事業單位人力資源管理難點與創新路徑

馬莉杰

山東省濟南市中共商河縣委政法委

新時代背景之下，對事業單位提出更高的要求，人力資源管理時還需要完善管理方式這樣才能夠為自身可持續發展奠定基礎，而人力資源管理本身就比較復雜，他的有效落實也是是單位改革的必然趨勢，可以為其發展注入新鮮血液。但是在實際管理中也面臨著問題，比如：激勵機制存在明顯問題，崗位編制不合理，很容易致使人力資源管理流于形式。因此，筆者提出一些個人觀點，進一步提高單位服務水平，確保其朝著更好的方向發展。

一、事業單位人力資源管理的重要性

(一)國家事業單位改革必然需求

對于事業單位來講，人力資源管理作為其經濟活動的重要部分，我們應加大管理力度，這具有重要的意義。第一，是國家事業單位改革的必然需求，當前市場經濟的快速發展，對事業單位也提出新要求，在人力資源管理時應當制定完善的方案，切實將該項管理工作落實到實處。同時要建立完善的規章制度，這也是保障管理工作處于規范化狀態的重要內容。第二，事業單位在人力資源管理過程中，要想滿足國家的發展需求，也要增強內部人員對人力資源管理工作的重視，使他們也能夠積極參與其中，進而避免人才資源浪費等問題的出現，保障單位各項管理工作井然有序開展，最后，為國家經濟發展打下良好的基礎。

(二)促進事業單位健康發展

人力資源管理對于事業單位來講，積極落實，還具有其他意義。首先，他可以促進單位健康發展，當前，市場競爭趨勢日漸加劇的時代背景，我們只有注重人力資源管理，才能夠更好的發展。而事業單位本身就屬于社會服務組織，他的經濟活動也是比較多樣性的。所以單位還需要明確人力資源管理目標，進一步引導內部人員按照相關要求做好基礎工作，這可以為自身帶來更大的公益和社會價值，能夠在變幻莫測的市場體系中長久的立足和發展。其次，人力資源也是為單位提升自身利益的主要基礎，相關管理人員也要將其擺在首要位置之上，同時也要明確劃分人員崗位職責，促使他們能夠積極踴躍參與其中，針對不足及時優化和調整，這樣才能夠滿足事業單位人力資源管理及發展需求。

(三)促進事業單位人員發展

我國事業單位在發展中開始加大力度在人力資源管理上，這具有重要的意義。首先，可以促進單位內部人員更好的發展，因為單位隨著發展規模的擴大，內部人員數量也變得越來越多，要想更好的展開人力資源管理，往往需要大量人員的參與，所以對工作人員要求比較高，不僅要有較高的政治素養和職業素養，也要具備豐富的工作經驗。其次，及時處理人力資源管理中存在的問題，切實將人力資源管理工作落實到實處。此外，作為管理人員也要發揮好帶頭作用，要樹立正確的管理理念，只有發揮自身崗位職能作用，才能夠調動其他人員工作積極性，當然也要注重人力資源管理措施的創新，這也有助于促進內部人員進一步發展，進而為事業單位其他經濟活動發展也可以提供便利。

二、事業單位人力資源管理難點

(一)人力資源管理觀念落后

現今階段，事業單位在人力資源管理上面臨著諸多難點，其中由于管理者管理觀念落后，難以實現提高管理水平的目的。而人力資源管理本身就是單位經濟活動中的重要一部分，很多管理人員對其認識往往存在一些偏差，并沒有樹立先進的管理理念，所以在實際管理過程中仍舊會受到早期管理理念的束縛，難以提高管理工作質量。同時部分管理者認為人力資源管理是對員工的培訓或者是工資分配，這樣也會因對其認識不夠全面，而致使管理工作落實過程中受到阻礙。再者，傳統人力資源管理理念，也不適用于現在單位發展，久而久之反而會致使人力資源管理工作流于形式，不能發揮出其真正的作用和價值。此外，人力資源管理本身就是為了促進單位更好發展，為其帶來更大社會收益，但是鑒于管理者人力資源管理理念比較落后，難以保障單位長遠健康發展。

(二)績效考核工作流于形式

如今，事業單位在人力資源管理時由于績效考核工作流于形式，也難以提高管理工作質量，這也是由于大多數管理者對員工的考核工作并不重視，這樣都會影響人力資源管理工作進度，具體從以下分析。第一點，社會經濟的不斷發展，對于事業單位也提出了新的要求，在人力資源管理時還應當加強績效考核，這是對員工進行有效約束和激勵的一個重要內容。但是實際上會因缺乏統一可操作性的績效考核，而難以提高人力資源管理水平，現有的考核機制往往也缺乏合理性，這樣也很難實現對內部員工起到一個激勵的作用。第二點，由于績效考核工作未能落實到實處，也會致使最終考核結果不具備參考性，因為考核結果與員工薪資并沒有相掛鉤，這樣不僅不能發揮所設立考核機制的功效，還會對后期人力資源管理工作帶來諸多影響，可以說，對于事業單位發展來講無疑也會造成影響。

(三)激勵機制存在明顯問題

激勵機制存在明顯問題，也會影響事業單位人力資源管理工作進度。而管理人員針對激勵機制方面存在的問題也未予以重視，這樣很難為后期管理工作提供有力的保障。第一，管理者沒有將所設立的激勵措施與人員績效相掛鉤，這樣很難調動人員工作積極性，而一部分工作人員責任心往往有待提高，他們并沒有盡職盡責做好本職工作。同時針對影響人力資源管理工作的因素也沒有加以分析，這些都會致使現有的激勵機制失去權威，性流于形式化。第二，激勵機制的設立，也是保障人力資源管理工作能夠朝著理想化方向順利展開的必然基礎，但是實際管理過程中，部分人員并沒有產生危機感和責任感，而隨著工作時間的增長，他們也會逐漸喪失原有的工作積極性，再加上現有的激勵機制不具備可行性，都會致使人力資源管理效率低下，對于單位發展來講，同樣會產生諸多影響。

(四)單位崗位編制不夠合理

人力資源管理對于事業單位來講，應當加大管理力度。但是實際上由于崗位編制不夠合理，難以提高人力資源管理水平，這對于行業發展也會造成諸多影響。如今隨著社會的不斷發展，有些工作的價值已經喪失，而單位管理者針對崗位編制不合理問題，并沒有及時去調整或者是處理，這樣都會致使內部員工工作積極性受到影響，不能夠以良好狀態參與到各項經濟活動中。再者，單位隨著發展規模的擴大，人力資源管理工作量也變得越來越大，但是面對新的問題以及不斷變化的管理內容，也會對內部人員帶來一定的影響。部分人員往往身兼數職，或者是不能夠勝任自己的崗位，這都極大的影響著人力資源管理工作，若不及時處理，會致使人力資源管理流于形式，對于單位后期發展也會產生諸多負面影響。

(五)人力資源管理方式單一

人力資源管理要想順利開展，我們還需要創新管理方式方法彌補傳統管理模式的不足。但是現今階段，事業單位人力資源管理情況來看，仍有存在著不足，管理者并沒有認識到創新管理方式方法的重要性，所采用的方法仍舊比較單一落后，這都難以滿足人力資源管理需求。而當前社會背景之下，行業之間競爭趨勢逐漸加大，要想在變化莫測的市場競爭體系中長久發展，勢必需要采用多種方法展開人力資源管理，但是實際上很多管理人員仍舊采用傳統單一落后的方法，致使單位發展受到影響。此外，人力資源管理本身就是單位經濟活動中的一部分，要想更好的展開管理，要對現有的方式方法進行創新，但是管理人員沒有積極的創新人力資源管理方法，針對潛在的問題也沒有第一時間去處理，不僅會影響整個人力資源管理工作效率，也無法為單位發展提供保障。

三、事業單位人力資源管理創新路徑

(一)更新人力資源管理觀念

為了促進我國事業單位更好的發展，針對以往人力資源管理中存在的不足，我們都要及時去處理。首先，應更新內部人員管理觀念，使他們能夠樹立先進的人力資源管理理念，這樣才能夠為后續單位發展奠定夯實的基礎。與此同時，管理人員也要發揮帶頭作用，應做到以人為本，進一步滿足人力資源管理工作需求，當然，只有發揮自身帶頭作用，才能夠激發其他員工工作主動性和創造性，使他們也能夠踴躍的參與到各項管理工作中，切實將人力資源管理工作落實到實處。其次，單位也要給予內部人員尊重和認可，應為其營造一個良好的工作氛圍，因為倘若工作氛圍不夠理想，也會削弱員工工作積極性，所以只有構建良好工作環境，才能夠提高員工歸屬感，使他們能夠以一個良好的狀態，盡職盡責做好本職工作。除此之外，單位針對人力資源管理上存在的不足之處，要及時優化和調整，因為該工作所涉及的內容比較多，所以在增強內部人員對人力資源管理工作認識的同時，我們也需要將其納入管理層的日常工作中，從而為單位后續發展奠定良好的基礎。

(二)不斷完善績效考核體系

通過上述介紹，可以了解到，事業單位在人力資源管理存在漏洞，使得管理效率低下，所以新時代背景下，我們還需要完善績效考核體系，這也顯得非常的重要。首先，應結合實際建立完善的績效考核評價體系，進一步對員工工作起到一個激勵促進的作用，同時我們也需要將績效考核體系與員工薪資相掛鉤，這樣做的目的，也是為了獲得令人滿意的績效考核效果，切實避免績效考核體系失去權威性，流于形式化等問題的出現，保障人力資源管理工作能夠井然有序開展。其次，管理人員也要利用科學的方法對內部人員展開績效考核，針對個別人員存在的問題都要及時的糾正，這樣才可以保障單位經濟效益最大化。再者，單位在人力資源管理過程中，也需要根據員工的實際情況做好績效考核評價，因為只有隨著員工職位的變動而變動，才能夠發揮績效考核評價體系作用和價值。本身我國事業單位就是一個服務性行業，其對國家的發展也有著重要的意義，所以我們更加需要做好績效考核體系的構建，進而為人力資源管理工作發展奠定良好的基礎。當前市場背景之下，對于事業單位帶來了機遇和挑戰，而要想為自身發展創下良好條件，勢必需要注重人力資源管理。

(三)建立公平公正激勵機制

以往由于激勵機制存在明顯問題，很難激發員工工作積極性，所以為了切實推動人力資源管理工作順利開展，事業單位管理者還需要根據實際情況建立公平公正的激勵機制，保障自身能夠健康可持續發展。首先，我們要了解到，激勵機制是調動員工工作熱情的重要內容，當然激勵機制的設置也要根據工作實際情況科學設置，這樣可以避免激勵機制流于形式等問題的出現。同時針對人力資源管理中出現的不足，都應第一時間去處理，而在完善激勵機制的同時，我們也需要對內部人員有一個全面的了解，以便于設立一個能夠符合人員實際情況的激勵機制，保障每一個人員都能夠以良好狀態參與到各項管理工作中，從而獲得令人滿意的管理效果。其次，企業要確保所設立的激勵機制處于公開公平狀態，也要注重對內部員工職業道德品質的培養，因為只有高素質技能型人才，才能夠滿足人力資源管理工作需求。新時代背景之下，對于事業單位也提出更多要求，在人力資源管理時應建立公平公正激勵機制，切實解決以往管理上存在的問題。必要的前提下，我們還應根據員工實際情況完善補助制度，這也是提高其幸福指數的一個重要內容，也只有拉近與員工之間的距離，才能夠促使他們更好的參與到各項工作中，從而為人力資源管理效率的提高奠定夯實基礎。

(四)做好內部員工系統培訓

任何行業發展都需要專業人才的支持，而以往由于崗位編制不夠合理，難以將員工應有的價值發揮出來，所以為了滿足人力資源管理需求，事業單位還需要對內部人員崗位進行合理的編制。比如：針對一些已經喪失價值的崗位應去淘汰，應根據工作需求，不斷的增加新的崗位，當然，也要確保人員能夠適應其崗位需求，這樣才能夠將其崗位職能作用充分的發揮出來。如今，新時代背景之下，事業單位發展規模也在擴大，人力資源管理工作量也變得越來越大，所以要想在經濟快速發展的時代背景之下更好的發展，科學設置崗位非常重要。再者，針對部分崗位空缺問題也要及時處理，應確保每一個人員都能夠有適量的工作，這可是避免崗位空缺，或者是部分人員工作量較大的問題的出現。人力資源管理比較復雜，它會受到人員崗位的影響，所以為了更好的展開管理，要確保崗位編制的合理性與科學性。此外，也要注重對員工職業道德素養的培養，只有各方面能力達到要求的人員，才能提高人力資源管理水平，從而滿足事業單位發展需求，使其在變化莫測的市場中更好的發展。

(五)創新人力資源管理方式

鑒于管理方式方法比較單一，難以提高人力資源管理工作質量，所以為了能夠在市場經濟背景之下占據一席之地，事業單位還需要對現有的管理方法進行創新，要采用新型的模式，這樣才能夠為人力資源管理更好的進行奠定基礎。比如：管理人員可以利用現代信息技術手段提高管理工作質量，當前，也是互聯網飛速發展的時代背景，我們可以利用新技術手段彌補傳統管理方式上的不足，這可以極大的為后續人力資源管理工作提供有力的保障。而作為管理者也要積極學習新的知識和新技術，進一步為單位人力資源管理提供更多的思路，為其發展也能夠創造良好的條件。再者，企業也要在內部開展相應的技術交流，并鼓勵內部人員積極參與其中，使他們能夠了解的人力資源管理離不開技術的支持，只有將二者有效融合在一起，才能夠實現高效管理的目的。必要的前提下，還需要加大在基礎軟硬件設施上的資金投入力度，確保基礎設施的先進性，這也可以滿足人力資源管理要求，當然，也要正確去操作這些先進的設備，以此來實現降低人力資源管理成本支出的目的，為其他管理工作的順利開展奠定夯實基礎，最重要的是可以為單位健康發展保駕護航。

四、結語

總而言之，目前事業單位人力資源管理效率低下，致使此類問題產生的原因有很多，比如：缺少專業人員，或者是相關監督管理機制缺失等，所以新時代背景之下，我們還需要結合實際完善相應的策略，這就需要更新管理理念及完善績效考核體系，也要建立公平公正激勵機制并做好人員系統培訓，最重要的是要創新管理方式方法，這樣才能夠解決以往管理上存在的不足，為事業單位發展注入源源不斷的動力，以及提高綜合市場地位。