談專科醫院人才隊伍建設

浙江省皮膚病醫院 龍紫揚

黨的十八大以來，黨中央立足中華民族偉大復興戰略全局和世界百年未有之大變局，高度重視人才隊伍建設工作，舉旗定向、謀篇布局，深入推進人才強國戰略，為新時代人才工作指明方向，推動新時代人才工作取得歷史性成就、發生歷史性變革。浙江省根據中央、省委省政府決策部署，出臺了一系列人才隊伍建設政策和計劃，為浙江省建設共同富裕示范區奠定人才基礎。浙江省皮膚病醫院作為省級公立專科醫院，深刻認識到人才是衛生健康事業發展的核心資源，是推動醫院事業改革和發展的重要力量，持續加強人才隊伍建設，人才規模逐步增長，人才質量持續提高，人才結構不斷優化。本文就專科醫院如何進行人才隊伍建設進行探討。

一、專科醫院人才隊伍建設的經驗做法和問題

（一）經驗做法

本文以筆者所在的浙江省皮膚病醫院為例，該院始建于1887年，隸屬于浙江省衛生健康委，1952年從杭州遷至德清武康，是集臨床、科研、教學和防治為一體的專業醫療機構。醫院在人才隊伍建設方面作了以下實踐。

1.加強人才引進和培養。“十三五”期間，醫院始終堅持黨管人才原則，緊緊圍繞醫院總體戰略目標，以落實人才發展規劃為抓手，不斷創新人才工作體制機制，全院人員素質能力水平得到提升。截至“十三五”期末，醫院在編專業技術人員中級及以上職稱占比達78%，高級職稱占比達26%。醫院通過與國內知名皮膚病專業醫療機構積極開展合作，創新人才引進機制，柔性引進多名國內、省內知名專家和名中醫來院坐診，人才引進和培養初顯成效。

為深入實施人才強院戰略，加強培養一批專業素質過硬、科研實績突出、創新能力顯著的高層次專業技術人才，提升醫院綜合服務能力，為醫院持續快速發展提供有力的人才保障，醫院創新開展人才培養工作，制定《123人才培養實施方案》。實施方案明確了醫院重點培養人才、業務骨干人才和后備培養人才的定義，重點培養人才為在本學科、專業技術領域具有較高醫療衛生業務水平、學術研究水平、醫院管理水平和團隊建設能力，能夠帶領建設一支較高水平的業務和管理團隊。具體培養目標如下：業務骨干人才能夠掌握本學科、專業技術領域最新前沿理論知識，具有較強的科研業務能力和醫院管理能力，具有成為本院重點學科帶頭人的潛力。后備培養人才為培養成具有扎實基礎理論知識、操作技能和實踐能力，具有獨立開展科學研究的能力，具有較高的綜合素質和較大的發展潛力的青年骨干力量。

醫院計劃在5年內培養10名重點培養人才、20名業務骨干人才和30名后備培養人才，力爭讓重點培養人才達到省級以上高層次人才專家水平，進入省高層次人才培養計劃，業務骨干人才能夠成為醫院優秀骨干人才，在省內本學科領域具有一定影響力，后備培養人才能夠成為醫院骨干人才的后備人選，學科帶頭人的后備力量。“十三五”期間開展首屆“123”人才培養計劃，選撥9名高層次人才作為培養對象。醫院1人當選為第十三屆全國人民代表大會代表、全國道德模范“全國敬業奉獻模范”，1人被授予“全國抗擊新冠肺炎疫情先進個人”和“浙江省優秀共產黨員”榮譽稱號，4人被授予“浙江省抗擊新冠肺炎疫情先進個人”榮譽稱號，醫院2人成功入選省衛健委551高層次人才培養對象，其中創新人才和醫壇新秀各1名。

2.建立健全人才聯系制度。醫院通過建立健全高層次人才聯系服務制度，切實做好人才聯系工作，積極營造了尊重人才、尊重知識的良好氛圍。醫院黨委班子聯系高層次人才，積極運用線上線下互動交流平臺，定期進行談話交流。加強領導與人才即時性、針對性、經常性的聯系溝通，為高層次人才及時解決問題、滿足合理需求，并在溝通過程中注重聽取人才對醫院健康持續發展提出的意見建議，也發揮了人才的決策咨詢作用。醫院積極推行“黨員培養成人才、人才培養成黨員”的雙培養制度，將黨員雙培養機制落實情況列入黨支部年度考核。注重黨員的業務能力的提升，將年輕黨員作為業務發展的后備力量，同時培養其行政管理能力，經過多年培養，目前在職黨員中，中層干部所占比例超60%。

醫院創新學習培訓方式，啟用“掌醫課堂”學習平臺，通過完善“線上+線下”學習方式，提升學習效果，真正做到將功夫用在學懂弄通上，進一步發揮示范引領作用。醫院充分發揮外聘專家和院內知名專家作用，通過舉辦專題學術講座、主任查房、疑難病例討論、技術交流講座、線上培訓等多種方式，對學科建設和能力提升進行指導，對醫務人員開展針對性的培訓。同時，醫院通過開展演講比賽、攝影比賽、歌詠比賽、黨史知識競賽等，做到以賽促學，以賽促練，進一步提升人才的綜合能力，營造良好的人才隊伍建設氛圍。醫院鼓勵高層次人才積極參與單位志愿者服務隊，在門診、體檢中心等場所定期服務，為進一步方便患者就醫、促進“最多跑一次”改革提供保障。

3.不斷推進人才隊伍管理。醫院制定完善《中層干部選拔任用管理辦法》，選拔任用中層干部，在考核政治品質、業務水平、學術能力的同時，注重考核管理思路和創業干勁。醫院開展“廣濟學堂”系列培訓項目，邀請國內知名專家學者，重點圍繞團隊建設、執行力、情緒壓力管理與自我和諧等方面，為醫院人才進行授課培訓，進一步提高人才的履職能力。選派多名中層干部赴相關單位掛職鍛煉，提高其管理能力和業務水平。開展職能科室和部分業務科室的定崗定編工作，制定《職能科室和部分業務科室職工崗位定崗定編實施方案》，明確了各個崗位職責，進一步優化崗位設置。完成護理崗位職責制定，完成了護理人員的定崗定編。

醫院多年來一直重視人才待遇事宜，圍繞提供事業平臺、安家置業、科學研究等方面，修制訂了《科研獎勵辦法》《人才引進制度》等一系列制度。在《人才引進制度》中，明確對于引進的學科帶頭人，根據人才實際情況，可提供使用權住房一套，提供一定金額的安家費和科研啟動基金，幫助其購房置業，為其開展科學研究提供必要的經費支持，并支持學科帶頭人建立自己的工作團隊，對于專家型人才和專業型人才也都有不同程度的政策支持。在《科研獎勵辦法》中，醫院高度重視科學研究，提高科研項目獎勵標準，對科技成果獎項給予相應配套獎勵，鼓勵專利發明，給予專利人或發明人申請獎勵及專利成果獎勵，對論文的獎勵標準也相應提升，獎勵標準在省級醫院中排在前列。多項針對人才培養和引進制度的建立健全和順利實施，真正體現了醫院對人才的重視，人才也通過日常工作和科研推動了醫院科研的進步和學科的建設發展，使醫院獲得了省級課題零的突破，廳局級課題數量不斷突破，實用新型專利不斷涌現，醫院科研實力顯著增強。

4.人才推動醫院健康發展。近年來，在各級政府、省衛生健康委和相關部門的關心和支持下，醫院始終重視人才培養工作，人才也通過培養提升了個人能力，反哺了醫院的健康持續發展，將醫院從一個單一的麻風病防治機構發展成為全省唯一一家省級公立皮膚病專科醫院。

醫院按照“大專科、小綜合”的發展理念，特色化、品質化大力發展醫療業務。醫院業務收入、門診人次、住院人次等各項數據實現了增長；西藥占比、醫療服務收入占比等醫改數據在省級醫院排在前列。醫院成為全國皮膚性病專科聯盟副理事長單位、中國“一帶一路”皮膚病學專科聯盟理事單位，牽頭成立浙江省中西醫結合學會皮膚病性病專業委員會感染性皮膚病學組，建成省內首個皮膚病專科病房，加入浙江省銀屑病診治聯盟和浙江省病理專科聯盟。醫院落實《全國消除麻風病危害規劃（2011-2020年）》和《中國預防與控制梅毒規劃（2011-2020年）》，各項指標均達到規劃要求。麻風病性病防控體系不斷完善，首創麻風病可疑癥狀監測系統并在全國進行推廣。創新性開展省際麻風病對口幫扶工作，在全國舉辦了首屆性病防治技能比武和麻風病防治技能比武活動。開展覆蓋全省11個市的性病規范化診療服務試點工作。在全國率先啟用性病信息化專病管理系統。公共衛生工作先后獲得全國麻風防治工作先進集體、全國麻風病防治信息系統工作先進集體等稱號。醫院承擔業務工作的浙江省麻風防治協會被浙江省民政廳評為5A級社會組織。

（二）存在的問題

1.高峰不高現狀較為突出。省皮膚病醫院作為省級公立醫院，高層次人才的數量、質量與醫院發展的需求不匹配，高素質人才引進困難，特別是學科帶頭人和專業科研人才。中層干部和職工的綜合能力有待進一步提高。作為專科醫院，人才培養開發、激勵保障等制度還需進一步完善。

2.人員科研水平需要提升。目前醫院人員整體科研項目較少，缺乏省級以上重大項目支撐，給學院的學科建設、人才培養均增加較大的難度，主要原因還是高層次人才引進困難，缺乏重點學科帶頭人，制約了醫院事業的進一步發展。

3.醫院人才結構不合理。全院整體職稱結構不夠合理，呈現“中間多，兩頭少”的局面，副高以上職稱所占比例偏小，大部分集中在中級職稱，職稱晉升的積極性有待提升。

二、完善專科醫院人才隊伍建設的對策

過去幾年，圍繞提高基本醫療衛生服務水平、更好滿足人民群眾健康需求的根本目標，我國醫藥衛生體制改革各項工作取得了明顯成效。當前，我國的醫療衛生改革正在逐步向縱深發展，經濟水平的不斷提高，使得人民群眾對優質醫療資源的需求不斷上升，如何更好地滿足人民群眾日益增長對健康的需求，不斷增進人民群眾健康福祉，是公立醫院必須考慮的問題。人才建設是醫院發展的關鍵，醫院人才隊伍建設應抓住這一重要發展機遇，圍繞醫院綜合發展的要求，為醫院提升區域專科醫院競爭力核心力，實現高質量發展提供人才保障。

（一）樹立正確的人才隊伍建設觀念

正如前文所說，人才建設是醫院發展的關鍵，人才是醫院競爭力最重要的核心資源和戰略資源。醫院與患者之間的關系從原先的醫院被動式服務，逐步發展成主動式服務，與患者建立直接關系的是醫生、是護士，是人才。醫院發展最需要的也是人才，比如中國醫學科學院皮膚病醫院和上海皮膚病醫院的多名國內外知名的專家來院坐診，這就是醫院發展的金字招牌。因此醫院需要樹立正確的人才觀念，將人才的重要性上提，并對人才的管理進行細化，分類分層次管理。加強人才的流動性，利用人才流動形成“鯰魚效應”，激活醫院整體職工的活力，形成更強效應的競爭激勵環境。醫院應積極加強對學術帶頭人的培養和引進，集中資源培育更多的高端人才，高端人才的形成一可以帶動醫院學科的發展，形成專科醫院的專科優勢，吸引更多的患者慕名而來，二可以引領人才的發展，形成人才比學趕超的氛圍，吸引更多外來人才加入醫院。

（二）建立健全人才隊伍建設新機制

對醫院人才進行全面調研了解，結合醫院發展需求和實際情況，制定符合醫院高質量發展的人才隊伍建設規劃。完善人才培養和引進機制，完善人才引進制度，積極創造條件，主動赴高校宣講學院的人才引進相關制度，加大對人才的吸引力度和引進力度，使人才引得進、留得住。完善醫院職稱申報及內部選聘相關制度，為人才提供看得見、摸得著的晉升空間，充分調動人才工作的主觀能動性。建立健全柔性人才引進制度，為醫院業務發展和學科建設提供人才支撐。健全衛生人才激勵機制，健全完善人才收入分配政策和相關激勵辦法，進一步完善人才績效獎勵體系，不斷提升高層次人才的薪酬待遇。制定完善優惠政策，鼓勵人才參加學歷教育、進修培訓等，不斷提升人才整體素質。醫院為人才提供良好的工作和生活環境，如提供宿舍，解決外來人才的居住問題，積極開展生日慰問、住院慰問、生育慰問等一系列關懷活動，讓人才感受到醫院對他們的重視，使人才可以全身心投入到工作中。

（三）營造人才隊伍建設良好氛圍

落實醫院領導班子聯系高層次人才制度，優化人才建設生態環境，推進人才強院戰略，營造良好氛圍。以醫院人才梯隊建設為基礎，深化“雙培養”“雙帶頭人”工作，充分發揮各學科帶頭人的引導和示范作用，促進特色性、創新性的學科建設團隊，在省內外形成專業優勢，促進醫院業務發展。鮮明樹立正確用人導向，完善中層干部選拔任用考核管理辦法。完善專業技術資格評聘規定，細化評聘條件，繼續施行低職高聘，探索實行高職低聘，打破論資排輩、大鍋飯等情況，把老觀念中學歷、資歷為重的評聘取向優化轉變為以能力、業績、創新意識為先的新取向，激發人才活力。同時進一步加強聘期管理，制定專業技術崗位聘期考核的具體指標，建立能上能下的競爭激勵機制，把聘期考核結果作為專業技術人員職務續聘、升聘、降聘等方面的重要依據，對聘期考核不合格者予以低聘處理，對聘期考核優秀者可予以升聘，使各類人才在公平、公正、公開的競爭環境中得到充分鍛煉，發揮并挖掘人才的潛能。完善人才引進培養管理辦法，重點面向臨床一線，硬性柔性相結合引進高層次醫療衛生人才。

（四）加強人才多方式培養

持續開展“廣濟學堂”項目，定期組織人才學習醫療醫改政策、醫院綜合管理、新技術新項目、醫患溝通等方面的內容，拓寬人才的眼界。持續開展“123”人才培養計劃，加大各個層次人才培養力度，選拔樹立一批優秀人才典型，引導職工向人才學習。加強對綜合管理人員的培養，提升綜合管理人員的專業知識，將綜合管理人員的培養納入醫院整體人才隊伍建設的計劃。強化對醫技人才的培養，以提升臨床技能和科研水平為重點，重視并規范對醫技人才的培養，針對醫院崗位需求，開展廣覆蓋、多樣化培訓，提升醫護人員崗位技能，讓醫務人員科研能力與臨床能力同時得到重視與發展，從而使得臨床人才梯隊的建設更加科學合理。強化人才建設和學科建設的有效融合，開展院內重點學科建設，為人才發揮學科帶頭作用提供更為廣闊的平臺，在學科建設發展中，積極加強專科人才梯隊建設，持續與省內外知名皮膚病專科醫院開展學術交流，不斷提升人才綜合能力。

省皮膚病醫院將全面貫徹落實黨的十九大和十九屆歷次全會精神，堅持黨管人才原則，牢固樹立科學人才觀，落實人才強院戰略總體要求，以提升醫護人員職業素質、職業技能和科研水平為核心，進一步健全和完善人才工作體系，形成具有競爭力的人才隊伍，為建成高水平現代化醫院、促進醫院高質量發展提供更有力的人才保障，為浙江省共同富裕示范區建設、健康浙江建設貢獻自己的力量。