激勵機制在事業單位人力資源管理中的運用

湯玲麗 新疆維吾爾自治區廣播電視局九一六八臺

事業單位一般指可以發展科學文化、改善衛生教育條件、滿足環境保護、增加社會福利等，逐步形成直接提供這些社會服務的若干社會組織，比如服務中心、采購中心、公立醫院、公立學校等單位。其工資給付通常依據三大類別，分別是自負盈虧、財政差額撥款、財政全額撥款。全額撥款的事業單位，其辦公費用和職工工資均由政府承擔；財政差額撥款位于財政全額撥款與自負盈虧之間。即，單位能夠獲得一些收入，然而辦公費用不足，不足以向職工支付工資，差額部分由政府財政核撥，以維持這些單位的可持續發展。經費自籌的自主權較大，它代表著這些事業單位存在有利可圖或者可以收費的項目，能夠實現自給自足。

一、概念界定

（一）人力資源管理

人力資源管理是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、薪酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。人力資源管理包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理，六大模塊。人力資源管理可以推動企事業單位的可持續發展，實現它們的中長期發展規劃。人力資源管理發展到現在，已經覆蓋了育人、留人、選人、用人等多個領域，是較前沿的研究領域。當代人力資源管理要聚焦“人”這個核心要素，把握職工隊伍的感受、意識和心理等，優化人才管理措施，實現整體改善、價值效益提升的目標。事業單位的人力資源管理部門，應采取針對性的人力資源管理規劃，革新人才培養理念，培育出責任心強、辦事效率高、業務技能強的職工隊伍。

（二）激勵與激勵機制

美國學者尼爾·斯坦認為，人們為了滿足一定的心理需求，要求得到一定形式的激勵措施。動機、欲望、愿想等組成人類的激勵，期待著激勵措施適當滿足人們的需要。劉正周指出，激勵是組織事先準備好具有吸引力、誘惑力的獎勵措施，實施針對性的懲罰制度和行為約束機制，以挖掘職工的最大潛能，調動他們投身于生產經營活動、實現工作目標、完成組織任務的諸多行為[1]。

機制是某種運行原理，一般指某個系統或者行業中，部分和組織之間彼此互作用、相互影響的方式和過程。激勵機制指在一定的組織系統里，實施激勵措施的相關主體，采取科學合理的制度體系，以有效合理的激勵手段和方式，對激勵客體產生彼此制約、彼此影響、彼此促進的整個過程。

激勵制度通常涵蓋榮譽激勵、精神激勵、獎金激勵、薪酬、福利機制等。激勵機制是多層次、全方位的激勵過程，應從多個領域、多個層面提供激勵措施，以強化職工的工作主動性。

二、事業單位應用激勵機制的功能考察

其一，強化組織凝聚力，增強職工的向心力。事業單位要充分發揮激勵機制的功能，能夠驅動職工努力達成工作目標，完成崗位任務。如果表現突出，單位將向職工提供一定獎勵（崗位晉升、職稱晉級）。職工獲獎后，更積極地進行完成崗位任務和工作目標。如此一來，激勵機制將會在單位內塑造拼搏奮進的良好氛圍，使職工產生更強烈的內在驅動力，進一步推動職工圍繞組織的目標和任務，以更強烈的向心力和凝聚力，為組織提供更高的績效。

其二，發揮示范引導作用。事業單位采取崗位責任制和激勵機制，對各個工作崗位的政治素養、技能需求（崗位職責）、理論知識、工作態度等提出較高要求。職工為了高質量完成工作任務和崗位要求，應參考激勵機制的相關要求、示范和內容，提升綜合素質和業務技能。他們也要制定和完善工作計劃，推動崗位工作逐步落實。事業單位要以科學的激勵機制為引導，充分發揮職工的聰明才干。由此可知，事業單位可以發揮激勵機制的示范引領作用，引導推動職工技能提升和組織的可持續發展。

其三，優化職工隊伍結構。事業單位的主要任務是向廣大人民群眾提供各種類型的基本公共服務。它通過實施內部激勵機制，為廣大人民群眾提供優質的公共服務。而且，事業單位的各位職工，在績效考核及激勵機制的驅動下，職業成長空間非常明確，吸引高水平的專業人才加入，優化事業單位的職工隊伍結構。事業單位的人力資源隊伍將達到更高水平，推動它實現更大發展。

其四，優化薪酬福利機制。隨著社會主義市場經濟持續繁榮發展，事業單位傳統的薪酬福利分配機制與當前新形勢的發展不匹配，不能充分反映職工隊伍日益增長的精神文化生活需求。所以，事業單位要因時而變、與時俱進，科學調整、完善和改革與新時代新要求不相符合的薪酬福利分配機制。隨著我國持續完善社會保障制度，事業單位可以采取崗位薪級相結合的薪酬福利分配制度，堅持多勞多得。它也能夠為職工提供一定的激勵措施，有效促進職工間的競爭意識，讓他們進一步提升崗位工作質量，夯實自身業務技能[2]。

三、事業單位人力資源管理中運用激勵機制的困境

事業單位當前受到財政資金支持的情況下，難以像社會企業那樣為職工提供豐厚的物質激勵，激勵力度不大，激勵效果不夠理想，人才流失比較嚴重。以下是具體情況。

首先，不少單事業單位尚未頒布實施科學合理的激勵機制，缺乏針對性的管理制度規范。不少地方的部分事業單位進行人力資源管理的過程中，激勵機制改革存在著表面化現象。單位管理者未能制定科學合理的激勵制度和褒獎措施，設定的激勵條件過高，或者管理者掌握著是否激勵、激勵多少、激勵什么內容的絕對權力，同樣不利于實施激勵機制。

其次，一些單位實施了激勵機制，然而發展效果卻不夠理想，這是因為，不少單位沒有以較大力度推行和實施激勵機制。例如，缺乏完善的績效考核機制，不能第一時間結合職工每個工作日的具體工作內容，抓不住職工每天、每周、每月乃至全年的工作表現，自然缺乏科學的激勵依據，遑論科學地獎勵他們的突出表現了一些事業單位的激勵制度不夠科學，存在著假大空的現象，它同樣不利于實施激勵機制。

再次，缺乏完善的績效考核機制。很多事業單位普遍采取了激勵機制，得到了廣大職工的認可。然而不少事業單位在開展人力資源管理的過程中，缺乏系統化的績效考核機制，比如，由于績效考核機制不夠科學，職工做出了突出貢獻，但卻無法給職工帶來預期的激勵效果，久而久之職工不再保持高昂奮進的工作態度。其次，事業單位實施考核制度執行的效果，確實值得商榷。這是因為，事業單位的職工薪酬與職稱、職級（職務）關系密切，它也是唯一增長收入的來源。績效考核通常情況下會采取非常相似的措施。不少事業單位缺乏完善、科學的績效考核制度，或者制度執行存在一定問題或者偏差，職工在工作過程中自然會產生一定的負面情緒或者工作效率低下。

第四，人才流失問題嚴重。事業單位要切實按照“能位匹配”的指導理念，提升人力資源管理實效性。能位匹配意味著，事業單位各個工作崗位上的職工，應該具備崗位所需要的才干與能力，與職位需求相匹配。一些事業單位存在著非常顯著的人力資源管理問題，比如人才配置冗余，人才結構不均衡，出現了“旱的旱死，澇的澇死”等現象。究其根本，導致此類現象的根源是部分事業單位的人力資源管理機制不夠完善，無法實現人才管理的“能位匹配”。不少職工認為沒有獲得較為可觀的物質激勵和精神獎勵，且存在“干多干少一個樣，干與不干一個樣”，造成了人才郁郁不得志，另謀高就的比比皆是，最終的局面就是無法留住人才。當前受疫情影響，社會整體就業形勢不容樂觀，對事業單位或穩定的工作的向往較為強烈，但一些能力突出、專業技術強的優秀人才，從事業單位離職的現象依舊沒有減少[3]。

四、激勵機制應用于事業單位人力資源管理的有效策略

事業單位優化自身人力資源管理的過程中，應吸收廣大干部職工積極參與進來，多聽取職工的想法和意見建議，制定科學合理的激勵機制，加以日益完善的績效考核機制，促使事業單位強化激勵職工績效的力度，采取多元化的激勵措施，更好發揮激勵機制的功能。

首先，事業單位的高層管理者要集思廣益，引導全體職工參與制定科學合理的激勵管理制度，并結合實際情況進行動態化調整。它要呈現出較強的動態性、管用性、真實性。這就意味著，事業單位要動態調整，使其逐步優化和完善，應堅決避免一步到位的情況。而且，它要逐步完善人力資源管理管理制度，優化績效考核機制，以實時、動態的考核結果，為實施激勵機制提供一定基礎。科學合理的褒獎措施以及激勵制度，也體現在激勵條件處于稍微超過職工能力的情況，驅動他們積極進取，開拓創新。而且，激勵機制要規范管理者的權力，要從制度層面決定激勵、激勵多少、激勵什么內容等。

其次，事業單位要加大實施激勵機制的力度。事業單位制定了科學的激勵機制后，應完整而有力地實施人力資源激勵機制，使激勵機制的豐富內容得到有效落實。人力資源管理部門的相關人員可以采取先進的信息技術手段，做好每天的績效考核工作，切實把握職工在崗位工作中的突出表現、工作態度、業務技能等，并做出職工真實的準備分析和績效評價。人力資源管理部門要深入探討什么時候實施激勵機制，人力資源管理部門要深入探討什么時候實施激勵機制，向職工通報和公示落實激勵機制的方法、標準和獎項等，確保激勵機制在職工中廣泛深入落實。

再次，健全績效考核制度體系。事業單位應該依據準確、詳細、全面的績效考核結果制定人力資源管理制度，它來自科學合理的績效考核制度體系，強化制定的科學性和執行的有力性，方可發揮它的功能。所以，事業單位要逐步完善崗位責任制，制定崗位說明書，明確工作崗位的流程及內容，詳細解釋和說明相關的績效考核要求、標準和內容等。而且，要聯系事業單位的行業屬性和工作特點，形成可操作性強的績效考核機制，科學劃分績效考核的內容和所占的比重，還有，績效考核結果出來后，不意味績效考核已經結束，要綜合研判考核結果的有效性，進一步強化事業單位部門負責人、績效考核人員和職工進行交流，指導各位職工接受業務培訓，崗位技能提升以及專項能力訓練，同時，也推行職工和負責人、績效考核人員進行交流，提出優化績效考核的一系列措施，實現雙向的有效溝通。

采取多種激勵方式，留住優秀人才，特別是優秀的高級人才。事業單位也應健全激勵方式，優化激勵措施；優化用人制度體系，盡可能做到人盡其才，物盡其用，切實做到能位匹配。事業單位要科學定位每一個人才的能力、水平和崗位，幫助他們制定科學化的職業發展規劃，使他們能夠從本職工作中實現自我價值。為了增強職工隊伍的組織凝聚力、幸福感、獲得感、滿足感，應采取多種激勵方式。

事業單位應以合理科學的激勵機制，優化人力資源配置，實現人才隊伍的“能位匹配”，規避人才浪費問題。它也能激發職工的危機意識和競爭意識，讓職工在本職工作中發現自我價值，形成合理的薪酬管理機制；增強他們的工作能力，激發其自主工作的積極性。而且，它也有利于強化組織凝聚力和事業單位的歸屬感，減少優秀人才不斷流失的現象。

作者認為，應從下列方面優化激勵方式。（1）同時強調物質激勵和精神激勵。首先，應該向事業單位的高層次人才開展豐厚的物質激勵，展現多勞多得和公平理念，讓他們比較報酬和貢獻的過程中體驗到滿足感。而且要為他們提供較高的精神激勵，以滿足他們職業追求、社會心理等層面的需求，它應立足于較大的物質滿足感，進而激發他們的精神追求。（2）關注可持續性激勵。事業單位優秀人才的理論知識非常豐富，業務能力更強，能夠為事業單位創造更豐碩的成果，做出更大貢獻。所以，既要向他們提供短期激勵，又要向他們提供長期激勵措施。（3）事業單位要將柔性激勵和剛性激勵有機結合起來。組織文化層面的制度管理和激勵分別屬于非常典型的剛性激勵和柔性激勵。通常情況下柔性激勵能夠更深遠、更強烈的影響職工的工作動機。要不斷改善人性化、溫馨、和諧的工作環境，強化情感激勵。塑造尊重人才、善待人才、關心人才的優良環境，形成奮發向上、和諧融洽、心情舒暢的干事創業良好氛圍和精神風貌，持續強化事業單位對優秀人才的感召力和凝聚力，強化人才對事業單位的認同感以及歸屬感。

五、結語

現代化建設過程中，事業單位起到了非常關鍵的作用。激勵機制可以充分發揮職工的工作積和能動性，當前大部分事業單位都采取了激勵機制，卻未能取得較為理想的激勵效果。未來事業單位要持續優化激勵機制，開展科學的績效考核；通過動態評價職工的突出表現，采取針對性的激勵措施，提高激勵幅度，健全激勵制度體系，強化交流溝通等。唯有如此，它才能逐步優化人力資源管理，提升激勵效果，促進事業單位的可持續發展。