電力企業激發新員工的職業生涯規劃工作

黃珊 周權 國網江蘇省電力有限公司管理培訓中心

在堅持推薦“雙碳“目標，建設中國特色國際領先能源互聯網企業的戰略部署下，電力企業面對行業空前的發展機遇與挑戰，對人才隊伍的數量、結構和質量的建設提出了更迫切也更高的要求。習近平總書記在新時代人才強國戰略中提出，“企業要形成適應高質量發展的人才制度體系，創新人才自主培養能力顯著提升，對優秀人才的吸引力明顯增強。要打造一批青年科技人才隊伍，支持青年人才挑大梁、當主角?！彪娏ζ髽I目前主要的人才供給為新員工招聘，新員工作為人才隊伍建設的源頭儲備，把握好新員工的使用、培養與保留尤為重要。如何適應好新一代青年人才自身特點，做好新員工職業生涯規劃，激發新員工主動探索職業生涯的意識，并且努力提升新員工在職業初期的適應力，已經成為企業夯實青年人才梯隊，激發工作動能和組織氛圍，提升組織核心競爭能力的重要工作。

一、職業生涯規劃對于新員工成長與發展的意義

職業生涯規劃在國外已有百多年的研究歷史，它是通過企業幫助員工對自身技能、興趣、知識、動機和其他特點進行有效認知，從而實現對員工職業目標、職業發展道路進行目的性的設計、組織、培養和管理。其實質意義在于將員工個人需要與組織需要統一起來，做到人盡其才，并最大限度地調動員工的積極性，同時使他們覺得在組織中大有可為，前程似錦，極大提高員工對組織的歸屬感。

根據一些組織管理學者提出的理論，員工職業生涯發展可以分為五個階段：依次是校企轉型階段，職業塑造階段，職業鎖定階段，事業開拓階段，事業平穩階段。對于入職3年內的新員工而言，正處在職業生涯重要的第一階段即校企轉型階段，該階段的員工從學校人轉變成職場人，但又不像四五年工作經歷的成熟員工那樣能“獨擋一面”。新員工在這個階段主要的疑問是我能做什么。他們容易出現工作信心缺乏、缺少清晰的自我認知、渴求指導與關注，以及對下一步在企業發展路徑的迷茫。從一些優秀企業實踐案例來看，為新員工開展職業生涯規劃，特別是在入職初期就幫助新員工全面了解公司業務，行業及專業發展態勢，公司組織架構和運轉流程，人才要求以及文化價值觀等，以便幫助新員工更快地了解公司全貌信息，做好融入公司的準備，并且能夠幫助新員工清晰認知自我，主動探索自身專業與企業崗位通道的匹配情況，規劃好自身的職業路徑，從而實現事業夢想。

職業生涯規劃這一概念的實踐主體是企業，即企業為員工進行規劃其職業發展通道而實施的人力資源管理工作。而在職業生涯規劃概念之外，有研究從員工為主體的視角，提出了另外兩個重要的相關概念，即員工自身的職業生涯探索和職涯適應力。研究表明，在企業具體開展新員工職業生涯規劃工作時，往往會忽略對員工自身職涯行為的激發，導致會出現員工被動接受企業給到的職涯規劃，職涯規劃工作走流程，對新員工的成長路徑指引性不足，正向的激發效果不夠等現象[1]。

員工的職涯探索行為能激發自身主觀能動性的作用。在組織心理學的概念中，員工的職涯探索行為被定義為“激發和維持員工對企業的興趣，員工會主動結合自身特質與企業發展機會，積極地嘗試和評估自身的發展狀況，并最終在職業發展道路上走下去?！毖芯勘砻?，中國大學生職業生涯探索水平越高，其職業適應能力水平越高，進而提升其職業生涯發展中的自信程度、自我調節能力，以及工作積極性和敬業度。目前，人才管理領域普遍認為職業生涯探索是“員工在整個企業生命周期中成長與發展的關鍵手段”，必須在新員工職業生涯規劃的初期工作中就加入該手段，具體包括引導新員工厘清四個問題：(1)探索的范圍；(2)探索的內容；(3)探索的程度；(4)探索的方式。

員工的職涯適應力是衡量職業生涯規劃成效的指標之一。職涯適應力是“以人為本”的企業人才管理中是一個熱點課題，由美國組織心理學家薩維科斯倡導。所謂職涯適應力是指員工對于在企業職業生涯過程中的工作任務，崗位角色，以及可能不可預測的變化，個人的準備程度與應對能力。對于新員工來說，職涯適應力會回答他們進入企業后諸如之類的問題，即“我能掌控自己未來的生涯發展嗎”“我對自己的生涯發展有足夠的信心嗎”。有相關研究均表明，員工的職涯適應力與職業樂觀主義、職業使命感和職業承諾有高相關。

二、電力企業新員工對職業生涯規劃的期望和遇到的困惑

隨著電力行業面臨新形勢的機遇與挑戰，對人才綜合能力素質、工作動力以及事業抱負心有了更高的要求。近年來新員工在入職招聘時，標準越來越嚴格，大多經歷了“過五關、斬六將”，選拔競爭也越來越激烈，從而新員工更是對入職后的職業生涯報以更大的期望。此外，隨著95后新員工占比增多，新世代員工對于職場、工作、成長發展等工作觀念也發生了大的變化。

（一）新員工在職涯初期遇到的困惑

新員工初入企業，長期在校形成的思維觀念、行為習慣，以及待人接物方式仍然會延續到企業，一時間的不適應感會使得新員工在心理上有沖突與排斥，容易影響新員工在職業初期的工作表現，以及容易讓新員工產生不自信、疑惑或心思焦躁等負面情緒。同時對于千挑萬選后入職的新員工，會產生驕傲感，高估了自身能力，希望在短時間就取得成績，做事急于求成的浮躁心理，不愿意在基礎崗位踏踏實實地堅持下去。此外，新員工面對電力企業一線工作環境時，會產生非常大的心理落差，容易眼高手低，愛發牢騷，或者自暴自棄，消極對待手頭工作。當新員工在職涯初期的困惑遲遲未能解決時，在氣餒和困惑的情緒困擾下，會降低他們對自己職業生涯探索的主動性，并且無法鍛煉他們的職涯適應力[2]。

（二）新員工對職業生涯規劃的期望

一是新員工希望有開闊的視野和明確的職涯指引。新員工希望在進入企業后更夠快速了解并接觸到企業的全貌，而不是只局限于當下的崗位或專業工作。新員工認為這樣能夠幫助自身更清晰地找到在企業里發展的角色定位和成長路徑。同時他們也希望有專業人士或上級領導給到他們在職涯規劃上的指導。

二是新員工希望獲得輪崗和跨部門鍛煉。有外部調研機構研究表明，95后新世代員工，更看重在職業生涯初期的多元化工作機會。他們非常歡迎兩三年內的輪崗，在接觸不同崗位的工作任務中，進行主動探索職業的行為。一方面他們認為這是非常好的成為復合型人才的學習成長機會，另一方面他們也希望多一種職業生涯路徑的選擇，在職業初期迷茫的時候多一次選擇的機會。也有越來越多的研究顯示，新世代員工在本企業輪崗后留任意愿會顯著提升。并且在職業初期接觸不同崗位的新環境，能夠鍛煉提升新員工的職業生涯適應力。

三是新員工希望職業機會和晉升通道向真正優秀有貢獻的人傾斜。新員工非常擔心在進入企業后就以年齡、資歷論序排輩，內部發展上按部就班。新員工更期望在每一個工作崗位上，企業能認同自身的努力和取得的成績，以貢獻和價值為考核依據。將激勵機制更加多元化，將委派重要工作任務，晉升，內部競聘機會都納入激勵機制中，并向能力突出業績優異的新員工傾斜，加快新員工職涯發展路徑上的成才速度。

（三）目前企業對新員工職涯規劃工作開展的不足之處

一是企業對新員工職業生涯規劃的重視程度不足。企業更多以“崗位“為中心，明確設計了專業序列的各個層級任職資格和認證標準。而非以“人”為中心幫助員工規劃其職業生涯的發展路徑。特別對于新員工而言，他們看到的管理界面是抽象的工作說明書，而非有溫度的教練、輔導與職涯指引。

二是職業生涯規劃工作沒有針對性地結合員工特點。對新員工人才畫像把握模糊，對新員工職業性格匹配，職業興趣和意愿的掌握缺乏。使得在具體實施新員工職涯規劃時專業上“一刀切”，沒有體現出差異性。此外，對于剛入職、工作試用期結束以及工作三年的新員工沒有精細化區別他們不同的發展需求，在培訓和職涯輔導上方式相同。

三是新員工在職業生涯規劃活動上本身參與度和積極性不高。員工是職業生涯規劃的主體與對象，其對未來工作成長的樂觀性和投入度直接關系到職業規劃的長期效果。但是目前企業基層管理者對專業管理更加重視，在人才管理上的意識不夠，缺少調動和激發新員工主動開展職涯探索行為，也少有教練和輔導下屬年輕員工如何提升職涯適應力。

四是企業的職業生涯規劃保障機制不夠健全與完善。職業生涯規劃缺乏規章制度的配套保障。大部分企業在職業生涯發展跟蹤管理中，上級領導缺少內部導師或教練的角色概念，工作中以指派任務為主，缺少專業的導師工作指引。從更專業要求的人力資源工作來說，也缺乏對員工職業生涯規劃和指導工作的專職工作人員，比如職涯訓練師或組織心理學專家。

三、電力企業優化完善新員工職業生涯規劃工作的建議

為了應對電力行業的發展、企業的變革、以及人才管理升級完善的要求，在原有新員工職業生涯規劃工作的基礎上，還需要在滿足體系化、個性化、主動性和內生力上夯實工作并精益求精。

（一）從企業管理的全景視角來體系化設計員工職業生涯通道

我國電力行業長期作為國家關鍵社會職能，在很長一段時間組織結構和崗位職責變動小，人才發展上采用傳統職位晉升模式。無論是企業方還是員工，均形成了按專業崗職升遷和職稱評定的思維慣性。使得新員工沒有工作目標和動力，安于現狀，依靠論資排輩。在當下電力企業遇到前所未有的行業機遇下，企業的組織結構、管理模式、工作界面和業務流程都面臨新的變革，亟需重新梳理企業重要戰略舉措下的關鍵任務、攻堅專業、工作價值鏈，以及人才梯隊的全景需求。并依據此重新設計人才隊伍類別的建設和人才培養通道的設計[3]。將企業的愿景、使命和戰略方向全盤鏈接到員工的工作及發展中，并讓新員工在職業生涯第一階段就清楚知道其職業生涯規劃的范圍、內容、程度與方式，激發新員工更強烈的自主職涯探索行為。

（二）依據能力、意愿和價值觀個性化實施新員工職業生涯規劃

“知人者智、自知者明”，新員工在開啟職業生涯初期對自我進行更準確詳細的認知，是正確指導其個人做好職業生涯規劃的前提條件。新員工進入企業后容易按所學專業作為職業規劃的唯一路徑，自身忽略了個人的能力風格所長，以及未來在專業和管理不同類型上的選擇等問題。為新員工開設職涯規劃中的自我認知培訓課程，在幫助他們了解自我的同時匹配好企業中各種肯能的職業通道，達到人盡其才的效果。同時為新員工提供對自己詳細的自我認知，能夠幫助新員工正確認識個人的優劣勢，理性看待自身在企業中的價值定位，端正當下的工作心態，扎實地走好職場的第一步。

（三）完善配套機制激發新員工職業生涯探索的主動性

電力企業人力資源部門作為新員工職業規劃工作的組織牽頭方，以及專業支持者，要將“走流程”轉變為“主動要”。要重視新員工職業生涯規劃工作的多樣性，開展職涯規劃活動要豐富，讓新員工有積極的體驗，產生強烈的情感共鳴，對未來工作充滿抱負和憧憬。在具體開展職業生涯規劃宣傳和教育工作時，要綜合運用正式宣講、趣味視頻、座談會、組織生活以及“職場心靈方舟”等輔導形式。如企業可以邀請組織管理學、心理學的相關專家，開展以“使命為先，向上生長，新員工如何進行職業規劃”類的主題講座，與新員工充分探討職業生涯規劃的內涵和策略。同時基層管理者應廣泛并深度參與到新員工職業生涯規劃的教練和輔導工作中，打破以往局限于專業技能培養，缺乏工作及人生指引的管理角色。

（四）以鍛煉新員工職涯適應力來促進企業人才梯隊的內生成長

以組織架構設計的職涯通道是職涯規劃的“骨架”指引，但并不意味著員工就能有效地依照職涯通道規劃來成長。促進員工成長的效果要在提升員工職涯適應力上做文章。傳統的培養做法上，許多電力企業仍然會以運動式下指標，填鴨式搞培訓為主，無法有效調動起人才自身內生成長的動力。所以需要在職業生涯初期就著手鍛煉新員工的職涯適應力，提升新員工對于工作任務和崗位角色的準備程度，培養新員工對于不可預知的應對信心，磨煉對未來挑戰的心性和抗壓能力。在具體做法上，營造勇于創新的氛圍和建立容錯機制，設計創新工作平臺，或者利用好組織內的柔性團隊機制，鼓勵新員工在立足本職崗位工作基礎上搞創新突破，解決前沿技術問題，讓一大批在技術、技能、理論等方面水平過硬，思維縝密，協作性強的年輕員工群體脫穎而出。

四、結語

電力企業目前既要擁抱行業機遇和變革，又要保障民生維系穩定與安全。在內部人才管理上，既對人才的事業心和創新突破提出要求，又希望人才能沉下心，扎根一線，在重要崗位上鍛煉成長。對于幫助新員工開啟職業生涯規劃尤為重要?？茖W完善的職涯規劃管理，能夠指引新員工端正思想、擺正心態，提升職涯適應力，自動自發進行職業生涯探索，并走好職業生涯成長中的每一步。