用人單位單方終止勞動關系的現(xiàn)狀及思考

郭倩，欒鈞茹

1北京市盈科律師事務所;2天津五八駕考信息技術有限公司

為了適應社會經濟的發(fā)展需要，1986年國務院發(fā)布《國務院關于發(fā)布改革勞動制度四個規(guī)定的通知》《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》，拉開了我國勞動關系改革的序幕。隨著經濟的快速發(fā)展和勞動法律制度的不斷更新，我國逐漸確立了以保護勞動者為重點的勞動法律制度體系。有學者認為這屬于傾斜保護，并認為該原則是勞動立法的宗旨；也有學者認為，勞動法屬于社會法，所以決定了它以保護勞動者的勞動權為價值標準。因此，現(xiàn)行的勞動法律側重于保護勞動者的權利，對用人單位單方終止勞動合同增加了各種限制，并規(guī)定了經濟補償金制度和不定期勞動合同制度，努力構建“和諧穩(wěn)定的勞動關系”。

在該背景下，如果用人單位希望辭退勞動者，通常都是雙方經過協(xié)商后，由用人單位支付一定金額的經濟補償金，然后雙方簽訂解除協(xié)議或者由勞動者主動寫離職申請。如果勞動者堅決不同意解除勞動合同，用人單位通常會找出勞動者不符合規(guī)章制度的行為，給勞動者發(fā)解除通知。但是此種情形往往爭議極大，部分案件最后還會進入司法程序，對雙方來說都是巨大的精力耗費。

因此，無論是對于勞動者還是用人單位，都應當清楚地了解在什么情況下用人單位才有權單方終止勞動關系，以維護自身合法權益，盡量避免后續(xù)爭議。根據《中華人民共和國勞動法》以下簡稱《勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》以下簡稱《勞動合同法》的相關規(guī)定，僅在特定情形下，用人單位才有權單方終止勞動關系并無須支付經濟補償金。結合法律規(guī)定、以往案例和現(xiàn)有的學術觀點，筆者對相關情況進行了研究、匯總和整理。

一、若勞動合同因勞動者原因被認定為無效，用人單位有權終止勞動關系

勞動合同屬于合同的一種，適用合同效力的基本原則。因此，參照合同無效的情形，《勞動法》和《勞動合同法》分別列舉規(guī)定了勞動合同無效的常見情形，包括：違反法律、行政法規(guī)；采用欺詐、威脅等手段訂立合同等。如果是因為勞動者的原因致使出現(xiàn)合同無法繼續(xù)履行的情形，用人單位有權單方終止勞動關系，并且無須支付經濟補償金。

需要留意的是，與《勞動法》相比，《勞動合同法》對合同無效的情形規(guī)定得更為詳細，增加了“乘人之危”和“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”兩種情形。《勞動法》最新修訂是在2018年，而《勞動合同法》最新修訂是在2012年，從時間效力上看，《勞動法》屬于新法。不過，考慮到《勞動合同法》在內容上屬于特別法，而且這兩部法律對合同效力的規(guī)定與《民法典》中關于合同效力基本規(guī)定的法律精神一致，所以它們的規(guī)定雖然內容略有不同，但實質上并無沖突。若這兩部法律的規(guī)定產生實質性沖突，則需要報請全國人民代表大會常務委員會裁決。

二、勞動合同有效的前提下，用人單位單方解除權的法律規(guī)定及實踐難點分析

（一）用人單位享有單方解除權的法律規(guī)定

用人單位的單方解除權規(guī)定在《勞動法》第25條和《勞動合同法》第39條，理論界一般稱之為“即時解雇”“過錯解雇”“過失性解雇”。在符合特定條件的情況下，用人單位有權單方解除勞動合同，并且無須支付經濟補償金。具體而言，分為試用期辭退和正式錄用后辭退兩種情形：

1、試用期辭退的情形

法律明文規(guī)定，“如果勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以單方解除勞動合同”。那么，什么情況下勞動者屬于“不符合錄用條件”？經整理現(xiàn)有規(guī)定，如果勞動者存在下列情況，用人單位有權單方解除勞動合同且不支付經濟補償金：違反誠實信用原則提供虛假資料、在試用期內存在工作失誤、經考核不符合雙方事先約定的錄用條件、符合其他解雇情形等。

在上述幾種情況中，符合其他解雇情形是指勞動者被正式錄用后也可以辭退的情況，其他情形一般僅適用于在試用期內辭退。因此，用人單位應當制定完善的考核轉正制度，在試用期內審慎考察勞動者，對于不符合崗位要求、與公司文化理念不一致的員工，應當謹慎轉正，以避免后期出現(xiàn)糾紛。

2、試用期內和轉正后均可辭退的情形

無論勞動者是否轉正，如果勞動者出現(xiàn)特定情形，用人單位均有權單方解除勞動合同。概括來說，常見情形有：嚴重違反用人單位的規(guī)章制度、因工作嚴重失職給用人單位造成重大損失、被依法追究刑事責任、同時與其他用人單位建立勞動關系且拒不改正。因為《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定存在重合現(xiàn)象，且《勞動合同法》的規(guī)定更為詳細，因此實踐中對此問題的討論和爭議，通常直接引用《勞動合同法》第39條。

如上文所述，我國勞動法規(guī)制度的整體思路是保護勞動者、維護穩(wěn)定的勞動秩序。因此，如果勞動者被辭退后以“非法解除勞動合同”為由申請仲裁或提起訴訟，司法機關通常都會對用人單位的辭退行為進行嚴格審查。實踐中爭議最多的是用人單位主張勞動者嚴重違反規(guī)章制度進而辭退勞動者的情形，下文將結合案例和現(xiàn)有學術觀點進行詳細分析。

（二）勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的難點分析

用人單位主張勞動者嚴重違反規(guī)章制度，首要問題在于：用人單位是否有規(guī)章制度？如果有，該規(guī)章制度是否可以作為辭退員工的依據？根據法律規(guī)定，如果用人單位依據規(guī)章制度辭退勞動者，該制度的制定必須經過民主程序，并且需要向勞動者公示。如果不符合這兩點，即使公司有制度，這個制度也不能作為確定雙方權利和義務的依據，更不能作為司法機關裁決的依據。實踐中很多用人單位的規(guī)章制度要么內容不夠規(guī)范，要么缺少民主程序或者公示程序，導致出現(xiàn)勞動者存在嚴重違紀行為但用人單位卻無權單方解除勞動合同的情況，甚至有的用人單位根本沒有規(guī)章制度，在面對勞動者的違紀情形時非常被動。在用人單位制度完善的情況下，還需要審查勞動者的違紀行為是否真實存在并達到嚴重程度、用人單位辭退勞動者是否事先征求過工會意見等。因為實際情況千差萬別，因此，即使用人單位有規(guī)章制度并且辭退程序完善，在實踐中也有很多爭議難點。概括來說，目前的爭議難點主要有以下兩點：

1、如果用人單位依據規(guī)章制度辭退勞動者，司法機關是否需要對規(guī)章制度本身的合法性進行審查？什么情形才算是“嚴重違紀”并足以讓用人單位據此辭退勞動者？

通常情況下，用人單位會在規(guī)章制度中明確規(guī)定嚴重違紀的情形，并明確規(guī)定何種情況下有權辭退員工。因此，有觀點認為，司法機關應當對用人單位的規(guī)章制度進行主動審查，不僅審查制定程序是否合法，同時還應當審查內容是否合理合法。具體審查標準包括、人權保障、責任與處分相當、與工作密切相關、實體與程序并重、禁止權利濫用。審查的目的在于，通過司法介入的方式避免用人單位濫用管理權和解雇權。

除了上述難點，如何認定勞動者的違紀行為也是一大難點，包括：違紀行為是否真實存在、該行為是否構成嚴重違紀等。通常來說，在適用“嚴重違紀”的解除條件時，需要結合行業(yè)特點和具體崗位，綜合考慮勞動者的行為環(huán)境和主觀過錯程度。例如：吸煙在普通的用人單位可能屬于輕微違紀，但如果是在加油站等工作單位，吸煙不僅是嚴重違紀，是不能觸碰的紀律紅線。對于一些明確符合解除條件的行為則爭議較小，雙方提交證據證明事實情況即可，如：連續(xù)曠工行為。

2、對于規(guī)章制度之外的嚴重違紀行為，用人單位是否有權單方解除勞動合同？

用人單位的規(guī)章制度中，對于違紀事項通常采用列舉式規(guī)定。那么，對于規(guī)章制度沒有規(guī)定的情形，如果給用人單位造成了惡劣的影響，或給用人單位造成了重大損失，或違背公序良俗，用人單位是否可以以此為依據單方解除勞動合同？在對該問題的研究中，有一個在多篇論文中被反復引用的案例，即“食堂員工菜盆洗內褲案”。該案件的基本情況為：某公司員工在公司用食堂洗菜盆清洗經期內衣褲，公司因此將其開除。但北京市通州區(qū)仲裁委經審理后認為，公司并未提供規(guī)章制度作為依據，系違法解除勞動合同。公司不服，提起訴訟，后雙方達成調解。該案件在網上引起了激烈爭論，社會輿論對此爭議極大。支持公司開除的一方認為：用食堂菜盆洗內褲，屬于性質極其惡劣的違紀行為，對外也會敗壞公司形象，應當立即開除該員工。持反對意見的一方則認為：此種行為雖然違背生活常理，但并未造成嚴重后果，最重要的是，如果允許公司在規(guī)章制度的規(guī)定之外隨意找理由開除員工，公司的單方解雇權將會被無故擴大，員工無法對自己的行為有一個合理的預期，不利于建立穩(wěn)定的勞動關系。除此之外，在當前網絡時代的大背景下，也出現(xiàn)了一些容易引發(fā)爭議的新情況。例如，勞動者實施了不當行為，該行為被網絡曝光，經社會輿論發(fā)酵后對用人單位產生了惡劣的影響，用人單位因此將該勞動者辭退。例如：某主播在車禍現(xiàn)場微笑自拍，引發(fā)輿論爭議后被解雇。勞動者的這些行為通常是違反了職業(yè)道德或操作規(guī)范等，如果沒有被曝光，可能會由用人單位在內部對其進行嚴肅處理，不至于達到被辭退程度。但因為這些行為被曝光后對用人單位造成了惡劣的影響，用人單位通常都會以“嚴重失職給用人單位造成重大損害”為由將其辭退。此類爭議進入仲裁或訴訟程序后，司法機關會重點審查勞動者的行為是否屬于嚴重違紀或嚴重失職，用人單位是否受到實際損害，損害與行為之間是否存在因果關系等內容。

三、用人單位單方解除勞動合同的制度完善建議

（一）對具體內容的完善建議

結合上文分析可以看出，目前法律對于用人單位單方解除勞動合同的規(guī)定內容較少，采用的是列舉式的規(guī)定，并且對辭退程序有嚴格的要求。總體來說，用人單位的自由空間較小。因此，有學者認為，目前的法律規(guī)定過于嚴格，無法滿足用人單位的實際需要，應當適當予以放寬，規(guī)定兜底性條款，給予用人單位一定的自由空間。也有學者認為，現(xiàn)行法律對于勞動者嚴重違紀的規(guī)定并不明確，給了用人單位較多的自由發(fā)揮的空間，不利于保護勞動者的合法權益。針對勞動者的懲戒事由，應當與生產經營和勞動者的職務緊密結合，對與用人單位生產經營無關、與勞動者義務無關的行為，應當在違紀事由中進行排除。此外，還有觀點認為，雖然目前我國司法機關對“禁止罷工，否則解雇”的規(guī)定普遍認可，但勞動者集體維權具有特殊性，因此應當將個別勞動關系和集體勞動關系進行區(qū)分，不能直接將個別勞動關系中的解除制度直接適用于集體勞動關系。

（二）對程序事項的完善建議

用人單位在發(fā)現(xiàn)勞動者的嚴重違紀行為之后，應當在多長時間之內進行處理？我國現(xiàn)行法律對此并無明確規(guī)定。因此，有學者呼吁設立與該制度配套的除斥期間制度，促使用人單位盡快對嚴重違紀的勞動者進行處理，避免用人單位秋后算賬。除斥期間的時長，可參考已廢止的《企業(yè)職工獎懲條例》，設為五個月。

考慮到目前我國法律確實尚未設置除斥期間制度，為了平衡勞動者與用人單位之間的地位，也有學者建議由法官在具體案件中根據誠信原則酌定“合理期限”，綜合考慮違紀事由發(fā)生的時間、用人單位知悉的時間以及做出辭退決定的時間，避免用人單位濫用單方解雇權。

注釋

①李雄：《論我國勞動合同立法的宗旨、功能與治理》，載《當代法學》2015年第5期，第103頁。

②林嘉：《論我國勞動法范式的轉變》，載《政治與法律》2009年第7期，第6頁。

③唐鑛，劉蘭：《<勞動合同法>的價值重塑與制度創(chuàng)新——基于勞動關系多元論視角》，載《法律科學》2016年第3期，第99頁。

④詳見《中華人民共和國勞動法》第十八條和《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條的規(guī)定。

⑤詳見《中華人民共和國民法典》第一百四十三條、第一百四十八條、第一百五十三條的規(guī)定。

⑥詳見《中華人民共和國立法法》第九十四條的規(guī)定。

⑦王倩：《我國過錯解雇制度的不足及其改進——兼論<勞動合同法>第39條的修改》，載《華東政法大學學報》2017年第4期，第117頁。

⑧詳見《中華人民共和國勞動法》第二十五條第（一）項和《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（一）項的規(guī)定。

⑨參考《勞動合同法》第三十九條、《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第十一條的規(guī)定。

⑩詳見《中華人民共和國勞動法》第二十五條和《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規(guī)定。

?⒛詳見《中華人民共和國勞動合同法》第四條和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條的規(guī)定。

?參考北京市石景山區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會作出的京石勞人仲字［2022］第186號裁決書。

?張樸田：《懲戒解雇：案例分析與規(guī)則建構——以<勞動合同法>第三十九條第二款為中心》，載《法律適用·司法案例》2017年第18期，第93頁。

?肖可：《“嚴重違紀”下解除勞動合同的實踐考察與反思》，載《北大法律信息網文粹》，2018年第1期，第316-317頁。

?張家宇：《勞動規(guī)章制度的司法審查——以<勞動合同法>第39條第二項為中心》，載《河北法學》2019年第9期，第161頁。

?王勇、陳建志：《用人單位依規(guī)章制度單方解除勞動合同的合理性判斷》，載《人民司法（案例）》2015年第24期，第50頁。

?參考網易新聞：“食堂女工用菜盆洗內衣褲被開除，冤不冤？”訪問日期2022年1月17日，訪問鏈接：https://www.163.com/money/article/C384U7K1002580S6.html。

?趙書博，魯文娟：《勞動者“負面曝光”輿論與用人單位單方辭退關系探究》，載《中國應用法學》2018年第3期，第32-33頁。

?參考百度新聞：“女主播自拍被解雇因高速車禍現(xiàn)場舉止不當”，訪問日期2022年1月17日，訪問鏈接：https://baijiahao.baidu.com/s?id=1584214421974273 699&wf r=spider&for=pc

?詳見《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（三）項的規(guī)定。