人力資源經濟管理在企業中的應用探討

杜 靜

（山東省濱州市住房和城鄉建設局技術培訓中心，山東 濱州 256600）

企業的經濟效益與人力資源經濟管理效果相互促進且相互關聯，經濟效益會受到人力資源經濟管理水平高低的直接影響，因此人力資源管理部門一定要堅持企業經濟效益為上，通過對內部員工的合理部署和規劃，確保他們能夠更好地為企業服務，才可使公司獲得更多的經濟效益，并長遠穩定發展。這需要企業不但要對經營的戰略目標和經濟規劃擁有全面的認識，能夠以此為依據，對人力資源經濟管理工作進行細化，制定出有效的管理方案并嚴格落實。同時，在人力資源經濟管理工作期間企業的經濟效益應當作為工作各環節的指導目標。真正站在企業發展的全局角度，對各項因素進行綜合考慮，才能使企業的人力資源優化配置得以提升。

一、人力資源經濟管理概述

1.人力資源經濟在企業中應用的特點

首先，人力資源具有稀缺性。企業要有一支科學合理的員工隊伍，同時，員工要有良好的規劃，合理規劃時間，努力提高工作效率，為企業創造更多價值。其次，人力資源的經濟學是以目標為導向的。人力資源的有限性使得他們具有選擇性，由于他們具有選擇性，所以他們中的某一部分也是有目的的，企業總是將工資與員工創造的利潤進行比較，這是目的性的典型體現，但企業的這種行為也是理性的[1]。最后，人力資源經濟學具有適應性的特性。這意味著管理者可以根據企業效率的變化來調整相應的政策，以適應企業的發展。而相對的員工也會進行適當的調整，員工也會根據工資的高低進行調整，選擇企業最高的工資。因此，作為企業需要科學地了解人力資源的經濟性，并實時作出調整，為企業帶來更多的利潤和更大的收益[2]。

2.人力資源經濟管理的基本內涵與功能

人力資源經濟管理工具是當前企業人力資源管理體系建設發展的根本，它所采用的是經濟計量結合數據模型計量的綜合性經濟統計方式，它能夠實現對人力資源的科學性、合理性與規范性管理過程。如果從工具應用內涵角度來講，它應該是企業人力資源管理的服務應用決策工具，因為它的綜合分析性較強。所以在整個工具體系中，就涵蓋了人力資源投資分析工具、人力資源價值分析工具、人力資源成本分析工具、人力資源收益與決策分析工具等。這些工具不但服務于企業的人力資源管理過程，也是企業人力資源服務的重要判斷性指標，它能夠有效提升企業人力資源的管理質量與效率[3]。企業作為我國重要的社會公益性服務機構，其有責任培養高水平、高技能人力資源來完善自身專業性人才隊伍，更好為企業、為社會服務。在這一過程中，人力資源經濟管理工具應該發揮其應用性綜合分析功能，全方位動態調控、發揮并完善圍繞人力資源展開的調整配置與激勵機制，有效推動人力資源管理的科學化發展進程。細致來講，人力資源經濟管理工具能夠完成對企業人才的選拔與培訓，同時不斷優化管理機制，提升管理運轉效率，結合多種科學管理手段來實現對單位內部人員配置的有效精簡與效率優化，在減少單位投入的基礎上做到為企業經濟發展增益。

3.人力資源經濟管理的應用意義

企業的不斷改革和持續的發展，使管理工作面臨巨大壓力，而做好人力資源管理工作，用好相適應的管理工具，會事半功倍，大大提升管理水平，不斷推進企業向好發展[4-12]。為了更好地應對時代變化的需求，適應時代的發展，有必要科學合理地利用人力資源經濟管理的工具，采取科學合理的方法使用這些工具，以便正確規劃企業的工作。例如，可以按照有關規定將這一措施應用于人力資源管理、財務管理和資源配置，結合實際的方式方法進行整合，促進管理水平的進一步提高，更具體地說，就是有效地保證企業各項工作的順利開展，變得更加積極和支持。對申請過程中可能出現的任何問題都應進行徹底調查，并以適當、兼容和合理的方式加以解決。同時，還應該根據企業的性質和不同特點，對人力資源管理工具的使用情況進行監測，以便有針對性地解決隱藏的問題，從而為推進這項工作提供更廣泛的指導和支持。

二、我國企業人力資源管理存在的問題

1.對人力資源管理不夠重視

當前很多企業在激烈的市場競爭中一味地追求經濟利益，而沒有對人力資源管理的重要作用引起重視，某些企業受到傳統觀念的影響，只是將企業員工作為機器，對員工的身心狀況及需求并未關注，忽視他們的情感，導致員工的工作積極性大幅度降低。某些企業由于并未重視建設人力資源管理體系，而導致在這方面的投入不足，人力資源管理體系的建設始終無法落實到位，而無法緊跟市場經濟發展。不完善的體系嚴重影響了企業核心競爭力的發展和員工的工作效率，較低的核心競爭力進一步影響了企業的經濟效益。

2.管理層人員綜合素質和能力偏低

當前企業在激烈的市場競爭中，對員工的職業素養和工作能力的要求日益增長，企業管理人員的學歷和綜合素養較低，致使企業經營管理中存在的問題，不能得到有效合理的解決。尤其是某些企業依然沿用家族式的管理模式，這種存在極大隨意性和制約性的管理模式使企業管理思想受到嚴重束縛，由于缺乏人力資源管理的理念，對企業未來的長遠發展極為不利。不少企業人力資源管理人員，由于缺少工作上進心且自身職業素養較低，未能深刻理解這份工作的重要性，導致管理期間出現各種問題。出現這種情況主要是由于企業人力資源管理人員自身的職業素養較差，在招聘面試時不能對應聘人員是否適應工作崗位進行仔細的分析，加上自身缺少較硬的專業管理能力，而不能對新入職的員工展開高校的培訓，對待工作的敷衍態度，甚至會影響入職員工對工作無法深刻體會的問題。另外，人力資源管理人員自身的業務能力較弱，同時缺乏足夠的工作經驗，企業開展人事調動時，不能將其中的問題進行妥當處理。

3.缺乏科學的人才激勵機制和完備的員工培訓體系

在企業管理工作中，多數以公益性、服務型工作為主，不同于社會上大多數以盈利為目的企業，對于企業來說激勵機制是必不可少的一部分，可以采取的激勵方式也是豐富多彩，能夠很好地調動員工的積極性，增加員工的工作熱情，使員工創新思路，發揮主觀能動性地開展工作，同時，按照多勞多得的激勵機制，獲得理想的報酬，這對于對員工來說十分公平的，也極大地促進企業內部職工之間的團結協作，促進了企業的和諧與發展。但是，因為企業的性質決定了其工作方向和落腳點，是服務大眾，服務社會，是堅持以人民為中心的發展思想，是立足為民辦好事辦實事，所以并沒有很高的盈利要求，在制定推進激勵機制的時候，有很大阻力和壓力。這是因為大多數企業是由國家撥款，由人事部統一審批，是根據相應級別的固定的工資標準進行發放的。將員工完成的工作量與他們獲得的工資脫鉤，意味著員工完成的工作量與他們獲得的工資和福利數額之間失去了聯系。這種薪酬分配制度幾乎肯定會降低員工的熱情、積極性和效率。同時，在人力資源的開發和使用方面也存在不足之處。很多企業在人才培養方面存在著保守的心態和守舊的做法，不重視人才培養，導致技術工人的短缺。此外，企業人力資源的使用和分配是不合理的，其結果是一些員工沒有機會在工作中發揮自己的長處，他們的價值沒有得到充分體現。市場經濟的快速發展使企業對人力資源的需求越來越大，但如今企業的人力資源整體素質實在是無法滿足當前增長時代的需要。企業缺乏全面的人力資源培訓體系，直接導致了人力資源開發和培訓的不足。雖然一些企業有人員培訓制度，經常對員工進行培訓，在一定程度上提高了員工的整體素質，但培訓方式和內容仍不能滿足企業發展的需要。

三、人力資源經濟管理在企業中的應用

1.強化創新理念實現內部改革

隨著市場環境的不斷變化，我國的中小企業獲得了較為廣闊的發展空間，除了鞏固國內市場份額之外，也在積極嘗試與國際市場接軌，通過不斷提升自身的核心競爭力來謀求更大的發展。對于企業管理人員來說，應先從自身做起改變陳舊的管理理念，實現從思想到行為的過渡。思想觀念作為一種人們看待事物、認識事物的思維理念，可作為支配個體展開行動的指導理念。企業在開展經濟管理創新的過程中，先要從創新理念的構建作出改變，在分析外部市場環境的過程中可以看到，中小企業在市場中的發展和競爭還未能實現完全市場化，管理層對于先進理念的接受程度還較為有限，一旦遇到突發情況或是某種危機，就很容易遭受打擊。在企業中，為了實現預期的管理效果，這既要求相關的人力資源經濟管理人員具備充足的工作知識、經驗以及業務處理能力，同時還要具備高超熟練的網絡操作技術能力，采取信息化手段開展具體的經濟管理工作。再者，為了實現良好的經濟管理效果，企業人力資源經濟管理人員需要以信息化為出發點，為管理人員提供現代化技術培訓，提高管理人員的經濟管理能力。不僅如此，管理人員還需要根據社會和時代發展走向，調整人力資源經濟信息化管理培養策略，融入新時代元素和理念，增強企業人力資源經濟管理水平和效果。為了使企業的戰略目標盡早實現需要將人力資源管理體系進行重新構建，采用戰略性的管理思想，對戰略性的人力資源管理策略進行合理應用，使員工們對人力資源管理工作的意識逐漸更新，才能真正有利于企業未來長遠健康的發展，并幫助企業獲取更大的經濟效益。

2.建立健全企業人力資源經濟管理工作體制機制

企業經過多年發展之后，已經存在了較為原始的人力資源經濟管理工作相關管理機制。在此基礎之上，企業需要逐步調整自身人力資源經濟管理工作體制機制。為了進一步適應人力資源經濟管理工作發展要求，須要從管理制度、管理體系、工作形式、工作流程、人員安排、管理規定、工作信息等諸多方面入手。在細節處著重調整企業人力資源經濟管理工作具體方法，建立健全企業人力資源經濟管理工作體制機制。健全人力資源經濟管理工作體制機制，首先從管理人員工作激勵這一角度入手，實現管理人員工作機制全面化、透明化、科學化。無論是在物質激勵以及精神獎勵等方面，都需要幫助相關管理人員意識到企業人力資源經濟管理工作的重要意義，為人力資源經濟管理工作創造一個良好的工作氛圍以及工作環境。如果相關工作人員可以按時完成人力資源經濟管理工作任務、保證工作質量，那么企業可以相應地改善員工福利。例如，企業應首先建立一個具體明確的績效評估指標體系，并根據各部門的性質和不同崗位員工的情況適當調整績效評估；同時，為了增加評價的公開性和透明度，應采取以管理者和公眾參與為主的評價方式，讓更多的員工參與到評價中來，提出問題，共同解決，從而促進員工個人的發展。為了最大限度地調動員工的積極性和熱情，企業還應該注重完善激勵機制，豐富形式，使員工能夠充分實現自己的潛力。例如，最有效的方法是將獎勵與工作直接掛鉤。企業在設計獎勵時，應認真考慮幾個因素，堅持效率第一、公平、透明、公開的原則，對成績突出、工作表現優秀的員工給予豐厚的物質獎勵，或在當月給他們加薪，以調動所有員工的工作積極性。此外，人力資源部門可以在單位創建“優秀人物墻”，將工作認真、表現出色的員工照片上墻，并授予他們榮譽獎章，讓所有員工向榜樣學習，引起大家對這些優秀人物的關注，營造良好的工作環境和氛圍，促進員工的全面發展。在得到物質和精神獎勵后，員工的積極性會很飽滿，工作熱情肯定會提高，這將促進公司的未來發展。

3.建立合理的選拔招聘模式

人才選擇和招聘是企業人力資源管理的首要和最重要的方面。企業未來能否健康長遠的發展會受到所聘用人才的質量直接影響，而選拔機制和招聘方式則會對人才質量產生直接影響。當前多數企業的招聘依然采用局限性較大的傳統招聘方式對人才進行篩選，所篩選的人員又只針對本科畢業生或研究生群體。雖然技能和水平都比較高，但目標區域比較窄。此外，許多企業不遵循正式的人才選拔程序，直接任命少數有經驗的員工擔任關鍵職位，但他們不具備足夠的技能和能力，不適合擔任該職位，不能以科學和知情的方式進行選擇，這也是這種模式的一大缺陷。從長遠來看，這導致了人才質量的顯著下降，阻礙了企業的發展。因此，企業應優先發展適當的選拔和招聘模式，以此獲得長遠的發展[13]。例如招聘選拔前應當詳細的分析規劃企業內部的競爭崗位，結合市場現狀將相應的人力資源計劃制定好，通過人力資源管理專家的幫助制定科學的、有依據的建議和計劃，以適應單位的未來發展，并初步制定競爭崗位的人才選拔程序，為后續的招聘和選拔工作做準備。然后對人力資源管理人員進行培訓，以了解和掌握選擇標準和相關技能，促進招聘過程。此外，為了克服招聘模式的局限性，企業應將招聘過程擴展到社會團體，使所有具有特定技能和經驗的人都能參與到選拔過程中。同時，企業應與業務單位充分合作，進行人才交流，招聘各方面的人才，提高就業率，為企業提供優質的人才資源，提高人才的整體素質和企業管理效率，促進企業的發展。

4.實現企業人力資源經濟管理工作信息化發展

人力資源經濟管理工作需要相關管理信息以及各類工作數據作為技術支撐，現階段企業人力資源經濟管理工作信息化發展趨勢逐漸明顯。相關企業以及管理人員必須立足于人力資源經濟管理工作具體情況，利用互聯網信息技術以及相關計算機設備，不斷搜集人力資源經濟管理工作信息。進一步整合人力資源經濟管理工作相關數據，不斷調整人力資源經濟管理工作信息儲備系統。現如今，互聯網信息技術以及其他各種計算機技術正在快速發展，企業人力資源經濟管理工作也必須要緊隨時代潮流，逐步應用各種先進的工作設備以及工具，進一步提高人力資源經濟管理工作效率。實現企業人力資源經濟管理工作信息化發展，就是要求相關管理人員應用互聯網信息技術，尤其是互聯網大數據分析技術，搜集各種工作信息以及管理數據，隨后錄入人力資源經濟管理工作系統之中，通過數據分析、數據整合、數據轉化等途徑，逐步完善人力資源經濟管理工作信息化發展過程[14]。相關管理人員需要利用互聯網的技術優勢，提高人力資源經濟管理工作的數據處理速度，從而將企業員工薪資核算、工作情況進展、人事資料管理、員工績效考核、年末總結報告等信息進行全方位整合，逐步推動企業人力資源經濟管理工作向著信息化、科學化、全面化、系統化的方向發展。

5.健全人才培養體系

人才是制度建設的關鍵，優秀的人才才能為企業帶來強大的市場競爭力并提升經濟效益。但當前大部分企業無法留住優秀人才，這是由于優秀的人才一旦被招募，人力資源管理部門則不能對他們展開系統的培訓是他們的技能提升，致使新入職員工的企業認同感和責任感不足，進而降低了整個企業的凝聚力，最終出現大部分人才流失，內部優秀人才嚴重不足。因此企業人力資源管理部門應當將人才培養體系不斷完善為了留住優秀的人才，及時建立起一支擁有較高職業素養的專業人才團隊。例如人力資源管理部門可先交合適的計劃制定好，招聘后為各個職位的新入職人員提供初步的培訓，使這些人才能在公司內有效地學習和提高，從而提高員工的整體素質。此外，應該有專門的工作人員來監督培訓過程，并確保將培訓付諸實踐，以便工作人員能夠作出真正的改進。同時，企業可以派一些骨干人員崗位出國培訓和實習，讓他們廣泛學習其他企業的長處，提高自己的能力，為企業的發展作出貢獻。

6.加強工作人員之間的互動交流

為了可以發揮實際作用，提高單位人力資源經濟管理水平，相關的管理人員需要加強與工作人員之間的聯系和互動，充分了解企業或者事業單位工作人員的內心想法，明確怎樣的工作模式和制度才更加符合他們的需求，以此來開展科學有效的經濟管理工作?；诖?，人力資源經濟管理人員需要根據工作人員的需求，設置符合他們心理的人力資源經濟管理制度和方案，開展后續的經濟管理工作[15]。比如，人力資源經濟管理人員可以給予單位中每個工作人員發表意見的機會，讓他們談談自己對人力資源經濟管理工作開展的具體看法，或者是否有合理的方式可以促進人力資源經濟管理工作順利的開展，之后，管理人員需要匯總工作人員提供的意見，將合理的建議融入其中開展具體的試點工作，并且在具體的工作中不斷完善人力資源經濟管理制度，充分發揮人力資源經濟管理制度的優勢和作用，增強企事業單位人力資源經濟管理質量和水平。

四、結語

綜上所述，雖然我國部分企業的人力資源管理仍處于發展階段，但在現如今的社會經濟市場發展中，各企業都充分地認識到了人力資源管理工作對于企業經濟管理工作的重要價值，并在日常經營管理中不斷優化人力資源管理工作質量，提高人力資源管理對于企業經濟管理的影響力。隨著全球經濟一體化發展的不斷加深，未來企業的發展將會面臨更多市場競爭者，企業只有掌握人力資源強大的核心競爭力，才能確保自身立足與市場經濟中，實現企業的可持續性經濟發展。