數字經濟時代加強公立醫院人力資源管理的路徑研究

新疆烏魯木齊市中醫院 羅宇

隨著數字經濟的迅猛發展，以公立醫院為主體的醫療服務市場的競爭愈發激烈，促使公立醫院必須加快轉型步伐，以更好地適應激烈的競爭市場，人才爭奪戰也由此展開，醫院的人力資源管理工作被提上日程。許多公立醫院開始重新審視人力資源管理工作，不斷加大人力資源建設力度，制定人力資源管理目標，但從當前公立醫院人力資源管理工作開展情況來看，仍存在諸多問題。本文基于存在問題，提出相應的策略。

一、數字經濟時代加強公立醫院人力資源管理的現實意義

（一）促使公立醫院人力資源管理向數字化轉型

數字經濟的前提是數據經濟，數據是數字經濟發展的關鍵要素。隨著我國社會經濟進入高質量發展階段，各種數據統計和分析工作的任務量不斷增多，人力資源管理產生的管控信息量也不斷加大，大大超出了人力資源管理的范圍，而數字經濟通過人工智能讓數據處理能力得到指數級增長，使用數字化的信息技術有利于增強公立醫院人力資源管理的全面性，能有效避免出現管理缺漏問題。同時，公立醫院可以借助信息技術對現有人力資源狀況進行數據分析，更好地研判醫院人力資源管理效果，便于及時改進管理措施。

（二）促使公立醫院人力資源管理精準高效

當前，很多公立醫院人力資源管理水平不能適應醫院高質量發展需要，大大降低了人力資源管理效用的發揮。而數字經濟作為一種新經濟形態，能有效運用先進信息技術及時處理各類數據信息，加快信息流動速度，提高人力資源供需匹配效率，極大地提升了人力資源的利用率和人員管理的精準度。公立醫院采用數字化信息技術實施人力資源管控，能夠幫助醫院決策者高效分析人力資源分配成效，規避管理風險，避免因管理失誤而造成重大損失，促進公立醫院人力資源管理水平、管理效率和管理精準度大幅度提高。

（三）促進公立醫院人力資源管理高質量推進

現階段，部分公立醫院人力資源管理工作仍然存在“說起來重要，做起來次要”的松散管理狀態，從事人力資源管理工作的人員管理水平不盡人意，很多管控措施難以落實，導致人力資源管理效果遠低于預期。在數字經濟時代的大背景下，公立醫院面臨的競爭壓力更大，傳統人力資源管理模式已不適應新時代的發展要求，在具體管控過程中的實效性、人才培養方面的積極作用都難以發揮。有了數字經濟的加持，通過有效運用大數據、云計算、人工智能等先進信息技術，能實現數字化信息管控人力資源，能促使人力資源管理工作更加完善，管理效率與質量明顯提升，實現醫院人力資源管理高質量發展。

二、現階段公立醫院人力資源管理存在問題及成因分析

（一）缺乏與時俱進的人力資源管理理念

（1）對人力資源管理新理念認識不足。當前，大部分公立醫院都認識到人力資源管理的重要性，但對數字經濟時代下如何扭轉傳統人力資源管理理念未進行深入研究，故對人力資源管理的新理念、新方法無法有效應用。數字經濟時代，人力資源管理理念已發生了質的變化，數據已成為人力資源管理活動的關鍵要素，若仍將人力資源管理看作單純的行政服務，已不能適應數字經濟時代對人力資源管理的要求。

（2）忽視人力資源管理人才的培養。部分公立醫院沒有意識到醫院管理人才的培養對提高管理水平、最大化提升醫院經濟效益和社會效能的重要性。許多公立醫院人力資源管理人員屬于“半路出家”，對人力資源管理的理念和專業知識處于邊干邊學、邊學邊干的狀態，導致專業水平不足，履職能力較低，面對數字經濟的高效工作要求，難以在短時間內達到醫院預期的人力資源管理目標。

（3）輕視員工對操作辦公軟件的培訓。數字經濟時代，以大數據平臺為依托的“電子政務”得到廣泛應用，醫務人員必須熟練操作醫用辦公軟件才能完成各項工作，但醫院人力資源部門并沒有將信息技術作為重點內容培訓員工，導致醫院內部分年齡較大的員工對辦公軟件操作不熟練，影響工作效率。

（二）人力資源配置不合理，人員管理缺位

（1）在人員配置方面。當前很多公立醫院人力資源配置過程中，沒有達到人崗相適的管理目標，更沒有實現人力資源最大化利用，不僅造成人才浪費，而且醫院整體運轉效率也不高。醫院進行人員配置、崗位調整時，多注重崗位特點，而沒有綜合考慮個人的履職能力、業務水平的高低，往往造成人力資源錯配，從而影響工作質量、工作效率。

（2）在人力資源規劃方面。公立醫院在發揮自身社會效益，提高經濟效益的過程中，開展了相應的人才管理規劃工作，但所進行的人才規劃管理缺乏系統性、全面性，存在重眼前輕長遠、重培訓輕管理、重引進輕留住的狀況。整體人力資源管理規劃的缺失，通常使員工即便接受了崗位培訓，也因培訓課程缺乏深度，培訓內容枯燥單一，造成培訓效果不理想，培養人才的作用難以發揮。

（3）在人力資源開發方面。公立醫院大都有“外來的和尚會念經”的思想觀念，存在重視外部人才的引進,忽視內部人才的培養、建設;重視投入大量資金引進人才，忽視人才的育和留;重視專技型人才,忽視醫療人才等問題,這些因素帶來的惡性循環是：在大量引進人才的同時現有人才也在不斷流失。除此之外，沒有因地制宜制定員工個人職業生涯發展規劃和醫院整體人員結構優化方案，導致新入職的員工只能“摸著石頭過河”，嚴重阻礙員工健康發展，一旦醫院提供的發展資源不能滿足個人需求，很容易造成入職即離職的局面。

（4）在人力資源管理人員自身建設方面。部分公立醫院的人力資源管理人員未進行過人力資源管理技能的系統化學習，缺乏專業性認知，專業管理能力不高，實際管理水平難以滿足醫院的管理需求，不能將人力資源管理價值最大限度地發揮出來。

（三）人力資源管理體系不健全，缺乏有效的激勵機制

（1）績效考核機制不夠科學、嚴謹。大部分公立醫院雖然都建立了以績效考核為主體的激勵機制，在實際管理過程中仍然存在不夠科學、嚴謹的問題。比如：考核指標的設定及指標體系權重的設置不夠科學、合理的問題；僅僅依據量化考核結果對員工進行評價，并將此作為員工職位（職稱）晉升的重要評判指標，難易發揮績效考核的激勵作用。

（2）薪酬分配制度競爭性不強。在當前的醫療服務市場上，不是公立醫院一家獨大，還存在著民營醫院、中外合資醫院等競爭主體，所以薪酬分配的重要性日漸突顯。公立醫院在薪酬分配制度上的差強人意，難以有效地激勵能力強、貢獻大、承擔高風險、高強度工作的醫務人員繼續努力工作，也無法體現醫院不同崗位之間重要性的差別，達不到預期的激勵效果。從長遠看，容易導致人才外流，造成醫院競爭力減弱；從實際現狀看，由于薪酬分配制度的不合理，會誘使一些醫務人員從非正規渠道取得“灰色收入”，直接影響醫院的社會形象。數字經濟背景下，這種薪酬分配制度也難以有效體現工資管理應遵循的“按勞分配，兼顧公平”的原則。

（3）職稱評審的激勵機制未能有效發揮。醫院的人力資源管理對象以專業技術人員為主體，當前公立醫院在人員晉升方面采用的是專業技術職務評聘制，而職稱評審中存在的重學歷、資歷和論文發表數量，輕業績水平等不合理現象，以及職稱終身制與工資福利掛鉤的制度性規定，均未能有效發揮職稱評審的激勵效用，阻礙了“想干事、能干事”的員工主觀能動性的發揮。

（四）醫院文化建設滯后，缺乏理念建構

（1）主觀重視不夠，導致文化建設弱化。公立醫院大多存在重硬件設施建設、輕文化軟實力構建的問題。究其原因，普遍認為醫院文化建設屬于“務虛”范疇，建設的好壞既摸不著，也看不見；而像醫院基礎設施建設、硬件設備、業務收益等看得見、摸得著的實體，則更能展現出醫院的硬實力。故對醫院文化建設如同“雞肋”般對待，文化在醫院的發展中處于食之無味、棄之可惜的尷尬境地。

（2）文化品牌管理理念的缺失。現階段，多數公立醫院雖然開始注重醫院文化品牌建設，但沒有將文化品牌管理提升到戰略高度，只是停留在表面，如員工外在形象、院容院貌等，對醫院文化深層次內涵挖掘不夠。同時，沒有結合自身特點，將現代醫院理念與歷史文化積淀進行結合，打造適合自己醫院的文化品牌，只是簡單照搬照抄。此外，對員工教育方面，也忽視了對文化、品牌等方面的教育，導致員工對醫院認同度不高、歸屬感不強。

三、加強公立醫院人力資源管理的具體策略

（一）轉變人力資源管理理念，創新人力資源管理內容

（1）提升人力資源管理人員對新管理理念的認知。理念的轉化是加強人力資源管理的根本。數字經濟時代，加強醫院人力資源管理必須對傳統的管理模式進行創新，結合數字經濟的特點，加強對各類人力資源管理信息數據的收集與整合，提升人力資源管理人員對醫院人才供給狀況進行有效數據分析的能力，學會用數據分析的思維方式開展人力資源管理工作；人力資源管理人員在自身觀念轉變的同時，應注重對員工的觀念進行正確引導，讓員工認識到大數據對人力資源管理的重要性，幫助員工形成大數據思維，確保人力資源管理工作符合數字經濟時代的發展要求。

（2）探索人力資源管理新模式。一是探索實施人力資源動態、實時的管理模式。公立醫院可以將有其他部門工作經歷的人員通過崗位輪換方式，調整到人力資源管理崗位進行輪崗。二是探索以資本形式開發、利用人力資源。數字經濟時代，人才已成為醫院重要且急需的資源，然而僅將人力作為資源是遠遠不夠的，還應將人力變成資本,讓其成為醫院的財富,給醫院創造更多的經濟價值和社會價值。三是在人才開發中，注重有效儲備專業人才，促使人才的供給跟上醫院發展變化的步伐，增強公立醫院在醫療市場上的競爭力。

（二）合理配置人力資源，提高整體工作效率

（1）構建人力資源管理信息庫，加強數字化在醫院人力資源管理中的應用。一是通過數字化信息庫的建立，便于借助人工智能分析員工信息，科學地了解員工現狀，進而有效預測員工未來發展趨勢。二是通過員工日常行為表現，利用信息技術手段，預測員工未來可能的職業需求與離職概率，進而對員工實施有效配置，激發員工自身的潛能。

（2）制定員工職業生涯規劃。數字經濟時代，人才競爭日趨激烈，必須通過明確的制度和科學的人員配置，讓員工充分了解個人的貢獻對醫院發展的重要性。公立醫院應運用人力資源管理信息庫提供的數據，分析員工的工作業績、工作能力、職業素養等方面情況，從而作出較為準確的判斷，為員工制定符合醫院和個人發展實際的職業生涯規劃，使其客觀、正確地認識自己的職業發展目標，激發員工努力工作的內生動力。

（3）加強員工培訓力度。在知識經濟和數字經濟雙重爆發的時代，公立醫院對員工的培訓務必做到常態化、制度化。醫院可以充分利用繼續教育、學歷教育、社會輔助培訓等教育形式開展員工培訓工作，在注重培訓內容、培訓層次的同時，還應根據自身行業的實際特點，開展多渠道、多形式的業內培訓，提高員工專業技能和敬業精神。

（三）優化激勵約束機制，激發員工內生動力

（1）制定科學、公正的績效考核制度。績效考核是對醫院員工勞動效果的一種反饋，是支付薪酬的重要依據。公立醫院應根據醫院崗位設置情況，按照“因事設崗，崗職對應”的原則，在確保能全面準確反應醫院不同崗位人員實際工作的情況下，制定定性與定量相結合的考核制度。因此，應依據醫院的崗位特點和本人(科室)績效,將不同崗位的責任、技術勞動和承擔工作的風險程度、工作量的大小等內容納入考核指標體系,將不同層次醫務人員的活力釋放出來，創造更多的社會價值。

（2）構建公平合理的薪酬分配體系。薪酬分配制度不僅決定著醫院吸納人才的數量和質量，也影響著醫務人員的工作效率。因此，薪酬分配體系必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核的基礎上才能真正體現按勞分配、兼顧公平的原則。醫護人員薪酬分配制度的公平合理與否直接關系到醫護人員的服務質量。因此，為全面體現不同崗位醫護人員的貢獻和價值,可以通過績效考核與薪酬分配相結合的方式，設計績效薪酬，確保多勞多得、優勞優得。

（四）加大醫院文化建設力度，夯實人力資源管理基礎

（1）實施醫院文化品牌發展戰略，增強員工自信心。醫院文化是公立醫院在醫療市場競爭中不可或缺的軟實力。一個有競爭力的醫院僅有完美的基礎設施、先進的診療技術、現代化的醫療設備是不夠的，更需要用先進的文化來塑造醫院品牌。在數字經濟時代背景下，醫院品牌塑造的好，不僅能提升公立醫院在醫療市場的競爭力，而且還能不斷提升醫院的社會效益。此外，培育醫院濃厚的文化氛圍，塑造醫院良好的品牌形象，可有效降低員工流失率，增強醫院的核心競爭力。

（2）以文化建設為統領，提升醫務人員職業素養。在提高員工專業技能的同時，多購置人文素養類書籍，通過開展各類讀書活動，培育醫務人員正確的價值觀；加強醫務人員歷史觀教育，教育員工學習老一輩醫務人員無私奉獻，拼搏進取的精神，激勵大家自覺對標對表做好本職工作；圍繞“以病人為中心”，大力推進醫德醫風建設，開展各類創先爭優等評選活動，營造積極的醫院文化氛圍；在春節、護士節等節日舉辦文體活動，鼓勵員工積極參與其中，提升員工對醫院文化的認同感。

（3）加強人文關懷，增強員工的歸屬感。關心、熱愛員工是管理者之本，只有讓員工認識到自身在醫院的價值,才能讓員工產生與醫院共發展的內心共鳴，所以公立醫院人力資源管理人員不僅要了解員工工作狀況，而且更應主動了解員工生活中的困難，讓員工切實感受到來自醫院的溫暖，提升員工對醫院的歸屬感，增強員工的工作熱情。

管理是一門科學,更是一門藝術,人力資源管理是管理人的科學藝術，是運用最科學的手段、制度調動人的情感和內生動力的藝術，任何體制的醫院要發展都離不開對人的主動性、積極性和創造性的挖掘、開發。因此，公立醫院必須順應時代發展要求，探索一條最適合醫院發展的人力資源管理體系,方能在激烈的市場競爭中發揮積極的經濟效益和社會效益。