薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的具體應(yīng)用

劉苗苗

（煙臺高新區(qū)馬山街道辦事處，山東 煙臺 264000）

當(dāng)今時代背景下，受市場經(jīng)濟發(fā)展的影響，企業(yè)在人力資源管理中存在很多問題，這些問題逐步成為企業(yè)發(fā)展的束縛，對于相關(guān)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展有不利影響。其中最突出的問題為薪酬，如不解決這一問題，不僅不利于調(diào)動員工的工作積極性，也不利于保留優(yōu)秀的員工。對此，從薪酬管理這一角度入手，探索薪酬改革路徑對于企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展有重要影響，同時也能在短時間內(nèi)提升企業(yè)的經(jīng)濟效益，使相關(guān)企業(yè)在市場中站穩(wěn)腳跟。

一、薪酬管理的基本特點概述

1.敏感性

對于多數(shù)員工來說，薪酬是重點關(guān)注內(nèi)容，多數(shù)員工在今后的職業(yè)規(guī)劃過程中，將薪酬待遇放到了首要位置，但對于部分企業(yè)來說，薪酬分配還存在不透明的情況，薪酬問題比較敏感，這種情況下也不利于調(diào)動員工的工作積極性。

2.特殊性

每個企業(yè)都有其獨特的運營模式，且其蘊含的文化也存在較大差異，這也為薪酬管理帶來了一定程度上的難題。企業(yè)在薪酬管理過程中，要優(yōu)化以往的管理模式，采用多元化的管理方法，使薪酬分配更具針對性，高度契合不同崗位特征。

二、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用意義

1.促進企業(yè)資源合理分配

人力資源管理是企業(yè)的一項重點工作，其不僅包括勞動力管理，而且也包括各項機制的管理。從這一點來看，優(yōu)化薪酬管理能夠促進勞動資源的管理，同時也能激發(fā)員工的工作潛能，使員工個人的潛能得到發(fā)揮，同時也能促進企業(yè)用工結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，對于企業(yè)長遠發(fā)展也有重要影響。

2.引導(dǎo)企業(yè)目標(biāo)順利實現(xiàn)

企業(yè)的最終目的是盈利，要想達到這一終極目標(biāo)，就必須優(yōu)化管理模式，制定長遠的戰(zhàn)略目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上還要完善薪酬管理機制。在薪酬改革過程中，企業(yè)也要從員工的切身利益出發(fā)，促進各部門員工交流，使員工了解不同部門的工作性質(zhì)，進而更好地配合相關(guān)工作，這種情況下也能助力自身穩(wěn)步發(fā)展。

3.推動企業(yè)快速發(fā)展

新時代背景下，社會經(jīng)濟體系在不斷變革，這也給企業(yè)發(fā)展帶來了很大影響，同時也加劇了企業(yè)的人才競爭力度。對于企業(yè)來說，要將人才培養(yǎng)放到重要位置，以優(yōu)秀的人才為根基，擴充企業(yè)的后備力量。與此同時，企業(yè)還要結(jié)合人才的發(fā)展方向優(yōu)化薪酬制度，挽留更多的人才，使其不斷為企業(yè)貢獻力量，在此基礎(chǔ)上也能推動企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟快速發(fā)展。

三、薪酬管理在人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

1.薪酬管理模式單一

就目前來看，企業(yè)人才管理需要多種薪酬管理體系協(xié)同進行，對薪酬劃分、薪酬標(biāo)準(zhǔn)判定有著嚴(yán)格要求。但從實際管理過程來看，大多數(shù)企業(yè)往往會采用“績效獎勵”的方式進行人員激勵，忽略了員工實際需求，導(dǎo)致激勵效果不理想，影響員工工作積極性，甚至?xí)斐扇藛T流失等問題，影響企業(yè)正常運作。

2.薪酬管理體系缺失

薪酬管理體系關(guān)乎企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定，但大多數(shù)企業(yè)在進行人力資源管理時，首先，常常會忽略其與企業(yè)運作之間的聯(lián)系，而是將其作為一種獨立的人員管理模塊，致使現(xiàn)有的薪酬管理體系難以契合管理需要，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員管理工作存在斷點。其次，在落實薪酬管理工作時，企業(yè)往往會將員工薪酬以“基礎(chǔ)+績效”的形式進行下發(fā)，并未結(jié)合工作內(nèi)容、崗位能力需求等因素進行科學(xué)劃分，這種“無差別”薪酬管理模式不僅會影響員工工作積極性，而且會進一步加劇員工內(nèi)部矛盾，導(dǎo)致員工出現(xiàn)“選擇性工作”“避重就輕”等現(xiàn)象，限制了企業(yè)各個部門之間的聯(lián)系與正常運行。

3.薪酬提升速度緩慢

為了更好地適應(yīng)社會發(fā)展，部分企業(yè)往往會對人員結(jié)構(gòu)進行擴充調(diào)整，這其中就會涉及具體的薪酬管理體系變更，以便為員工發(fā)展提供良好的物質(zhì)保障。由于崗位職能間的差異，使得員工薪酬水平存在較大差異，而大多數(shù)員工想要提高薪資，只能通過職位晉升這一種方式才能實現(xiàn)。但這種模式往往出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)層人員變動、企業(yè)擴大規(guī)模等特殊情況才會落實，員工長期在同一崗位，難以獲得晉升機會，對企業(yè)的歸屬感逐漸下降，甚至?xí)霈F(xiàn)跳槽等情況，影響了企業(yè)人才架構(gòu)的完整性。

4.企業(yè)績效指標(biāo)不合理

從當(dāng)前薪酬管理評判標(biāo)準(zhǔn)入手分析，企業(yè)對員工工作考核時往往會將績效作為員工能力的直接體現(xiàn)，在發(fā)放獎金時也會按照相應(yīng)比例。隨著社會市場經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的不斷改變，績效的綜合地位減弱，但績效指標(biāo)仍沿用傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)體系，導(dǎo)致員工工作時會出現(xiàn)以下幾種情況：第一，在面對極為困難的工作內(nèi)容時，耗費大量精力解決完后，所獲薪資并未有所變動，進而缺乏責(zé)任承擔(dān)意識；第二，故意挑選含金量高的工作內(nèi)容，“多拿少干”的現(xiàn)象影響整體工作環(huán)境?？傊?，對于績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計，企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位職能、人才能力等方面進行綜合考量，制定多層次的評判標(biāo)準(zhǔn)，以崗定薪，保證員工積極性的同時，營造良好工作氛圍。

5.人才配置不科學(xué)

薪酬管理體系關(guān)乎著員工工作積極性，更決定著企業(yè)未來發(fā)展。從人才配置層面來看，同樣存在一些問題。首先，人才能力與崗位職能需求存在斷點，難以契合市場需求。根據(jù)大多數(shù)企業(yè)用人機制來看，人才與崗位的搭配往往由上級領(lǐng)導(dǎo)主觀意識所決定，這種情況下人才難以發(fā)揮自身優(yōu)勢，也難以快速投入到工作中，加之員工素質(zhì)、能力的不同，因此在同一崗位中，員工所呈現(xiàn)的工作態(tài)度、取得的工作成果也存在差異性，部門整體績效、企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展有著直接的影響，甚至?xí)斐扇肆Y源浪費等情況。

四、薪酬管理在人力資源管理中的具體應(yīng)用

1.優(yōu)化薪酬管理方式，使相關(guān)企業(yè)明確發(fā)展方向

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的出現(xiàn)，為企業(yè)整體發(fā)展提供了許多便利，在進行人力資源績效管理過程中，企業(yè)要把握時代主題，優(yōu)化傳統(tǒng)的薪酬管理方式，發(fā)揮其原本的應(yīng)用價值，從而確保企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。對此，企業(yè)可借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的優(yōu)勢，開發(fā)線上薪酬績效管理平臺，依照部門、崗位、員工能力等方面進行科學(xué)分類，以此為薪酬管理工作開展提供良好的數(shù)據(jù)支撐。同時，企業(yè)還可通過區(qū)域共享網(wǎng)絡(luò)，了解其他企業(yè)的運營發(fā)展?fàn)顩r，并以此調(diào)整本企內(nèi)部薪酬管理內(nèi)容及方式，使企業(yè)發(fā)展更加科學(xué)化。此外，企業(yè)還要開展多種類型的經(jīng)驗分享會，并聘請相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业狡笾笇?dǎo)，調(diào)整現(xiàn)有的管理模式，提高薪酬管理工作的針對性與實效性。

當(dāng)今時代背景下，衡量的企業(yè)實力的標(biāo)準(zhǔn)已由傳統(tǒng)的經(jīng)濟層面向人才層面轉(zhuǎn)變，而薪酬管理方式作為留住人才的重要方式，也是發(fā)揮人才價值的根本舉措。對于企業(yè)發(fā)展來說，薪酬體系不應(yīng)只注重工作績效，還應(yīng)體現(xiàn)一定的人文關(guān)懷，“事小巨細”才能提高員工的工作積極性與歸屬感。此外，在制定一系列薪酬管理體系的同時，企業(yè)還應(yīng)廣泛收集相關(guān)意見，了解不同部門員工實際需求，科學(xué)制定薪酬體系，彌補單線程管理模式存在的短板，從而使員工真正成為企業(yè)發(fā)展的中流砥柱。因此，在進行人力資源管理過程中，企業(yè)需要結(jié)合崗位特點，合理設(shè)定薪酬體系，以保證每個環(huán)節(jié)的穩(wěn)定。例如：對于基層員工而言，可從出行、飲食等方面入手，結(jié)合職工實際需求，適當(dāng)調(diào)整薪酬比例，并增加餐飲補助、出行補助等補貼；對于技術(shù)層面的員工，企業(yè)可定期開展免費體檢、團建活動，并在特定節(jié)日分發(fā)相應(yīng)的禮品與獎金，滿足職工物質(zhì)、精神層面需求的同時，實現(xiàn)情感價值的最大化，提高員工工作潛力與團隊凝聚力，從而為企業(yè)增添良好助力。

2.完善薪酬管理體系，促進企業(yè)穩(wěn)步運行

薪酬體系的完善對于企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展有重要意義，從調(diào)查情況來看，多數(shù)員工均認(rèn)為薪酬體系的完善是提升員工依從性、創(chuàng)造企業(yè)文化的基礎(chǔ)。對此，企業(yè)要進一步完善薪酬管理體系，此前要了解基層員工的實際訴求，并繪制相應(yīng)的調(diào)查表。在此過程中，還要調(diào)查不同崗位對人才能力的實際需求，進一步優(yōu)化職責(zé)體系，將責(zé)任落實到個人身上。從另一個角度來看，只有完善薪酬管理體系才能促進薪酬管理水平的提升?；谶@一點來看，企業(yè)在薪酬管理過程中首先要做好權(quán)限的劃分，實施分級管理，將管理責(zé)任落實到個人身上，通過細化管理職責(zé)使薪酬體系正常落實，進而帶動整個企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。同時，各部門主管也要協(xié)調(diào)好各部門的職責(zé)，使各個部門之間形成合作關(guān)系，通過這種方式形成相互監(jiān)管的格局，促進整個企業(yè)正常運營。其次，企業(yè)也要改變以往的薪酬管理理念，加強對現(xiàn)代化薪酬管理的了解，并結(jié)合自身的發(fā)展特征確定今后的發(fā)展方向，制定科學(xué)的發(fā)展目標(biāo)，并以該目標(biāo)為指導(dǎo)，不斷鞭策自己，實現(xiàn)內(nèi)部資源的有效調(diào)整，加快發(fā)展速度。為了把握薪酬管理的核心，在發(fā)展過程中，企業(yè)還要立足于市場規(guī)劃，準(zhǔn)確分析市場經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r，結(jié)合自身的運營狀況優(yōu)化薪酬機制。通過完善薪酬管理體系也能為薪酬管理工作注入源源不斷的活力，調(diào)動員工的工作積極性，使其充分挖掘自己的潛能，在崗位中奉獻自我，促進崗位的可持續(xù)發(fā)展。

3.加大對員工培訓(xùn)投入，強化企業(yè)文化建設(shè)

員工質(zhì)量的提升也是企業(yè)薪酬管理的一個重要部分，對于企業(yè)來說，要想得到更好更快的發(fā)展，就必須加大對員工的培訓(xùn)力度，適當(dāng)增加培訓(xùn)方面的資金，在此基礎(chǔ)上強化企業(yè)文化建設(shè)。在薪酬體系建設(shè)過程中，可以從兩個角度入手：一個為貨幣薪酬，這種薪酬模式主要用于對員工的勞動補償，給予員工工作上的認(rèn)可，同時也能調(diào)動員工的工作積極性；另一種補償模式為非貨幣性薪酬，該種薪酬模式注重對員工人力資源的提升與開發(fā)。經(jīng)過長期的調(diào)查研究，我們發(fā)現(xiàn)部分員工不僅希望提升自身的薪酬，而且更希望有更多深造的機會，通過這種方式提高自身的專業(yè)能力。對此，在薪酬改革過程中，可進一步加大員工的培訓(xùn)力度，同時還要拓寬培訓(xùn)渠道，如引領(lǐng)員工進入其他企業(yè)實習(xí)，在特定的環(huán)境中掌握更多的理論知識，促進自身綜合能力提升。在此過程中，其他企業(yè)也要為這些員工提供發(fā)展的平臺，并完善相應(yīng)的考核體系，結(jié)合員工的實際考核情況進一步優(yōu)化薪酬體系的制定。

企業(yè)的管理人員還要將薪酬改革作為重點工作，著重分析當(dāng)前的薪酬模式，針對當(dāng)前薪酬的復(fù)雜性及涉及的管理范圍作進一步界定，制定初步的發(fā)展戰(zhàn)略。與此同時，企業(yè)還要將薪酬體系建設(shè)與文化掛鉤，通過文化建設(shè)增強員工的凝聚力，使更多的優(yōu)秀人才扎根。此外，管理人員還要做好監(jiān)督工作，針對目前薪酬管理中存在的問題進行深入分析，并調(diào)整各個工作細節(jié)，促進薪酬管理工作有序開展?？陀^來講，企業(yè)文化建設(shè)對于員工思想有很大影響，同時也能增強員工的奉獻意識。對此，在薪酬管理過程中，可從以下兩個角度入手：第一，做好文化宣傳工作，借助網(wǎng)絡(luò)平臺宣傳企業(yè)的文化，使員工對企業(yè)的發(fā)展有新的認(rèn)識，進而提升自身的歸屬感；第二，定期開展文化培訓(xùn)活動，傳播文化知識，營造一種良好的文化氛圍，避免員工存在懈怠心理，進一步提升薪酬管理制度的影響力。

4.優(yōu)化內(nèi)部薪酬體系，加強績效管理力度

內(nèi)部薪酬體系的優(yōu)化對于整個薪酬體系改革有重要的引導(dǎo)作用，在此過程中，企業(yè)要從多個角度入手，分析內(nèi)部薪酬管理過程中存在的問題，針對這些問題提出有效的解決對策。第一，從崗位出發(fā)，對崗位工作人員工作性質(zhì)、工作模式等內(nèi)容進行深入評價，在此基礎(chǔ)上規(guī)劃崗位薪酬，使員工能夠明確自我價值，通過這種方式也能帶動整個行業(yè)綠色化發(fā)展。與此同時，相關(guān)企業(yè)還要進一步細化薪酬標(biāo)準(zhǔn)，做到公開透明，通過細化績效考核內(nèi)容為員工提供公平競爭的機會。第二，將績效考核與薪酬管理建立有機聯(lián)系，通過兩者的結(jié)合使員工充分奉獻自我，提高自身的綜合能力。在績效考核體系細化過程中，我們還要做好崗位分析，明確哪些崗位是關(guān)鍵崗位，并向這些崗位傾斜，保證薪酬管理的差異性。第三，加強績效管理的執(zhí)行力，著力于解決管理中存在的各種問題，在此基礎(chǔ)上將企業(yè)制定的目標(biāo)進行分解與細化，同時還要加強自身的執(zhí)行力，提升員工的依從性。第四，優(yōu)化福利規(guī)劃，在此過程中，相關(guān)部門要進一步優(yōu)化薪酬管理機制，及時彌補薪酬結(jié)構(gòu)中的不足之處，引入更多的福利，同時還要給予員工必要的人文關(guān)懷，增強其歸屬感。

5.加大對用人機制的優(yōu)化力度，培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才

現(xiàn)階段企業(yè)要做好人員的配置工作，培養(yǎng)復(fù)合型人才，同時還要結(jié)合人才的能力將其置入不同的崗位中。與此同時，企業(yè)也要改變以往的環(huán)境模式，體現(xiàn)人才盡用的理念，保證人才配置的合理性。首先，企業(yè)要細化人才聘用制度，即行政領(lǐng)導(dǎo)部門以及部門領(lǐng)導(dǎo)可以采用簽訂合同的形式，對崗位責(zé)任以及目標(biāo)進行明確。在人才配置過程中，企業(yè)也可適當(dāng)放權(quán)，賦予部門領(lǐng)導(dǎo)人才選擇權(quán)，并結(jié)合其能力將其分配到特定的崗位中。其次，企業(yè)也要明確崗位需求，了解不同崗位對人才專業(yè)知識及技能的實際需求，通過這種方式也能為人才配置提供更加精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)。此外，企業(yè)對一些技術(shù)能力要求比較高的崗位，可以采用招聘制度，適當(dāng)提高薪酬，聘請專業(yè)水平較高的技術(shù)人員，通過這種方式也能確保其能力與崗位的適配性，從而實現(xiàn)人才的科學(xué)配置。最后，相關(guān)部門也要注重人才后備力量的增強，有針對性地培養(yǎng)一批高素質(zhì)人才，在此基礎(chǔ)上促進整個行業(yè)持續(xù)發(fā)展。

五、結(jié)語

薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理中的一個重要部分，對于企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、資源的調(diào)整都有重要意義。目前來看，企業(yè)薪酬改革過程中還面臨諸多問題，如管理模式單一、管理體系缺失、薪酬提升速度慢等，從一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。對此，企業(yè)要將薪酬管理放到重要位置，完善管理體系，逐步解決發(fā)展過程中存在的問題，使企業(yè)又好又快發(fā)展。