大數據背景下企業人力資源績效管理創新

郝千慧

（中國石油化工集團有限公司，北京 100000）

隨著信息化技術的迅速發展，各領域的數據呈海量的增長趨勢，大數據已成為21世紀的一個代名詞，數據的價值也日益凸顯，大數據技術也逐步滲透在社會發展的方方面面。不論政府管理還是企業管理都需要應用大數據，所以可以說新時期管理的本質已發生了很大的改變。對于任何企業而言，人才都是最為寶貴的財務，也直接影響著企業的發展，所以企業必須高度重視人力資源管理工作，尤其是績效管理。而在大數據背景下，以往的人力資源績效管理模式已無法滿足現代企業發展的需求，這就要求企業必須與時俱進，結合自身的發展戰略目標，積極轉變傳統的人力資源績效管理模式，注重對大數據的充分利用，提高管理的水平與效益，從而有效促進企業的良好發展。

一、大數據背景下企業人力資源績效管理創新的必要性

1.提高人力資源績效管理成效

在大數據背景下，企業要想實現自身的發展戰略目標，應切實做好人力資源管理，借助大數據技術來確保企業人力資源績效管理的高質高效開展。同時，企業要想實現正常運行，必須采用科學合理的企業管理模式，提高企業的產能，維護好員工的切身利益，對各種內部矛盾進行及時有效地化解，還應注重培養員工的綜合素養，充分利用大數據中的海量數據，結合自身的實際情況提出有針對性的措施，樹立良好的企業文化[1]。

2.激發員工工作熱情

對于企業而言，通過開展人力資源績效管理，有利于提升人事工作效率，以往的管理方式存在效率低下、工作熱情低等不良情況，運用創新型的人力資源管理模式，充分利用大數據技術，可顯著提高企業的人事辦公效率，且借助先進的管理系統軟件，進一步強化績效管理，加大企業產能與員工勞動力方面的投入，顯著提高員工的工作熱情，也有利于增強企業的市場競爭力[2]。績效管理作為企業人力資源中必不可少的一部分，直接影響到企業全體員工的切身利益，通過科學化的績效管理，從員工的工作成果、工作態度、工作表現來對其工作價值進行評估，并借助大數據技術來對這些數據進行簡單、快速的統計，從而降低了作業時間與成本。同時，企業可基于大數據運用科學的干預手段，對員工進行全方位地檢測，引導員工學習大數據知識，尤其是人力資源績效管理人員應掌握先進的信息化技術，利用各種先進技術手段來開展對應工作，從而減輕管理人員的工作壓力，提升其工作積極性。

3.優化企業組織結構

在大數據時代背景下，通過創新人力資源績效管理，有利于進一步優化企業組織架構，實現扁平化管理。基于大數據的網絡化、數據化與信息化，可為企業管理提供技術上的支持，讓人力資源管理體系不再受地區、層級及部分的限制，大幅度提高了數據傳遞的速度和質量。如：針對企業內部的部分年輕員工，這類員工的思維敏捷且活躍，更加偏向于知識型，所以在具體的績效管理中需加強對其的自我管理，合理安排其崗位，確保其思想和知識方面的優勢得到全面發揮，而針對經驗豐富的老員工，則應安排到管理型崗位或是技術性崗位，通過這一方式，既能夠實現扁平化管理，還能夠進行優化企業組織架構，營造人性化的管理狀態。

4.提高人才建設水平

在企業人力資源績效管理過程中，通過對大數據系統進行科學應用，有利于挖掘出更多優秀的人才；我國每年流入人才市場的人數很多，每一家企業可借助大數據來尋找到可靠人才。人力資源作為企業最為重要的人才招聘部門，工作內容包括人才的招聘、崗位管理、績效考核等，而借助大數據能夠幫助人力資源部門盡快找到崗位最為適合的人才，組建一支高素質的人才隊伍，從而促進企業的良好發展[3]。

二、企業人力資源績效管理現狀

1.績效考核工作缺乏合理性

在企業人力資源績效管理中，往往需要對員工進行績效考核，結合考核數據來判斷員工的工作狀態。然而在具體實踐中，很多企業的績效考核缺乏合理性，存在主觀臆斷性，考核方式僅僅是單一的領導評價或是員工互評，所獲得的考核數據缺乏公信力，極易受到工作職位、人際關系等多方面因素的影響，從而導致考核結果不公平，影響到企業績效管理工作的質量和效果，并給企業造成不可估量的損失。另外，部分企業的領導者和管理者忽視績效考核的合理性與整體性，過于重視數據的完美性，這就嚴重打擊了員工的工作積極性，甚至造成人才流失，從而直接影響到企業的經營發展。

2.績效管理工作信息化水平偏低

對于企業管理而言，人力資源績效管理起著非常關鍵的作用，可為企業的發展提供有力的支持和保障。通過有效開展員工的績效考核，獲得相應的統計數據，然后結合這些數據來對員工的工作績效進行判斷，以便企業管理者充分、準確地了解員工的工作狀態，從而科學開展管理工作[4]。在具體實踐中，大部分企業的管理者會結合這些數據，來調整員工的崗位與薪酬，使之與員工的工作能力相適配，以此來強化企業對員工的管理，但是由于績效管理工作的必要性，績效管理工作中往往會產生海量的數據，若依然采用傳統的統計方式，難以獲得準確、有效的數據，可見現代企業人力資源績效管理中欠缺對大數據信息化技術的應用。

3.缺乏復合型人才

人才是任何企業實現長遠發展的重要基礎條件。現階段，我國各大高校都加大了對復合型人才的培養力度，然而就現階段企業的人才現狀和相關數據調查結果來看，我國復合型人才數量依然比較匱乏。同時，由于受到各種因素的影響，企業難以招到具備較強綜合素養的優秀人才，這就造成企業十分缺乏數據型人才。另外，在企業日常管理活動中，過于關注效益與管理過程，并未將績效考核落到實處，考核結果缺乏科學性與合理性，這就大大打擊到了員工的工作熱情，出現人才流失問題。

三、大數據背景下企業人力資源績效管理的創新策略

1.樹立大數據意識

為確保企業人力資源績效管理更加地適應新時代的發展趨勢，企業必須盡快樹立良好的大數據意識，尤其是人力資源績效管理部門必須發揮帶頭作用，逐步帶動全體員工樹立大數據意識。在大數據背景下，企業人力資源績效管理面臨著新的機遇，通過充分發揮大數據的優勢，可對企業內部資源進行有效優化，提升企業人力資源管理水平。具體做到以下幾點：一是人力資源管理人員應形成正確的大數據意識，借助大數據對更多有價值的信息進行收集，且確保這些信息的準確性與真實性，然后以此為依據，對企業人才進行科學規劃，促進人力資源管理工作的順利開展[5]；二是人力資源管理人員可借助大數據技術，對每位員工的動態進行全面收集，形成動態化數據，包括：人員流動率、人力資源變動率、企業招聘完成率等，并對這些動態化數據進行細致分析，找出其中存在的問題，然后及時采取有效措施進行處理，也可結合企業當下一些崗位的變動狀況，建立科學合理的人力資源管理計劃；三是企業應積極創建大數據平臺，借助該平臺來提升全體職工的大數據意識，更加高效地開展人力資源規劃工作，確保企業發展戰略目標的客觀性。同時，該平臺能夠基于企業現行的人力資源管理的剩余模塊，來對企業的服務模式進行不斷創新，節省企業的人力資源績效管理成本。

2.科學建立績效考評制度

在企業人力資源管理工作中，績效考評制度是最為核心的一環，結合科學有效的方式與規范程序對每一位員工進行多層次的綜合評價，有利于調動其工作熱情，顯著提升其綜合素養。基于此，企業人力資源管理部門必須緊跟新時代發展的需求，不斷創新人力資源管理模式，科學構建績效考核制度，確保能夠及時充分地反映出員工的整體狀況。利用大數據，對企業內部管理項目進行準確地輸出，且做到取樣分析，而人力資源績效管理人員應明確自身的工作職責，確保所建立的績效考評制度的透明化、科學化，讓企業管理者與員工代表可以借助相關設備設施清晰地看到最終的績效考評數據結果，并能夠通過這些數據結果來發現企業當下存在的各種問題和薄弱環節，提出相應的建議和意見[6]。同時，針對員工的考評制度，該制度直接關系到員工的切身利益，若依然沿用以往的考核標準，是不能獲得準確的考核結果的，且紙質化的統計往往會出現人工誤差問題；基于此，企業人力資源績效管理部門可采用信息化的手段來增加考核結果的可靠性，即借助大數據的績效考核規范體制，就無須進行人工反復確認，還大大提高了數據的準確性和真實性，從而大大減輕了相關工作人員的工作量和工作壓力，切實提高了辦公效率。針對數據統計而言，企業人力資源績效管理部門可直接采用系統自帶的統計方式加以對比，最終得到準確的分析結果，也有利于工作人員在合理的時間進行操作，如績效考核打分系統，該系統以大數據為出發點，全面展現出每一位員工的各項指標，工作人員無須再反復進行確認。由此可見，在大數據背景下，建立科學的績效考核制度是之中有效的管理方式，其具備可控性，也能夠隨時隨地對各項指標進行審查和修改，以此來有效保障企業員工的切身利益。

在以往的企業管理中，要想獲得更為科學合理的企業戰略，往往需要進行不間斷的會議，需要企業管理者絞盡腦汁地去思考，提出各種各樣的企業管理策略，再通過多方討論和研究，才能夠制定出更加契合企業發展需求的戰略，但這種方式需要花費大量的時間和精力。特別是人力資源管理部門的員工，其作為企業的核心人員，也是企業發展的重要基礎，績效考核制度直接關系到企業未來的戰略發展，故而必須具備充分的預備方案，然而以往的會議方式無法解決這一問題，必須通過長時間的磨合才能夠基本滿足要求。現在，借助大數據就可以順利完成這一目標，即大數據可為企業管理者提供一系列相關報告，為其制定長遠的戰略目標提供強有力的數據支撐，讓企業少走很多彎路。

3.強化激勵機制

企業通過強化激勵機制，有利于激發員工的工作熱情與主動性。基于大數據的人力資源績效管理工作可顯著提高企業的辦公效率，而正確的激勵機制有利于促進企業更好更快的發展。針對目前大多數企業面臨的招工難、人員流動率大等問題，歸根結底，具體原因在于：企業缺乏完善、科學的激勵機制制度，而通過引入激勵機制，可對員工消極怠工等行為進行有效改善。在以往的人力資源績效管理工作中，由于缺乏完善和成熟的績效，導致激勵機制難以順利實施，而通過有效利用大數據，就能夠確保激勵機制的作用得到有效發揮。

人力資源屬于一種戰略資源，在很大程度上影響到企業員工的成長與發展。一個優秀的員工應具備較強的業務能力和綜合素質，這樣才能為企業的發展提供強有力的支持，而在支持的過程中，員工應獲得企業合理的報酬，若報酬不合理，將會嚴重打擊到工作熱情，導致企業和員工之間出現各種矛盾。針對這一情況，企業人力資源績效管理部門應以大數據技術為核心，采取更加智能化與規范化的激勵措施，針對工作表現優秀的員工，應給予合理的物質獎勵或是精神獎勵，以此來有效激發其工作熱情，提高其在自身崗位上的專注度，還能夠促使其不斷提升和完善自我，更好地完成企業指定的任務，最終有效提高企業的經濟效益。同時，在激勵機制實施過程中，人力資源績效管理人員可依靠大數據的支持，來讓操作更加簡單、便捷，并更加充分地掌握員工的所有情況，再結合數據狀況來提出對應的獎賞方案，從而利用有效的激勵方法來有效提升員工的創造力與綜合素質，有效培養員工的集體意識。在實際工作中，人力資源管理人員應結合不同員工的工作能力與個性，采用不同的激勵機制，以此來更加有效地保護員工的切身利益[7]。

4.重視人才培養

當前大數據技術的迅速發展，人力資源績效管理模式得到不斷創新和完善，涌現出更多新型的管理技術與管理手段，然而很多人力資源績效管理人員并沒有充分、全面地掌握這些先進的管理技術與管理手段，這就導致企業的人力資源績效管理工作與新時代發展脫節，從而降低了企業的市場競爭力。基于此，為有效提升企業人力資源績效管理水平和效果，企業必須高度重視人才培養工作，即應加強員工的培養與優化員工招聘方式，從而培養更多復合型的優秀人才，為企業的可持續發展提供強有力的支撐。具體做到以下兩點。一是加強員工的培養。定期組織相關員工進行系統、專業的培訓，使之能夠掌握大數據技術的相關理論知識與操作方式、使用流程，能夠準確使用相關信息的收錄與整理方法，能夠專業性的分析各項數據信息，還能夠充分了解大數據背景下人力資源績效考核的評定準則與方法等，從而切實提高企業人力資源管理隊伍的綜合素養[8]。二是優化員工招聘方式。可借助大數據技術來對與企業目標崗位相匹配的人才進行全面挖掘，而應聘者可利用相關招聘軟件和網站等來獲取企業的相關信息，充分了解企業的崗位要求、薪酬待遇、企業文化等是否滿足自身的切實需求和價值觀，然后在線加以進一步溝通交流，加強彼此的了解，通過這種公開、透明的招聘方式，即可有效提高雙方的成功率。

四、結語

綜上所述，在大數據背景下，企業通過將大數據技術應用到人力資源績效管理之中，有利于提高人力資源績效管理成效，激發員工工作熱情，進一步優化企業組織結構，并提高人才建設水平。然而在具體實踐中，由于受到各種因素的影響，大數據的優勢并未得到有效發揮，所以企業必須結合自身實際，積極樹立大數據意識，科學建立績效考評制度，強化激勵機制，加大重視人才培養力度，以此來顯著提高企業的人力資源管理水平和效果，促進企業的長遠發展。