我國高新技術企業薪酬制度的探討

盧 暉

（東南大學附屬中大醫院，江蘇 南京 210000）

伴隨著我國高新技術企業發展速度的加快，人力資本這一因素越來越成為企業發展的核心要素。從我國目前的狀況來看，雖然存在高新技術企業為了員工能夠從中獲得更多的利益，通常采取股票分期、職工持股計劃等形式，但還是可以看出這些激勵方式依舊處于初始的試探階段，在實際過程中避免不了會出現各種阻礙。仔細了解不難發現，這主要是因為企業沒有建立適當的薪酬制度和完善的配套機制。因此，在高新技術企業中，該怎么對企業職員進行關注，特別是建立怎么樣的薪酬制度以及怎樣建設合理的薪酬制度，是企業為有效激勵員工而急需解決的問題。

一、高新技術企業及其薪酬制度概述

1.高新技術企業一般特點

高新技術企業是知識與智力密集型，并需要高投資、高創新，同時伴隨著高收入和高風險的產業；科學技術發展水平快，商品更新換代快，行業總體體現出快速發展的趨勢。高新技術企業利用其技術來從事產品研發生產，因此有明顯的自身特點，與傳統企業有本質區別，這主要體現在：

（1）高智力性。正是由于高新技術企業是建立在知識的基礎上，所以與傳統企業相比其最主要的特征是依賴人才及其智力和知識，同時能夠將技術、智力、信息、知識等高級生產要素靈活地運用在各個階段。人才資源對于高新技術企業來說是關鍵性資源，尤其是人才資源的高智商。因此，高的知識含量和技術支持在高新技術企業發展過程中起著核心和關鍵作用，同時也是企業步入軌道的內在要求。

（2）高風險性。企業高風險性主要受技術和市場不確定性這兩個要素的影響。生活中的商品以及服務僅僅依靠新技術轉化來實現，存在著不明確性，最顯而易見的是技術失敗必然會引起企業利潤減少，帶來極大的風險。同時正是因為新技術的形成要經過生成、發展、應用、淘汰這四個周期規律，然而周期在更新換代下又是在不斷縮短，所以伴隨著的新技術在不斷的進步與發展中，上一周期被確認的新的技術很容易會被新的更高的技術所代替而被淘汰掉，具有高度的不確定性。市場的不確定性主要表現在難以把握其接受外界的一種能力，并且新市場受到開發消費者、生產者等許多因素制約，同時高新技術產品因為具有更新換代快、難以預料等多種因素，又為高新技術企業市場風險性增加了高度。

（3）高投入性。高新技術企業建設的成本相當的高，如果把傳統企業的成本看成是1的話，那么高新企業至少也得是10，甚至會高達20，主要是因為研發產品以及推廣設備等因素會花費巨額的企業資本。從事高新技術研究和發展，大量的研究費用是科技成果的必要條件，而一個企業的技術難，操作復雜，將需要投入大量的資金支持。因此，投入資金是高新技術企業進步的首要條件，并且應該是大量的資金投入，如果只是少量的資本進行投入，想要使企業不斷發展是不可能的，一切美好的愿望都只能是空想而已，甚至連企業的最基本的生存都有問題。

（4）高創新性。創新是高新技術企業發展前進的基本特征，企業如果要在社會競爭中處于優勢地位，必須始終牢記創新，并以這一主線來開展工作，如果一個企業不進行創新甚至將創新速度放慢，企業將會面臨被淘汰的慘痛結果，不斷地尋求創新是高新技術企業獲取利潤的源泉和保障。因此為了更好地適應新的市場要求，高新技術企業應該不斷地對產品進行創新和改革。

（5）高收益性。由于強勁的市場需求和技術的壟斷，吸引買家愿意支付更高的價格，所以高新技術企業的技術以及產品的高創新性將會給企業帶來更高的收益和回報。從而高新技術企業通常在成功創業之后，能夠得到與一開始投入相比多數十倍的高額收入。

2.薪酬制度概述

從寬泛的角度來說，薪酬通常由外部以及內部回報組成。外部回報又稱外部薪酬，包含直接薪酬（如薪金、績效、盈利）和間接薪酬（各種保險，即為員工供應額外津貼）。內部回報表現在社會和心理這兩個層面上的一種回報，包含獲得更大的權限和職責等，它不是簡單的物質付出而是深層次的勞動回報。

薪酬制度是將利潤如何合理的在企業與員工之間分配的一種制度，決定了企業將給多少報酬給員工，為了讓員工能夠發揮出自身最好的潛能，每個企業都會根據自身的特征建立適合其發展的薪酬制度。同時，薪酬制度也是一種肯定和回報制度，它對員工所做的貢獻給予一定的高度肯定。薪酬對于員工來說不單單只是意味著自己工作所獲得的報酬，同時也是對個人能力的一種肯定。

二、我國高新技術企業薪酬制度的發展

1.制度背景

1978年改革開放以來，我國的高新技術企業有了突飛猛進的進步，但如果和發展較快的國家比較卻是相去甚遠，差距依舊很大。在這樣壓力之下，必須得進一步改善企業的薪酬制度。起初我國很長一段時間實施的是按勞分配的形式，但伴隨著改革開放，逐漸采取了計件、浮動工資的方式，以及到后來又綜合了多種分配方式共存的形式。自從黨和國家對收入分配制度高度重視以來，我國企業的收入分配制度步入了一個嶄新的改革階段，采取各種生產要素參與到分配中來，體現了企業對激勵作用的高度重視。基于這樣的背景，目前我國的薪酬制度逐步建立起來并在茁壯成長中。

2.傳統薪酬制度上的發展

在發達國家薪酬制度和我國法律的雙重推動之下，我國高新技術企業漸漸地開始掀起了建立符合其成長的薪酬制度的浪潮，主要形式有：

（1）項目工薪制度。以單位項目為計算薪金對象，鞏固科技研發職工的實力、加強管理與項目結果之間的關聯性，并以最后得出的結果來確定薪金的一種分配制度。包括兩種工薪，分別是基本工薪和效益工薪，其中基本工薪保障了員工的為維持日常生活所需的基本生活費用，而效益工薪則是根據考核好與壞給出獎勵金額。

（2）崗位技能工薪制度。崗位技能工資制是以按照勞動者勞動的多少來分配收入為原則，通過加強勞動者的收入多少與企業經濟利益之間的密切聯系的而形成的企業內在分配制度。它將宏觀層面的調節工資作為前提，將對勞動能力等因素作為根本，以崗位、薪金的技能作為核心，根據員工日常工作狀況來審核勞動薪資。

（3）定額計時工資制度。計時工資制是以員工對該項目技術掌握情況為依據，在定額時間內完成的產品數來確定員工的薪資，體現了勞動者多勞多得的思想。

（4）團隊獎勵制度。高新技術企業的一切經營管理活動以及取得的成果，不是由一個人實行的，而是由團隊共同合作完成的，一個單位如果僅僅依靠一個人的力量是無法支撐起來的，必須依靠所有成員的力量。因此，以獎金的形式給予團隊付出的一種肯定，是一種激勵方式，顯現出了所有成員之間的相互合作能力。

（5）浮動工資制度。浮動工資制根據一個企業營運情況的和員工工作成果而形成上下波動的一種薪資分配方式，這種制度無疑加強了職工薪金與勞動報酬之間的關系，更重要的是提高了員工工作的熱情。

（6）福利制度。高新技術企業利用住房公積金、醫療保險、餐補費、交通補貼等福利來引誘高端技術人才，并依據崗位的特征，對不同的人才實施不同的福利待遇，無形之中對員工給予了壓力和形成激勵作用。

以上六種傳統的薪酬制度從某種程度上看都起到了積極作用，然而因為受到傳統工資模式的影響，并沒有較長時間地起到激勵效果，所以最終仍是沒有留住高端技術人士。

3.新型薪酬制度

伴隨著技能的不明確性以及市場需求的不穩定性，現代集團的進展風險與最初形成的單位相比要超出很多，這使得我們不得不改變以往傳統的薪酬制度，因此在發展速度較快國家的激勵制度和薪酬制度的雙重影響下，我國薪酬制度逐漸從傳統型轉向為新型。

（1）年薪制度。年薪制經歷了國有企業的運用，高新技術企業也逐漸開始應用這種制度。在中國乃至國際上，年薪制已經逐漸成為一種通用的支付方式，其不僅僅包含基本、增值年薪、還有獎勵年薪。它打破了傳統薪酬的結構化，相對企業經營人員來說，年薪高低所代表的身價和所處的地位也就不同。

（2）技術入股。讓技術參與到股份中以及設置創業股這兩種方式，利于提高高新技術企業技能改革能力。技術入股是指技能作為生產要素參與分配，并由于科學技術不斷影響產業，技術的投資已被廣泛應用于高科技單位的一種投資形式。

（3）期權制度。期權制，通常是企業給予管理人員的一種優惠政策，允許他們在規定的時間段里按企業規定的價格購買本單位的普通股份。

三、我國高新技術企業薪酬所面臨的問題和挑戰

高新技術企業是以知識性為主體，資本是最關鍵的資源，因此如何有效地讓薪酬制度發揮最大作用對企業來說是尤為重要。目前中國高新技術企業經過幾十年的發展取得了可喜可賀的成績，但是我們在高興之余也要看到現如今仍然有一部分企業在公司治理方面存在著缺陷，并沒有建立起合適的企業制度和有效的薪酬體系，喪失了大量的高端人才，限制了企業高速穩定的發展。國內高新技術企業目前遇到的問題主要有以下幾點：

1.單一的薪酬制度，缺乏靈活性

在中國這個大環境中，我國企業已逐漸形成了單一的薪酬制度，然而高新技術企業也不例外，大部分的高新技術企業仍然采用單一的結構，依靠工資和獎金作為分配方式，沒有讓勞動、資本、技術等生產要素很好地參與到分配制度中來。對于高新技術企業而言，人力資本等生產要素的重視也是遠遠不夠的，不同崗位和不同層次的員工收入不合理，沒有體現個人能力的差距，員工得到的報酬與其自身的貢獻不相匹配，薪酬制度沒有起到應有的激勵制度，只是把薪酬制度作為員工取得收益的一種手段而已，這樣大大抑制了員工積極性的發揮并且不利于員工對企業的忠誠度和凝聚力。同時，我國部分高新技術企業長時間保持著固定薪酬，這種方式在員工剛進入企業看來貌似是你情我愿的行為，然而站在長期的方向來看，這實則是一種不利于激發職員潛力的方式。一方面，對于老員工來說，長時間工資沒有合理的增長和上升空間，一直維持著不變會引發不滿；另一方面，對于新進來的員工來說，固定的工資也讓他們無意識中形成了一種懶散的心態，不利于員工潛能的發揮及企業目標的實現。

2.薪酬發展通道，缺乏多樣性

目前大部分高新技術企業仍然采用傳統的薪酬制度，沒有長期激勵機制，缺乏非經濟性福利，崗位晉升成為薪酬增長的著力點，所以企業專業技術人員要想獲得更高的薪酬就得晉升高職位，然而企業往往沒有足夠的空間容納更多的人員，這也無形中造成了高端人才因缺乏職業發展空間而選擇了跳槽。

3.薪酬戰略與企業整體戰略，缺乏匹配性

高新技術企業自身的特點決定了高收益和高風險是并存的，而現如今更多的企業選擇了投資人來承擔其風險，沒有將薪酬戰略作為企業發展的強有力的支持，也沒有讓員工參與到企業風險投資中，更沒有讓員工努力爭取機會為了獲得更高報酬。這無疑不利于企業分散風險，也挫敗了員工的積極性。如果一個企業要想快速穩定的發展，就務必要認真徹底地解決職工所面臨的問題，當然只有制訂了符合企業整體戰略的薪酬戰略，才能把員工的問題落實到實處。因此，當前企業要在制定薪酬問題的同時要站在企業整體戰略的高度，以清晰明確的經營戰略為依據，采取有效的績效考核辦法來激勵員工，以此來激活企業的組織能力，提高企業的人力資本要素的回報率。

4.薪酬制度與企業文化，缺乏匹配性

一個企業的內部系統決定了其薪酬制度，不僅體現在對薪酬的調查、績效的考核而且還包含企業的文化等方方面面，其中企業文化對于一個企業的薪酬制度起到了尤為關鍵的作用，它規范了企業職工的行為。然而，目前我國很多高新技術企業卻沒有認真分析其企業的特性，了解企業文化，從而導致建立的薪酬制度并不能有效地適應企業的發展，甚至會走到南轅北轍的地步。目前我國的企業文化主要由支持導向型模式、創新導向型模式、規則導向型模式、目標導向型模式四種模式組成，只不過不同文化模式的強弱在表現程度上存在著差異，然而正是這些差異，讓很多高新技術企業迷失了方向，將各種文化模式一概而論，甚至出現效仿其他單位薪酬制度的現象。

5.非貨幣性薪酬，缺乏激勵作用

當下高新技術企業在薪酬制度方面大多數只重視物質方面，而忽略了精神方面的激勵，在某種程度上嚴重地打擊了員工的積極性。貨幣薪酬是通過貨幣方式支付給職工的一種薪酬，非貨幣性薪酬，通常包含帶薪休假、家庭福利等方面。因此，非貨幣薪酬在一定程度上對貨幣薪酬起到了互補的作用，當員工在貨幣性報酬方面獲得了較低時，可以以較高的非貨幣性報酬來補償。然而，企業卻忽視了非貨幣性報酬這個重要因素，企業的非貨幣性報酬很低甚至為零，使員工精神上得不到補償，進而對企業的滿意度逐漸降低。

根據以上結論我們可以分析出，中國很多高新技術企業在薪酬制度層面還遺留著或多或少的問題，阻礙了其發展。究其原因，一方面是企業并沒有全面了解薪酬制度，對薪酬經營管理的認識還存在著不足；另一方面是沒有看到薪酬所帶來的積極作用，更沒有意識到高素質人力資本是企業前進的不竭動力。因此，當今狀況下，我國高新技術企業，如何合理考慮企業的內部因素，制定符合其進步的薪金報酬制度，更大化得體現人力資本價值，提高人力資本的效率，調動企業員工的積極性是現階段我國高新技術企業對于制定薪酬制度時迫切需要認真思考的問題。

四、解決高新技術企業薪酬制度問題的對策及建議

高新技術企業要是想擺脫以上所面臨的困難和挑戰，就得尋找一種符合自身發展、具有針對性的薪酬制度，并且現如今高端人才的地位日益顯出，高新技術企業面臨日益激勵的人才競爭壓力，為了促進企業高速穩定得發展，薪酬制度仍有很大改善的空間。企業應該從發展和成長的角度出發，把每一位員工看作公司核心的力量，重視員工個人能力的發展，激發員工主人翁意識，讓員工發揮最大的潛能，并從根本上改變他們被雇傭的身份，逐漸提高他們的地位。為此，高新技術企業在薪酬制度的設計上，就得注重長期效益，在注重物質資本的同時也要注重人力資本收益權，將單位員工的進步、成就和單位的長遠收益三者緊緊地圍繞一起。針對以上出現的一些問題，現概括出以下幾點策略。

1.建立起綜合的薪酬制度

隨著高新技術企業的發展，企業內部逐漸出現崗位種類和人數增多，技術、生產類以及輔助類人員并存，工作內容差異很大、員工貢獻率迥異的現象，所以長期固定不變的、單一的薪酬制度無法滿足員工的意愿，也必定會嚴重打擊員工的積極性導致薪酬激勵的無效性，同時薪酬在分配出現問題，不管是分配不公平還是分配過度或過少對企業員工潛能的發揮來說同樣也是起抑制作用的。所以，建立綜合而又靈活的薪酬制度對企業而言是唯一的出路。

2.形成員工多通道發展的職業體系

目前，隨著高新技術企業不斷地進步，規模不斷地擴大，不斷地在招收新員工，隨之帶來問題是職位晉升需求也在不停地增加，因此單一的發展通道已經無法滿足員工的內在需要，從單一的通道轉變為雙重的職業途徑已經是迫在眉睫的趨勢。將管理員工和技能員工劃分不同的領域，管理員工擁有屬于自己的升職機會，而技能員工則通過技術研究類型的晉升階梯，從而專業技術水平相對比較高的員工不必再進入管理層次，同樣可以得到更高的報酬，因此不同類別的人才不用相互交織，形成混亂的組織結構。當然，這些都得以薪酬制度支持為前提，打破傳統的制度，建立官級與薪資不相有聯系的新體系，在薪酬與職位多通道發展的原則下，形成管理崗位與專業技術職位發展通道并軌，因此每位員工都可以在自己崗位上有大的發展空間。

3.以明確的薪酬戰略來指導薪酬制度

為了讓薪酬制度最大效能地發揮其激勵作用，穩定員工的情緒，根據高新技術企業的特點，制定了四點薪酬戰略。

（1）體現出全方面的薪資報酬的理念。將物質補償與非物質薪酬、直接與間接薪酬、內部與外部補償三者相結合方式，在薪酬體系上很好的表現出來。

（2）貫穿“寬帶薪酬”的思想。與最初形成的薪酬制度相比，寬帶薪酬擁有獨特的特征，可以以此用來讓員工更好地發揮其積極性和避免以往薪酬制度的剛性問題，同時也有利于組織結構的完善。

（3）體現出“績效考核”的思路。把績效考核作為員工薪酬的重要組成內容，以此來確定員工的績效薪酬、獎金的部分，同時有效的薪酬管理也可以促進員工對績效考核機制的理解和認識度，進而可以更深化績效考核。

（4）體現“以人為本”的思路。以職員作為為單位的核心要素，在薪酬管理的思想上始終圍繞著“以人為本”這一核心價值。企業明確薪酬管理的真正目的是引導和滿足職工的需求，進而刺激員工激情的釋放。

（5）體現出“競爭”的原則。充滿競爭的市場才是一個健康的市場，薪酬應該在一個區域內充滿競爭力，才能具有吸引和留住人才的魅力，企業內部只有建立良性的競爭，薪酬制度才能發揮最大的潛能。

4.建立薪酬制度與企業文化匹配型

文化是一個國家的靈魂，對于一個企業來說也是如此，它不斷地推動企業發展，對員工的行為起到了重要影響。然而，由于不同企業的文化不同，所形成的制度也不同，目前形成了以下幾種制度。

（1）支持導向型制度。企業采取對職工進行訓練、能力提升等方式來提高職工的能力發展。

（2）創新導向型制度。積極鼓勵單位職工要勇于創新，并且可以與單位一起承擔風險和收獲額外利潤。

（3）規則導向型制度。企業內部設立嚴格的管理制度，以最基礎的工資所占工資結構高比重來強調薪酬的穩定性。

（4）目標導向型制度。為了實現讓職工與企業能夠共同進步這一目標，單位采取長時間的激勵形式。薪酬制度對于單位來說會改變職工的對其滿意程度，然而單位的文化是薪酬的根源，因此，為了提高職工的滿意程度必須得加強企業文化和薪酬制度之間的內在聯系。

5.建立新型的福利制度

伴隨著經濟全球化以及文化的多元化發展，企業員工的需求也開始多元化。同時，福利制度關系著企業每一位員工的切身利益，不僅影響著當期的利益，而且會對企業長期利益有影響作用，因此全力以赴地建立適合企業自身特點的福利制度，這是所有員工和企業共同所期盼解決的問題。在現實中，能更好詮釋福利形式多樣化的是自助餐式的福利制度，它能對不同員工的需求給予滿足，因此與傳統的福利形式相比更具競爭力，更是一種對員工福利制度的追求。自助餐式的福利制度，這是一種“員工參與”的過程中，會形成各種各樣的福利名單的設計項目，并且每一個福利項目清單上將有一定的資金范圍，職工根據自身的工資來設定他們的福利限制額度，并從中挑選出所要購買的福利，包括以下幾個方面。

（1）附加型制度。除了既定的一些福利以外，由員工自由供給其他的福利項目。

（2）核心加選擇型制度。包括核心和選擇性這兩大福利項目，核心福利是所有員工都能獲得的福利項目，而選擇性福利項目是供員工進行自行挑選的。

（3）福利套餐制度。指企業已經形成固定式的福利套餐組合，員工可以在其中挑選，但不可以對套餐進行搭配。

（4）選擇型彈性福利制度。指單位提供一些形式和內容不相同的福利組合給職工進行挑選，這些組合與固定福利相比形成的差額將體現在貨幣形式上。

五、結語

綜上所述，薪酬制度是高新技術企業中的一項重要職能，各行各業只有充分考慮到自身特點和人力資本特征才能形成有效的薪酬制度，從而有助于企業吸引、挽留和促進人才發揮其創新力，同時能夠不停地加強企業的在市場上的競爭能力。然而,目前我國高新技術企業職工對薪酬的滿意程度普遍不是很高，薪酬制度仍存在很大的改善空間。面對日益競爭激勵的人才市場，為了讓我國的高新技術企業能夠高速穩步的發展，企業的薪酬制度亟待改進。