上下融通內外兼修
——從高校人事制度改革看教師隊伍建設

陳 坦，杜 林

（中央民族大學，北京 100081）

立德樹人是教育的根本任務，也是高校工作的核心內容。人才是事業發展的基礎，教師隊伍既是高等院校履行職能的前提，也是現代大學最基本的組成，具有主體地位。建設思想政治素養過硬、專業業務水平一流的教師隊伍，是高校實現發展戰略目標、提升辦學水平和競爭力的關鍵。新時代對人才有著更高的要求，高校的培養過程也在不斷調整[1-3]，倒逼教師隊伍的建設措施不斷創新，教師的素質不斷提升，成效預期不斷提高。2015 年國務院發布了《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》，其中“建設一流師資隊伍”是首要建設任務。2018 年中共中央、國務院在《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》中提出了“全面提高高等學校教師質量，建設一支高素質創新型的教師隊伍”的要求。2020 年中共中央、國務院印發了《深化新時代教育評價改革總體方案》，為職稱評審、人才評聘等高校教師隊伍人事工作關鍵環節指出了改革目標，引領了高校教師隊伍建設的新方向，促進教師回歸教書育人的基本職責。經過不懈努力，我國高等院校教師隊伍水平已經有了大幅提高，但依然存在部分教師輕視本職工作，人才引進與培育導向模糊，人才流動路徑堵塞等問題。教師隊伍建設，不僅是管理好教師個體，更是一項系統工程，需要學校各項工作協調一致，需要建立指導思想統一、規章制度匹配、保障充分有力的一整套解決方案。本文嘗試分析院系層面和教師個體層面的典型案例，概述近年高校人事制度改革與成效，結合人事制度改革發展趨勢提出教師隊伍建設的進一步設想。

一、高校教師隊伍工作狀態分析

院系是高等院校中具有一定權限，能夠直接管理師生，具體組織實施教學和學術研究活動的實體組織。高等院校職能部門通常不直接管理教師個體，主要通過制定制度文件來約束和調整其二級機構——院系的行為，學科和專業布局調整、隊伍建設等與教師成長、發展及績效分配密切相關的日常管理通常都由院系落實到教師個體。本文的典型負面案例分析將從院系和教師個體兩個維度展開。

（一）院系層面

學院的管理和學科建設是否科學合理，不僅影響學院的發展，也會影響到教師的發展。比如學科和專業布局調整，獎勵績效分配有失公允，領導班子工作能力弱，基層組織管理混亂等原因都可能是導致教師隊伍出現不良工作狀態的主要因素。案例1：某高校在學科調整中決策大力發展A 學院，但未具體指出如何圍繞A學院構建優勢學科群，相關院系如何與A 學院協同發展，因此與A 學院相關的B 系教師普遍認為該系將被撤銷，人心惶惶、人浮于事，教學質量快速大幅下降。本案例中，B 系原本教學質量較好，教師隊伍穩定，具有較好的工作熱情，但在學校學科布局調整的關鍵期，院系領導班子未及時有力工作，錯過了最佳處置期，放任了教師隊伍的消極渙散。案例2：C 學院擁有多個相關性的一級學科，確定學科甲為重點發展學科，而原本具有較好積淀的學科乙和發展勢頭很好的學科丙面臨并入學科甲或自生自滅的選擇，學科乙和學科丙的教師不知所措，優秀人才流失。本案例中，C 學院確定優先發展方向無可厚非，但客觀上輕視了其他學科的發展基礎和趨勢，傷害了其他學科教師的歸屬感和事業心，沒有預先做好教師隊伍發展和工作安排規劃。案例3：某高校整合專業布局，原屬D 學院的專業丁調整至E學院并更名為專業戊后因故停辦，丁專業教師要么留在D 學院改變教學和研究方向，要么交流到E 學院等待轉崗，丁專業原本結構合理、方向齊整的教師隊伍解體。本案例中，在學校專業布局調整中D、E 兩學院對丁專業的建設認識缺乏溝通協調，缺乏對丁專業教師隊伍的整體考慮。案例4：F 學院年度績效發放規則不清晰，因人設項、定標準，二線人員比一線人員績效多，無直接貢獻人員比直接參與人員績效多，產生各種矛盾，造成隊伍渙散，教師隊伍無心鉆研本職工作。

（二）教師個體層面

與院系層面教師隊伍負面工作狀態主要由外部原因造成不同，教師個體層面負面工作狀態的成因往往是內在的，更具個性化。以下各案例中教師均只完成考核最低工作量要求，但原因各異。案例5：教師李某其他時間和精力全部用于培養自家孩子。案例6：教師王某其余時間均在校外輔導機構或自辦工作室兼職。案例7：教師趙某正值壯年，青年入職時發展較慢，中年后感到壓力大、缺乏競爭力，放棄學術研究。案例8：青年教師馮某入職后因學術研究條件限制，與同齡人比發展偏慢，失去進取心。教師個體層面，絕大多數教師都心懷對事業的摯誠熱愛，案例中消極對待工作者要么出于挫敗感而心灰意冷，要么因為更好的經濟回報或家庭分工而重心偏移。

人的行為是主客觀要素共同作用的結果，高等院校應該努力營造熱愛工作、積極工作的氛圍，剛柔相濟提高教師隊伍的整體水平。尊重教師的主體地位，關注教師的發展路徑和機理，客觀理解教師自身的發展需求和障礙，系統建立可行機制和保障措施，有效激勵教師自身的工作積極性[4-5]。新時代，我國高等教育開始了新的發展階段，“雙一流”、新工科、新文科、新農科、新醫科建設如火如荼，高校教師隊伍整體上依然有知識結構陳舊、脫離業界主流、教學投入不足、科教嚴重分離和青年成長困難等問題[6-7]。高等院校開展人事制度改革是從體制機制上解決目前教師隊伍建設問題的系統性實踐。

二、高校人事制度改革與成效

高等院校管理的“去行政化”使高等教育更具活力[8-9]，尊重學術，尊重教師，尊重客觀規律，回歸高等教育的根本任務和基本使命，用發展去解決發展中的問題，是高校人事制度改革成功的基礎。事實上新中國成立以來，我國高校的人事制度改革從未停止，針對不同時期的突出問題提出解決方案，短短七十年間就建立了結構合理的教師隊伍，保障了我國現代大學制度的確立[10]。現階段的高校人事制度改革以我國進入中國特色社會主義新時代為背景，以服務“雙一流”建設為契機，以落實立德樹人根本任務為目標，堅持黨的全面領導，堅持為教學和學術研究服務，著力解決人員流動不合理，考核評估效力弱，激勵機制不充分，教師生活難保障等問題[11-12]。以人事制度中重要的聘任制度為例，根據張澤維的報道，42 所“雙一流”建設高校中超過1/3 基本完成了預聘—長聘制改革，50%正在積極探索[13]。

總體上，現階段的高校教師隊伍人事制度改革內容以聘任制度為核心，配合準入、考核、晉升和待遇等相應措施。以某“雙一流”建設高校為例，該高校特色明確，于2019 年啟動以分類評價為標志的全員聘任人事制度改革。一是建立能上能下的聘任制度。將崗位分為教學科研、教學、科研等類型，分類確定任務，以聘期任務完成情況確定下一個聘期的續聘、降級或解聘。二是設置準聘制度。聘期開始前，依據原職稱并按照一定的標準確定聘期級別，不符合標準的在本聘期降級，特別優秀的可在本聘期準聘高一級職稱。三是確立教學、學術研究、師德師風和社會服務并重的聘期任務。兼顧階段考核和全聘期考核，分學科大類、分崗位類型預設考核標準。四是強化晉升的突出業績。晉升標準嚴于聘期考核標準，體現在本崗位的工作突出業績和對學校事業的貢獻。五是待遇實施雙軌制。非引進人才施行工資制，在國家政策規定內提高工資待遇；引進人才施行年薪制，側重學術研究方面起到帶動學科建設的效果。

高校教師隊伍的人事制度改革，在很大程度上打破了原有的一評定終身、重職稱輕考核等僵化機制，進一步激發了廣大高校教師的工作熱情和積極性。一方面，教師對工作更有干勁，更主動投入到教學和學術研究工作中；另一方面，部分教師只注重學術研究、輕視教學和其他工作的現象也有所緩解，教學質量有所提升。盡管成效顯著，但改革并不能一次性永久解決所有問題，高校教師隊伍仍然存在發展導向與待遇保障不匹配，人才引進與培育失衡等問題。

三、高校教師隊伍建設的思考與設想

我國高等教育事業在不斷發展，人才培養要求不斷提高，必然要求教師隊伍水平逐步提升，高校人事制度改革在國家人才需求和高校競爭力提升的內外因共同作用下必然會不斷深入。本文認為落實德才兼備、以德為先的選人用人標準，進一步處理好人事工作中引導與關懷的關系，完善優秀教師參與學校管理的機制，把握好人才引進與培育的平衡，是下一步高校教師隊伍建設的重要內容。盡管高校專業任課教師不需要坐班，但這并不意味著虛度光陰，相反，在巨大的競爭壓力下，許多教師超負荷工作，而這些工作往往不能簡單量化，同時腦力勞動的創造性也具有難以量化評價的特征。從尊重知識、尊重教師出發，建立高校工作為教學和學術研究服務的氛圍，正視高校教師隊伍建設工作的艱巨性、復雜性和系統性[14]。

第一，著力回歸立德樹人的根本任務，堅持德才兼備、以德為先的選人用人標準，加強教師隊伍的師德師風建設。結合學校實際情況和發展戰略，在教師隊伍建設中細化落實《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》《深化新時代教育評價改革總體方案》等文件要求，在考核績效、職稱評審和人才評優等人事工作全過程引導教師回歸本職工作，讓立德樹人的使命感深入人心。教師的言行對學生具有極強的示范作用，政治立場、思想品德是教師選聘、任用的第一考核環節和評價標準。將師德師風建設工作進一步常態化，在負面案例警示的同時加強正向引導激勵。師德師風建設除了明確“不能為”，更應給出“何以為”的可行路徑。負面案例具有違反師德師風“紅線”的共性，而正面榜樣卻有鮮明的個體化和多樣性。人才培養、學術研究和社會服務等各方面的突出貢獻都對廣大教師有很好的啟發，要總結和宣傳正面榜樣。

第二，導向指明了教師的工作方向和目標，而待遇保障是教師全身心投入工作、完成工作目標的前提，二者相輔相成，具有客觀規律性。在人事制度改革中，已經通過職稱評審、干部選拔、人才獎勵等措施引導教師投身教學和學術研究事業，其中聘期考核標準和晉升標準如何設置、如何側重對教師的工作具有重要指引作用。標準既要有前瞻性，又要有可達性，使教師在現有條件下通過自身努力可以得到合比例肯定。相應的工資待遇和生活保障是消除教師生活方面后顧之憂，讓教師全身心投入工作的客觀前提。待遇在我國高校的語境下更應理解為生活保障，包括薪酬、住房、醫療、交通、子女入學和家屬安置等各方面[15]。奉獻固然是工作中必不可少的精神動力，但提供良好的基礎保障才能夠使教師隊伍建設良性持續發展。

第三，高校是具有很強專業性的學術機構，不同于一般的行政機關和事業單位，內行做領導更易于理解教學規律、學術邏輯和教師思想動態。因此，高校管理者應該更多考慮從優秀教師中選拔，不僅基層教學組織由教師自主管理，院系、部處和校領導班子也應側重考慮優秀教師所占比例，以在決策中理解教學和學術活動的客觀規律。這就需要進一步完善從優秀教師中選拔管理者的機制，逐步樹立學者—管理者身份認同氛圍和流動制度，學者是第一角色，在管理工作中反映教學研究一線意見，展示學者的客觀和理性。

第四，把握好教師內部培育和外部引進的關系，引進優秀教師的意義在于引領方向，培育內部廣大教師不斷成長是事業的基石。引進什么樣的人，如何處理人才引進與培育的關系，是高校教師隊伍建設需要面對的問題[16]。待遇雙軌制往往造成引進人才收入遠遠高于內部教師，有時甚至可以達到數量級的差別，而引進人才往往入職即落實職稱、配套學術研究條件和團隊，考核要求又以學術研究成果為主，客觀上容易造成引進人才和內部教師的不公平。處理不好引進人才與內部教師培育的問題，將會打消內部教師工作和發展的積極性，對學校工作將會是不可估量、難以挽回的損失。因此，一是引進優秀教師對激勵現有教師隊伍、改善隊伍結構具有一定積極作用，但應嚴格控制和審查引進標準，讓那些思想境界高尚、人品可靠、成果突出、學術視野遼闊的領軍型人才入職。二是內部教師在學校不斷成長，在教學和學術研究中傾注了大量心血，對學校的事業有奉獻、有投入、有感情，往往把教師工作作為畢生事業來看待，是學校教師隊伍的主體，應該加大培育力度，要按照分類評價的要求，充分挖掘潛力，尤其對于優秀青年教師要創造平臺“滴灌培養”。三是引進人才的考核標準應該高于內部教師，除完成教學和研究工作外，更應該發揮帶出隊伍、開辟方向、提升學校知名度的作用。