企業人力資源培訓與開發存在的問題與對策

劉雅瑄 四川省能投風電開發有限公司

人才競爭已在各大城市陸續上演，人才是企業發展的重要推動力，企業在吸才、引才、留才方面各顯神通，在人力資源培訓與開發方面不斷超越同行，在人力資源培訓與開發技巧上不斷創新，很多企業由于對人力資源的充分運用，使其在行業中處于領先位置。當今企業面臨激烈的市場競爭，企業組織也在隨時變化中，知識和咨詢呈現爆炸式增長，企業與員工的學習能力均需不斷提高，培訓是人力資源開發的主要手段。

一、企業人力資源培訓與開發的重要意義

企業人力資源培訓與開發關乎企業是否能夠在激烈的全球競爭中行穩致遠，具有重要的戰略意義，從根本上來說培訓與開發是企業通過投入較小的成本，提高人力資源的技能水平及職業素養，從而為企業創造更大的經濟效益，是一件既有利于企業的發展也有利于人才的成長的雙贏投入。

（一）促進人力資源增值

企業員工參加企業培訓能夠有效提高個人技能，促進個人綜合素養提升，在培訓中感受企業文化，增加工作的創造性、能動性，在培訓中相互合作能增加企業凝聚力，增加人才歸屬感，打造人才有生力量為企業的長期戰略發展服務。人力資源培訓有有利于開發人才價值，人才價值不僅包括專業的技能、豐富的知識，還有認真積極的態度。如果企業對于員工的現狀不管理不完善，員工長時間與新的技術、新的市場、新的環境脫離，整個企業也會缺乏創新活力，不利于企業的長期發展。而企業完善的培訓體系能夠不斷提高人才價值，激發人才的創造性，同時也會自己贏得晉升的機會。企業與員工雖然是雇傭關系，但是在發展方面相互依存。員工為企業發展提供源源不斷的動力，而員工職業發展目標也以企業為發展平臺。企業根據員工的實際需要制定培訓計劃，有利于人才隊伍的穩定，降低人才流失率。

（二）打造人才隊伍

人力資源培訓與開發事關企業全局，培訓人才是人才隊伍建設的主要手段，人才是組織目標實現的有力保障；優質的人才能夠提高企業服務質量，提升企業生產質效。員工在培訓中不僅提高了工作技能，也獲得了職業感悟，個體素質得到了升華；員工在培訓中進一步認清自我，職業規劃也更加清晰。企業人力資源管理是多元的復雜性的系統，包含了多方面的內容，是有目的、有組織、有計劃、針對性地企業行為，與企業其他管理系統息息相關；培養與開發需投入相應的成本，人力資源的成本投入需要衡量人才產出效益；人才的智力優勢通過開發不斷被激發，也是全球經濟創新經濟發展的必然需求。培訓促使員工持續學習、不斷充電，整個企業充滿了向上的學習氛圍。

（三）幫助員工補足短板

“木桶理論”是指木桶的盛水量取決于桶壁上最短的木板。企業是由各個部門組成的整體，每個部門相互配合，企業才能走得長遠，而實際中企業每個部門的水平參差不齊，影響企業競爭力的不是最強的部門，而是實力最薄弱的部門。企業需摸清短板等制約企業發展的主要因素，對癥下藥，加強培養與開發，及時修補短板。企業人力資源培訓有助于幫助企業員工補短板、鍛長板，不斷提高企業整體實力，讓每個員工能發揮其最大潛能為企業創造更大價值。

二、企業人力資源培訓與開發存在的問題

現代企業的發展離不開人才，關鍵在于人才，但是企業的人力資源培訓與開發還存在部分問題。

（一）培訓缺乏系統性

部分企業人力資源培訓臨時性、隨意性明顯，由于導致培訓缺乏精心的計劃安排，培訓存在“走形式”的嫌疑，缺乏較強的指導性與針對性，雖然投入了資金、人力、物力，卻沒有達到培訓的效果。而且，有的企業為了壓縮經費，培訓存在過于簡單化的現象，沒有進行系統的培訓規劃，使培訓脫離企業生產實際。而且，部分企業人力資源培訓仍采用枯燥單一的培訓方式，不僅員工的參與度不高，對員工也缺乏吸引力，長此以往會導致員工能力不足或者優秀人才的流失。

（二）缺乏培訓需求分析

雖然很多企業已經意識到人才對于企業未來發展至關重要，但是很多企業對人力資源管理缺乏足夠的重視，在資金、技術等方面對人力資源管理的支持力度不夠。很多企業人力資源培訓沒有對企業員工的實際需求進行深入調研而盲目地制定培訓計劃，導致每次培訓取得的效果甚微。部分企業缺乏完整的人力資源與開發體系，培訓方式、模式、手段、考核等工作均缺乏制度支撐。

（三）缺乏培訓后的有效評估

很多企業的培訓僅作用于積極組織、廣泛參與，但對培訓效果是否有針對性，是否滿足了員工提出的培訓需求，員工在參加培訓時是否真正認真學習，有什么心得體會，培訓后是否能將本次培訓內容的學習轉化為理論成果，促進工作績效的提高這一系列問題，都缺乏跟蹤評價的過程，培訓往往流于形式，沒有形成一套完整的體系用于培訓后的評估分析。

三、企業人力資源培訓與開發對策

企業人力資源培訓與開發以企業的戰略目標為指引，以促使員工發揮才能，實現組織目標，是采取有效方法對員工進行有計劃的教育、培養和訓練的活動過程。

（一）建立完善的人力資源培訓與開發戰略

企業人力資源的培訓與開發需要從頂層進行規劃設計，才能讓企業在激烈的人才競爭中吸引到人才。企業戰略制定者要轉變傳統思想，樹立“以人為本”的管理理念，重視對人才的培養，用好人才。在人才培養規劃時，要詳細分析企業內部人才的主要結構，對不同類型人才的能力、素質、潛力等綜合評估，并結合業務發展需要，對不同類型的人才制定不同的培訓或深造計劃。在現代企業管理中，人力資源管理是重中之重，需要企業提高對人力資源開發的投入，高度重視對人才的教育投入，對于關鍵核心崗位要建立崗位任職資格培訓制度。

（二）培訓前期需做好充足準備

企業在實施培訓前，相關部門均需協調好各方資源，為培訓達到預期目標提前做好充分準備。培訓需求分析是其中重要一環，企業培訓需求產生的原因包括績效低下、產生問題、工作變化、人員變化等。企業理想的培訓與員工實際需要的培訓存在一定差距，培訓需求分析有助于確定是否需要培訓、培訓的內容、培訓的過程等，這是做好培訓規劃的前提，也是后續進行培訓評估的基礎。培訓需求分析主要包括人員分析、任務分析、組織分析。人員分析是為了確定參加培訓的對象，對人員的工作能力與工作業績進行綜合分析；組織分析是從組織的特點、目標、資源、環境等方面分析企業對人才價值的需求；而任務分析則主要是分析與工作相關的績效目標、知識技能等。培訓需求分析能夠有效溝通企業與員工，提高培訓與企業與員工雙方的契合度。培訓前還需確定培訓內容，需與企業文化與企業發展方向相一致。例如，當企業的理想技能水平高于員工的現有技能水平時，所需的培訓水平就是其二者的差距，培訓內容可以設置為學習運用解決問題的技巧來加強管理能力；從個人努力轉變為團隊協作；掌握傾聽意見的技巧以更好地理解下屬的情感與思想等[1]。

1.培訓設計與采購

人力資源開發是有目的管理活動，需提前進行規劃設計，確定參加培訓的人員名單、培訓的師資力量、時間地點方式等，制定詳細的培訓開發方案。方案中還需詳細列明費用支出明細，包括培訓成本通常包括薪酬、培訓師資費、教材費、教育設備費、在崗及脫崗培訓成本等；提前做好預算，在堅持節約的基礎上保證經費的充足，加強經費的核算與控制。

培訓的內容是成敗的關鍵，結合培訓目標與人群需要，教學內容需經過精心打磨，可以提前編制教材分發給員工進行預習；在培訓方法選擇上應堅持創新新穎原則，增加員工培訓參與積極性。如果是補短板類的培訓，需針對目標人群著重分析短板產生的原因、員工需要改善的工作技能，從而制定有效的彌補差距的培訓方案。此外，人力資源培訓還分為崗前培訓、在崗培訓、脫產培訓。崗前培訓主要的對象是新進的員工，培養的主要目的是傳遞企業文化價值。在崗培訓是指員工不離開工作崗位，采用工作指導、工作輪換、計劃提升、特殊任務委派等方式進行培訓，目標是進一步提升員工的工作水平。脫產培訓是指離開工作現場進行培訓，如參加研討會、去國內外優秀企業短期考察、到高等院校進修等。

2.創造機會讓人才脫穎而出

在企業人力資源培訓與開發中，企業要準確把握人才的學習動機與學習心理，引導員工更加專注于關鍵技能的提升，在培訓中創造讓人才發揮特長的機會，激發員工的工作斗志，積極參加到培訓中。在培訓中促進員工向創造型、復合型人才轉變，在培訓中發現員工的潛力，使企業與人、人與崗位達到最佳配置，建立最適合企業發展的人才結構。企業人力資源培訓應采取更加多元的培訓方式，例如，采用課堂培訓形式，聘請行業專家教授保證授課質量，培訓內容盡量充實，并安排問答或實踐環節，給與員工展示自我的機會，也是對培訓成效的檢驗。課堂培訓時要根據參訓者人數、不同的培訓活動形式、課程的正式程度、培訓者希望對課堂的控制程度等科學合理地進行教室布置。課堂培訓方法具有易操作、經濟高效的優點。此外，培訓方法還包括研討法、案例分析法、專題講座法等，需要企業結合人才實際需要采取合適的方法[2]。

3.建立有效的培訓激勵機制

“以人為中心”的激勵與約束機制能夠有效激發員工發揮最大價值。在勞動用工與工資分配中應全面引入競爭機制，進一步開發人力資源價值，不斷進行人才的優化組合，將報酬與個人的技術與勞動貢獻掛鉤，建立有利于開發人力資源價值的激勵機制。將人力資源培訓與企業人力資源管理聯系起來，建立“學習——提升”的閉環結構，使企業員工每一次培訓有能有所提升，從培訓中獲得激勵進一步明確自己的發展定位。將培訓情況與獎金掛鉤，抽取部分員工進行培訓考核，由領導班子進行監考，檢驗員工的培訓學習情況。還可以將培訓情況與崗位轉換掛鉤，對于兩次考核不合格的人員進行崗級下浮。同時，培訓情況與職務待遇掛鉤能夠有效地激發每一位員工認真對待每一次培訓，形成企業積極向上的良好氛圍，促進培訓工作從“虛”走向“實”，由被動轉變為主動[3]。

（三）加強培訓評估及時總結經驗

培訓效果的評估有助于企業及時總結培訓中的經驗教訓，改正培訓中的不足，不斷促進企業人力資源培訓與開發體系的完善。經常性的評估能夠有效降低企業培訓風險。培訓評估分為培訓中評估與培訓后評估。培訓中進行隨時評估能夠充分了解培訓者的心理，并對培訓工作及時進行調整完善，促進培訓工作做得更好。一般培訓效果評估需從有效和效益兩個方面進行，有效性評價是指培訓工作對目標的實現程度，而效益評估則是通過判斷培訓工作給組織帶來怎樣的效益。培訓評估的方法可以是對比接受培訓的員工與未接受培訓的員工所生產的經濟效益；還可以對接受培訓員工的自身變化進行評估，包括比較接受培訓員工的邊際產出與工資收入的比較，員工人上職業發展的變化，員工對企業組織發展及管理發展作用的變化，以及員工在接受培訓中在技能、態度、知識等方面的變化[4]。企業培訓員工需要支付一定的費用、花費一定的成本，從投資回報率的角度對培訓進行評估，能夠促進企業人力資源培訓投入到更具創新性的培訓項目上。培訓效果評估法包括模擬法、測量法、自我評估法，模擬法通過營造出真實的工作環境與工作條件進行具體效果的評估。測量法選擇恰當的培訓變量進行準確測量，培訓變量是指觀察到的培訓效果同培訓現象能夠聯系起來的關系。自我評估法是通過自我積極去發現培訓過程中的收益，比如認清自身工作經驗、發現自身優缺點、了解自己的學習與工作任務、監督控制自身發展等。培訓評估是對培訓信息的處理和應用，不僅能夠為人力資源管理者提供有關培訓項目的系統情況，以便他們做出正確的判斷，能夠具備良好的經驗與方法，為培訓項目選擇最科學的方案。同時，采取良好的評估步驟還能讓評估得到更科學的結果[5]。

四、結語

綜上所述，人才是企業的智力基礎，企業引進人才、用好人才、留住人才離不開高效的人力資源培訓與開發，“上下同欲者勝”，高效的人力資源培訓與開發能夠讓企業上下目標一致。企業應該留足人力資源培訓相關的預算經費，為建立良好的培訓管理體系提供資金支撐，結合企業與個人的需要，進行系統規劃、頂層設計，不斷提高企業人力資源培訓與開發的效果與效率，促進我國企業人力資源培訓與開發不斷取得新的進展。