園長包容型領導與破壞型領導對教師職場偏差行為影響對比研究

袁小平，劉思格

（1.湖南第一師范學院教育學院,湖南長沙 410205；2.湖南師范大學教育科學學院,湖南長沙 410081）

一、問題提出

職場偏差行為又叫反生產行為，Robinson和Bennett 認為職場偏差行為是員工做出的一種對組織整體和其內部員工的利益構成潛在威脅的有意行為［1］，是員工在法律范圍內故意違反組織規則條例、行為準則，并有可能對組織及其成員造成損害的破壞行為［2］。職場偏差行為包括員工的暴力行為、侵犯行為和無禮行為等［3］。近些年來幼兒園教師職場偏差行為（如施虐兒童等）頻發，人們較多地關注幼兒園教師職場偏差行為受其自身素質等內在因素以及薪酬等外在因素的影響，沒有關注領導風格對幼兒園教師職場偏差行為的影響。我國的教育管理領域中，領導風格與教師職場偏差行為關系研究一直缺位。梳理國內外文獻發現，領導風格是影響員工職場偏差行為的重要的前因變量。服務型領導與下屬反生產行為顯著負相關［4］、家長式領導的3個維度中，仁慈領導和德行領導對員工反生產行為有負向的預測作用，而威權領導對其則存在正向的預測作用［5-7］、倫理型領導負向影響反生產行為［8-10］、真實型領導對反生產行為具有顯著的負向影響［11］，等。文章擬引入包容型領導與破壞型領導兩個重要變量，探討幼兒園園長包容型領導風格與破壞性領導風格對教師職場偏差行為的影響效應，為塑造園長包容型領導風格，摒棄破壞型領導風格，從而減少幼兒園教師職場偏差行為提供理論支撐與實踐策略。

二、理論基礎與研究假設

（一）幼兒園園長包容型領導與教師職場偏差行為

包容型領導起源于西方教育學領域九十年代提出的“包容的領導風格”，Temple和Ylitalo從教育學的視域將包容型領導定義為“一種能夠接受并包容教學和學習上文化價值觀差異，制定出向下屬教員和學生授權的政策，并追求和強調社會正義與民主的領導方式”［12］。Carmeli等進一步指出包容型領導是一種善于傾聽員工意見、關注員工需求的領導風格, 具有開放性、可用性和易接近性等特征。開放性表現為領導者樂于傾聽下屬的意見；可用性則決定了領導者能夠及時有效地為下屬提供專業的指導；易接近性是指領導者平易近人積極主動地關懷下屬［13］。該概念界定獲得了中外較多學者的認可。姚明暉等認為包容型領導包括開放度、親和度、寬容度、支持度4個維度［14］、薛丁銘等則認為中學教師包容型領導包括親和性、公平性、容錯性和開放性4個維度［15］。根據社會交換理論與互惠原則，組織給個體提供工具性支持（如物質支持等）、社會情感支持（如尊重、信任等）與工作支持（如工作自主與獨立等）等工作資源時，接受資源的個體會用與其所接受的價值相當的資源回報給資源提供者。包容型幼兒園園長在日常領導中對幼兒園教師展現了一種包容、親和、接近、共享、民主、支持的領導風格，表現為容納教師、容許教師犯錯、尊重教師、認可教師、體諒教師，為教師提供資源上的支持。當幼兒園教師感知到包容型園長給予的社會情感性支持，作為互惠與回報，幼兒園教師認同、忠誠與信任幼兒園，他們對幼兒園產生較強歸屬感、責任感和義務感，愿意增強其敬業度、組織公民行為與主動行為，減少其職場偏差行為。同時基于社會學習理論，幼兒園教師以包容型園長為標桿，自覺模仿學習包容型園長積極踐行倫理道德的工作態度與言行舉止，從而減少自己消極怠工、故意損害幼兒園或者他人利益的職場偏差行為。雖然沒有檢索到包容型領導影響員工職場偏差行為的文獻，但已有相似的研究表明，包容型領導正向預測員工的工作繁榮感［16］、中學教師工作績效［17］與幼兒園教師工作投入［18］，負向預測員工離職傾向［19］。

基于以上理論與實證依據，本研究提出：

假設1：幼兒園園長包容型領導負向預測教師職場偏差行為。

（二）幼兒園園長破壞型領導與教師職場偏差行為

破壞型領導，也叫辱虐管理［20］、毒性領導［21］、暴政管理等［22］。Tepper認為，破壞型領導行為是指下屬感知到的上司持續表現出來的言語或非言語的敵意行為，但不包括肢體上的接觸。這種負面領導行為具有四個主要特征:主觀性、持續性、敵意性和非肢體接觸［23］。破壞性領導行為包括欺凌、騷擾、剝削、撒謊、背叛等各種形式，其在行為性質上表現出的最大特點是對下屬的否認［24］。根據社會交換理論，園長破壞型領導使得教師獲得了負性心理體驗，帶給教師挫敗、無助與疏離感，進而導致教師以磨洋工、偷懶組織導向的偏差行為與欺凌兒童或者同事等人際導向的偏差行為來對園長與幼兒園組織進行報復，從而獲得心理平衡。同時根據轉向攻擊理論，當幼兒園教師感受到破壞型領導時，幼兒園教師會轉移他們的攻擊行為，向幼兒園較為弱勢的群體實施攻擊，將憤怒、沮喪的情緒發泄到弱者身上，尤其是新生代的幼兒園教師，有較強的個性，“忍受力”比較弱，因此更容易產生施虐兒童等人際導向的偏差行為。國內外已有的實證研究表明，破壞型領導與員工職場偏差行為正相關［25-30］。

基于以上理論與實證依據，本研究提出：

假設2：幼兒園園長破壞型領導正向預測教師職場偏差行為。

（三）幼兒園園長包容型領導、破壞型領導與教師職場偏差行為關系對比

根據資源保存中資源獲取和缺失螺旋理論，如果個體獲得初始資源，就會促進后續資源的獲取，呈現整體螺旋上升。相反，如果個體初始資源缺失，后續資源損耗和缺失也會加速［31］。包容型領導既是一種重要初始資源，也是工作領域的重要支持性資源，這種資源幫助幼兒園教師在工作中獲得更多知識、經驗、技能、積極情緒、較高的自我效能等工具性與情感性資源，使幼兒園教師獲得的資源呈現整體螺旋上升狀態，這種資源外溢到工作中，會促使幼兒園教師遵紀守法，增強敬業度與組織公民行為，減少職場偏差行為。而破壞型領導不僅不能使幼兒園教師獲得資源，而且使幼兒園教師擁有的經驗、技能與積極情感等資源會加速損耗，資源的加速損耗導致幼兒園教師工作壓力增強，負面情緒集聚，往往會通過“虐童”等職場偏差行為來宣泄負面情緒，以求得心理的平衡。常言道“做百件好事抵不過一件壞事”，破壞型領導也許比包容型領導更具有預測效應。

基于以上理論推演，本研究提出：

假設3:幼兒園園長破壞型領導對教師職場偏差行為的預測效果要比包容型領導的預測效果強。

三、研究設計

（一）研究對象

采用方便取樣的方法，向湖南第一師范學院、長沙師范學院與湖南幼兒師范高等專科學校幼教國培、省培班學員發放問卷720份，實際回收692份，剔除無效問卷后得到有效問卷664份。樣本涵蓋湖南省14個市、州。其中男性8人，占比1.20%，女性656人，占比98.80%；公辦幼兒園198人，占比29.82%，民辦幼兒園466人，占比70.18%；縣城及以上幼兒園355人，占比53.46%，鄉、鎮幼兒園309人，占比46.54%；未婚209人，占比31.48%，已婚455人，占比68.52%；25歲及以下225人，占比33.89%，26-35歲264人，占比39.76%，36-42歲137人，占比20.63%，46歲及以上38人，占比5.72%；教齡1年以內62人,占比9.34%，2-5年249人，占比37.50%，6-10年175人，占比26.36%，11-15年72人，占比10.84%，16年以上106人，占比15.96%；高中（中專）及以下學歷137人，占比20.63%，大專學歷376人，占比56.63%，本科學歷149人，占比22.44%，碩士及以上學歷2人，占比0.30%；普通教職工314人，占比47.29%，中層骨干153人，占比23.04%，園長或副園長197人，占比29.67%。

（二）研究工具

1.包容型領導量表

采用周霞等人編制的包容型領導量表，包括開放、認可、寬容、共享、關懷5個維度，23個題項，例題如“上司鼓勵員工表達自己的想法和觀點”，采用 Likert 5點計分（從1“完全不符合”到5“完全符合”），總量表及5個維度的Cronbach’sα信度系數分別為0.94、0.85、0.83、0.84、0.82 和 0.82［16］。本研究對個別字與詞進行了修訂，例題如“園長鼓勵教師表達自己的想法和觀點”。本研究該量表的Cronbach’sα信度系數總體為0.96；各維度中開放0.86、認可0.83、寬容0.89、共享0.88、關懷0.88。該量表的驗證性因素分析結果為χ2/df = 4.676、CFI = 0.925、TLI =0.914、RMSEA = 0.073、SRMR = 0.040，表明量表的結構效度良好。

2.破壞型領導量表

采用中外學術界普遍使用的Tepper編制的破壞型領導量表［32］。該量表經我國鄭世林修訂，單一維度，共12個題項，例題如“我的主管會取笑我”，采用 Likert 5 點計分，Cronbach’s α信度系數為0.81［33］。本研究對個別字與詞進行了修訂，例題如“園長會取笑我”。本研究中該量表的Cronbach’s α信度系數為0.94。單因素驗證性因素分析結果為χ2/df = 5.298、CFI = 0.976、TLI= 0.966、RMSEA = 0.079、SRMR = 0.025，表明量表的結構效度良好。

3.職場偏差行為量表

采用中外學者廣泛使用的Robinson和Bennett編制的職場偏差行為量表［34］、我國高瑩適當修訂，包括組織偏差行為和人際偏差行為2個維度，共10個題項，例題如“未經主管人員許可無故遲到早退”，總量表的Cronbach’s α信度系數為0.90、組織偏差行為量表為0.90，人際偏差行為量表為0.89［35］。本研究對個別字與詞進行了修訂，例題如“我未經園長許可無故遲到早退”。本研究中該量表的Cronbach’s α信度系數總體為0.97、各維度中組織偏差行為0.93，人際偏差行為0.96。多維驗證性因素分析結果為χ2/df =4.748、CFI = 0.988、TLI = 0.983、RMSEA = 0.074、SRMR= 0.018，表明量表的結構效度良好。

（三）統計方法

本研究采用 SPSS21.0進行數據管理與統計分析。具體的統計分析包括:信度檢驗、相關分析，以及參照沃爾德曼、巴斯和亞姆瑪里諾的做法［36］，采用兩次層次回歸分析比較包容型領導與破壞性領導預測幼兒園教師職場偏差行為的差異。

第一次層次回歸分析先將人口統計學變量引入回歸方程，然后將園長包容型領導引入回歸方程，最后將園長破壞型領導引入回歸方程。第二次層次回歸分析同樣先將人口統計學變量引入回歸方程，然后將園長破壞型領導引入回歸方程，最后將園長包容型領導引入回歸方程。兩次回歸分析都計算每兩層之間R2產生的變化以及這種變化的F檢驗值，考察R2是否有可靠的提高。如果在第一次回歸分析中，引入園長破壞型領導之后，R2產生了顯著的變化，而在第二次回歸分析中，引入園長包容型領導之后，R2的變化并不顯著，則說明園長破壞型領導對教師職稱偏差行為的預測力度比包容型領導的預測力度要強。如果在第一次回歸分析中，引入園長破壞型領導之后，R2并沒有產生顯著的變化，而在第二次回歸分析中，引入包容型領導之后R2產生了顯著的變化，則說明園長包容型領導對教師職場偏差行為的預測力度比破壞型領導的預測力度要強。

四、研究結果

（一）共同方法偏差分析

本研究的問卷在部分條目上進行了反向表述處理，且所有問卷均采用匿名方式填寫，在施測程序上對可能存在的共同偏差進行了控制。采用Harman單因子檢驗法對共同方法偏差進行統計檢驗，結果顯示，特征根大于1 的因素共有6個，第一個因素解釋的累計變異量占35.98%，小于40%，故不存在共同方法偏差。

（二）描述性統計

從表 1 呈現的各變量之間的相關結果來看，職場偏差行為的兩個維度之間的相關為0.88。包容型領導與幼兒園教師職場偏差行為之間都具有顯著負相關，破壞型領導與幼兒園教師職場偏差行為之間都具有顯著正相關。

表 1 研究變量的平均數、標準差及相關系數

（三）包容型領導、破壞型領導與幼兒園教師職場偏差行為

表2和表3呈現了包容型領導、破壞型領導對于幼兒園教師職業偏差行為各維度（包括組織偏差行為和人際偏差行為）的層次回歸分析結果，以考察包容型領導、破壞型領導對幼兒園教師職場偏差行為的預測效果。表2的結果，即第一層次的回歸分析中可知，就包容型領導而言，其對幼兒園教師職場偏差行為各維度的預測效果均達到顯著水平，排除控制變量的影響后，增加的決定系數（ΔR2值） 分別為組織偏差行為0.034，人際偏差行為 0.036。具體而言，包容型領導對幼兒園教師組織偏差行為 （β= -0.191，p＜0.001）和人際偏差行為 （β =-0.196，p＜0.001）維度具有顯著的負向預測作用。假設1成立。

表2 包容型領導、破壞型領導與組織偏差、人際偏差的層次回歸分析結果

表3 破壞型領導、包容型領導與組織偏差行為、人際偏差行為的層次回歸分析結果

從表 3 的結果，即第二層次的回歸分析看，就破壞型領導而言，其對幼兒園教師職場偏差行為各維度的預測效果也均達到顯著水平，排除控制變量的影響之后，ΔR2值分別為組織偏差行為0.120，人際偏差行為0.114。具體而言，破壞型領導對幼兒園教師職場偏差行為組織偏差行為（β = 0.352, p＜0.001）和人際偏差行為 （β =0.344, p＜0.001）維度都具有顯著的正向預測效果。假設2成立。從以上結果可知，包容型領導、破壞型領導對幼兒園教師職場偏差行為都有預測效果，都可以預測幼兒園教師職場偏差行為的變異。

（四）包容型領導與破壞型領導有效性的比較

由表 2和表3 的結果還可知，當在包容型領導與幼兒園教師職場偏差行為關系的模型中再引入破壞型領導變量，并排除控制變量、包容型領導的影響之后，破壞型領導對幼兒園教師組織偏差行為 （ΔR2= 0.086, p＜0.001） 和人際偏差行為（ΔR2= 0.079, p＜0.001） 仍然具有解釋力。而在破壞型領導與幼兒園教師職業偏差行為關系的模型中，當再引入包容型領導，并排除控制變量和破壞型領導的影響之后，包容型領導對幼兒園教師組織偏差行為 （ΔR2= 0.000, p＞0.05） 和人際偏差行為 （ΔR2= 0.001, p＞ 0.05） 不具有解釋力。由此可推知，破壞型領導對幼兒園教師職場偏差行為的預測效果要比包容型領導的預測效果強些，假設3成立。

五、簡要討論

首先，包容型領導對幼兒園教師職場偏差行為具有顯著負向預測作用。這表明園長包容型領導風格與教師職場偏差行為聯系緊密，園長越包容，教師職場偏差行為就越低，幼兒園教師的職場偏差行為隨著園長的包容型領導力增強而降低。根據社會交換理論, 領導行為會影響下屬對領導的信任感以及后續的工作行為［37］。包容型領導對員工的領導信任有正向影響作用［38］,包容型園長在日常領導中寬容、認可、關心、尊重、支持教師，這些行為有助于園長與幼兒園教師形成高水平的社會交換關系, 從而提高教師對園長的情感信任。在園長與幼兒園教師這種委托-代理關系中，如果教師信任園長，就能增強幼兒園教師回報園長與幼兒園組織的義務感與責任感，幼兒園教師愿意遵守幼兒園的各種組織制度與行為規范，通過表現建言等積極行為、減少職場偏差行為以維系雙方的交換關系。社會認同理論認為個體對于群體的認同是群體行為的基礎,個體通過社會分類,對自己的群體產生認同［39］。基于社會認同理論，包容型園長在日常領導中對幼兒園教師展現了一種包容、親和、接近、共享、民主的領導風格，給他們了帶來歸屬感與價值感，幼兒園教師會對園長產生認同感，園長是幼兒園組織的委托代理人，因而幼兒園教師會對幼兒園組織產生了高度的認同感，對組織的認同會導致員工愿意遵守組織的行為規范和價值觀，進而表現出積極的工作態度和行為［40］，進而減少幼兒園教師職場偏差行為。

其次，破壞型領導對幼兒園教師職場偏差行為具有顯著正向預測作用。這表明園長破壞型領導風格與教師職場偏差行為聯系緊密，園長破壞領導力越強，教師職場偏差行為就越多，幼兒園教師職場偏差行為隨著園長的破壞型領導的增強而增多,這與馬吟秋等人［25-30］研究結果一致。壓力-情緒模型認為，個體的情緒反應來源于受到的各類外部壓力，不同的壓力源會影響個體對壓力的認知評價，產生負面情緒并導致工作場所偏差行為［41］。根據壓力-情緒模型，破壞型領導對下屬工作場所偏差行為的影響機制表現在下屬對領導做出敵意行為的認知評價方面［42］。雖然在幼兒園組織內部教師可能對園長采取報復性行動，但在幼兒園這種高權力距離的組織內部，幼兒園教師的職業前景與個人命運取決與園長的個人關系，這樣導致幼兒園教師不敢公開抗拒或者報復園長，而是以消極怠工、浪費資源、刁難同事、虐待幼兒等安全隱蔽的職場偏差行為發泄自己對領導的不滿。

最后，破壞型領導對幼兒園教師職場偏差行為的預測效果要比包容型領導的預測效果強。這表明，與包容型領導減低幼兒園教師職場偏差行為效果相比，破壞型領導更容易使幼兒園教師產生職場偏差行為。資源保存理論認為，個體所擁有的資源是有限的，他們會竭盡全力尋求、保存和維持資源。包容型園長易接近性、可用性與開放性等特質有助于幼兒園教師獲得與維持資源，這種資源外溢到工作中，會導致教師建言等積極的行為，避免或者減少職場偏差等消極行為。資源保存中缺失螺旋理論認為，如果個體初始資源缺失，后續資源損耗和缺失也會加速。破壞型園長的強權、恐嚇、辱罵等一系列負面行為會不斷損害教師的經驗、技能與積極情感等有限資源，加速這些資源的損耗與缺失，當下屬感知到自身資源受到損害時，便會采取某些防御方式來保護剩余資源，阻止進一步的損失［43］，勢單力薄的教師不敢明里與園長等管理者對抗，暗里可能采用磨洋工、偷懶、欺凌等職場偏差行為抗拒園長，以紓解心理壓力，求得心理平衡。由此我們可以推測，破壞性園長損耗幼兒園教師資源的速度大于包容型園長使教師獲得資源的速度，因此，與包容型領導相比，破壞型領導對幼兒園教師職場偏差行為的預測效果更強。

六、研究啟示

（一）理論意義

探索包容型領導對員工職場偏差行為影響，豐富了職場偏差行為的前因變量。中外數據庫沒有檢索到包容型領導對員工職場偏差行為影響文獻。本研究探索了園長包容型領導風格對教師職場偏差行為的影響，得出了包容型領導顯著負向預測幼兒園教師職場偏差行為的創新性結論。拓寬了破壞型領導對員工職場偏差行為研究視角。本研究創新性地將破壞型領導引入教育管理領域中，首次探索了破壞型領導與幼兒園教師職場偏差行為的關系，得出了破壞型領導對幼兒園教師職場偏差行為具有顯著正向預測作用的創新性結論。首次探索了包容型領導與破壞型領導對員工職場偏差行為影響的對比效應。本研究通過對比包容型領導風格與破壞型領導風格對幼兒園教師職場偏差行為影響，得出了與包容型領導相比，破壞型領導對幼兒園教師職場偏差行為的預測效果要更強的創新性結論。

（二）實踐意義

園長要展現包容型領導風格，摒棄破壞型領導風格，以降低或者規避幼兒園教師職場偏差行為。研究表明，包容型領導顯著負向預測幼兒園教師職場偏差行為，破壞型領導顯著正向預測幼兒園教師職場偏差行為，所以要降低或者規避幼兒園教師職場偏差行為，園長必須展現包容型的領導風格，寬容、接納、支持、信任、尊重教師，同時摒棄破壞型領導行為，不能辱虐、哄騙與欺凌幼兒園教師。

幼兒園管理者要展現團體包容型領導，避免破壞型領導，以規避幼兒園教師職場偏差行為風險。研究表明，與包容型領導相比，破壞型領導對幼兒園教師職場偏差行為的預測效果要更強。如果一些幼兒園管理者實行包容型領導，而另外管理者展現破壞型領導，由于破壞型領導對教師職場行為有更強的預測力，這種破壞性領導可能會減低甚至消解包容型領導的作用，易造成幼兒園教師職場偏差行為。因此，幼兒園管理者要實行團體包容型領導風格，避免破壞型領導，以減低或者規避幼兒園教師職場偏差行為。