、市場開拓的領軍人才，實行“特人特薪”政策。鼓勵創新創造，對獲得高層次科技獎項、取得重要發明（管理）成果、實現重大成果轉化的優秀人才，給予重獎的同時，通過立標桿、樹典型，營造重視人才、尊重知識、崇尚創造、包容失敗的導向和氛圍。