企業校園招聘的問題及對策研究

王 波

（黑龍江大學，黑龍江哈爾濱 150080）

隨著社會經濟的發展，人才競爭愈發激烈，能否吸引并甄選到符合企業要求的優秀人才成為企業生存與發展的關鍵[1]。企業的人才招聘渠道大體可以分為兩類：內部招聘和外部招聘。兩種渠道相輔相成，為企業獲取人才提供支撐和保障。近幾年，校園招聘憑借招聘成本低、畢業生專業覆蓋面廣、素質高、創新性強等優勢，逐漸成為企業外部招聘的重要方式。

一、企業校園招聘的現狀

（一）校園招聘成為主旋律

高校作為一個巨大的人才儲備庫，可謂人才資源豐富。學生經過專業知識的學習和技能的訓練，具有很多就業優勢。（1）學習能力強，接受新鮮事物快；（2）年富力強，不受家庭拖累；（3）可塑性強，容易接受企業的管理理念和企業文化。畢業生的這些優勢讓企業趨之若鶩，校園招聘成為了企業招聘的主要方式之一，根據不同規模企業開展校招的數據顯示，校園招聘市場成為各規模企業的必爭之地[2]。

（二）疫情對校園招聘的影響

疫情的常態化使勞動力市場形成短期的供需失衡，各行各業都受到人才成本的制約，半數以上企業的校園招聘規模有不同程度的縮減，甚至部分企業暫停了校園招聘。盡管企業對校園招聘持謹慎態度，但是從2021 年的秋季招聘情況來看，情況還比較樂觀。相比社會招聘，校園招聘的人才成本和招聘成本相對較低，同時應屆畢業生的入職時間有時差，能夠滿足企業人才儲備的需要，可以削弱疫情對企業的影響。

（三）校園招聘方式的改變

校園招聘的形式很多，如專場招聘、校園宣講、實習招募，等等。但目前，越來越多的企業開始借助多元化的手段進行校園招聘的自主運營，其中借助信息化平臺、社交網絡和內外部推薦、借助大數據分析和報告尋找有效人才等方式漸漸成為企業招聘的有效方式。社交媒體、官網官微等新媒體平臺是校園招聘信息發布的主流渠道。

二、校園招聘的問題及成因分析

（一）信息不對稱

信息不對稱不等同于信息不完全，信息不完全是無法完全消除的，而信息不對稱是信息不完全的一種表現形式。兩者的區別在于：信息不完全一般對于個體而言，但信息不對稱涉及交易的雙方[3]。在校園招聘的過程中，信息不對稱是普遍存在的。一方面，企業相較于求職者更加了解企業的經營情況、發展方向及企業文化等信息，有些企業為了吸引高質量人才，會對企業進行包裝和美化，對于晉升空間和福利待遇進行夸大，而隱瞞對企業不利的信息。另一方面，求職者相較于企業更加了解自身情況，可能為了應聘成功，存在言過其實甚至提供虛假信息、包裝簡歷的行為。盡管這種機會主義行為并不道德，但是從經濟學的角度分析，根據美國管理學家麥格雷戈（McGregor D M.）提出的“經濟人”假設，不難解釋，人都是趨利避害的，提供有利信息，回避不利信息以達到自己的目的，可能是當下的最優策略。從某種意義上來說，招聘過程中，招聘方與應聘方是一種博弈關系，而博弈的手段可能包括刻意隱瞞，其根本原因就是信息不對稱。

（二）人才評估體系不夠科學

由于校園招聘時間緊、任務重，簡歷的質和量一直是企業人力資源的痛點。在近兩年的校園招聘過程中，企業常采取的方式是：簡歷篩選—線上/線下測評—筆試—面試。不同企業會采用不同的面試形式，如陪審團式面試、集團面試、無領導小組討論等形式，根據面試氛圍還可以分成壓力面試和非壓力面試。近兩年，企業試圖通過專業能力測試和心理測試對應聘者進行全面認知，但是流行性的測試題目目的明確，應聘者很容易分辨哪種選項可以得到更高的分數，往往會做出與實際情況或者實際想法不符的選擇。

（三）招聘形式兩極分化

在企業校園招聘過程中，兩極分化的現象屢見不鮮。部分企業過度依賴校園招聘，希望通過校園招聘獲取多元化、年輕化的人力資源，而忽視了拓展社會招聘渠道，流失了很多經驗豐富的人才。部分處于初創階段的企業認為，校園招聘是大企業的事，我們需要的是有經驗的人才，不需要培訓就能立刻開展工作，并做出業績。

（四）畢業生缺乏職業規劃

站在畢業生的角度，部分高校缺乏對學生的就業指導，學生又缺乏對未來的規劃，在校期間單純關注學習成績，一時間很難接受身份的轉變，對未來的發展方向沒有規劃。面對強大的就業壓力，畢業生往往采取海投簡歷來增加就業的成功率，對應聘的企業與職位缺少調查，簡歷的投遞既不符合自己的專業又不是興趣或專長，盲目且缺乏針對性。即使僥幸入職，進入不了解的行業或者企業，工作內容、環境與預期不符，或者能力不及，會使應聘者產生心理落差，離職率提高。

（五）忽視校園招聘中的第三方作用

社會招聘與校園招聘最大的區別就在于第三方——高校的存在，在校園招聘過程中，高校應對畢業生提供指導及政策解讀，同時為企業帶來便利。部分企業在進入高校進行校園招聘之前，沒有對目標院校進行市場細分，忽視了目標院校的專業構成、地理因素及校園文化，沒有將自身資源和人才需求與目標院校進行分析、匹配，沒有在綜合權衡的基礎上進行目標院校的篩選，導致校園招聘結果不理想。

三、對策與建議

（一）企業層面

合理構建招聘渠道。當企業進入穩定發展階段時，對人才的需求便傾向于創新、學習型人才，而應屆畢業生即將走出校門，具有較強的可塑性、創新性及學習能力，可以與企業共同成長，此時采用校園招聘形式，可以吸收到“新鮮血液”，增加企業活力。當企業處于快速成長期或者衰退期時，由于應屆畢業生的社會經驗不足、專業能力有待提升，短期內無法對企業發展起到有效的推動作用。因此，企業在招聘的過程中需要考慮企業的發展階段及長期的發展目標，由發展戰略決定組織架構，并根據架構中的崗位需求與專業性選擇適合企業發展的招聘渠道。

對校園招聘人事專員有效培訓。企業應對招聘團隊進行細致且有針對性的培訓，要充分理解并認可公司文化，了解企業招聘崗位的能力要求，掌握面試技巧。在面試過程中，面試官要善于運用多種提問方式，如行為型問題（圍繞與工作相關的關鍵勝任能力來提問，并講述一些關鍵的行為實例[4]）、情境型問題（提供給應聘者一個與未來工作情景相關的假設情境，并回答在此情境下會怎樣做）、智能型問題（提供一個復雜的社會問題，讓應聘者發表自己的看法）、意愿型問題（考察應聘者的價值取向和生活態度），通過多種提問方式對應聘者進行了解。面試過程中，面試官不宜帶有較強的主觀性和隨意性，避免對應聘者有所誤導，也不要因應聘者的一兩個優點或者缺點，影響了對其其他特征的評價，避免暈輪效應的產生。

有效的人才測評工具。根據2020 年北森校園招聘大數據顯示，校園招聘中企業關注的候選人素質項的前五項分別是：認真負責、團隊合作、學習能力、抗壓能力和堅韌性，說明企業對人才評價趨于理性，更加關注的是人本身而非硬性條件。目前，很多大流量校園招聘企業通常為了應對大量的簡歷篩選，會在校園招聘環節做專門的設計，從而提高校園招聘的效率。最初篩選時，可以使用認知能力測評、勝任能力測評、在線考試和心理風險評估等人才測評工具，以快速縮小范圍，找到崗位適配的應聘者。

（二）畢業生層面

制定職業生涯規劃。職業生涯規劃是對自己職業發展目標的一種預期。畢業生在校期間通過職業生涯規劃，能夠充分認知自我，正確合理地認識自身，通過科學的方法對自己進行評估，從而實現自我定位和職業定位，選擇自己喜歡并適合自己的職業[5]。

做好就業準備。第一，要不斷學習、積累專業知識，提高專業技能，培養時間能力，為未來的發展奠定堅實的基礎；第二，在校期間要積極參與各項活動或者比賽，提高表達能力和團隊協作能力；第三，充分了解自身實力與目標行業現階段的就業情況，知己知彼，制定合理的薪酬目標；第四，及時適應面臨就業時的角色轉變，做好簡歷、筆試、面試的準備，降低應聘成本。

多渠道就業。校園招聘只是企業招聘的一種方式，不要過度依賴校園招聘，認為校園招聘沒有成功就意味著就業失敗。畢業生應調整好心態，轉變求職思路，多渠道就業。

（三）高校層面

篩選優質企業。高校可以根據本校的專業設置篩選專業匹配度高的校園招聘企業，并且嚴格審核有意向校園招聘的企業資質，過濾掉資質差、規模小、無發展前景的企業，提高校園招聘企業的質量，減少學生浪費在篩選企業上的時間和精力。

加強就業指導。高校作為校園招聘企業和畢業生之間的橋梁，應該加強對畢業生的就業指導，有針對性地對不同專業的學生，提供相關行業的發展現狀信息、企業的發展前景信息及人才需求信息，幫助畢業生做出正確的職業選擇。同時，高校應加強與科研單位、知名企業的合作，為學生提供參觀、實習的機會，讓學生提前了解、適應、融入社會，緩解畢業生在求職時的迷茫及恐慌的情緒。