試析如何全面提高血站人力資源管理水平

劉益暢

（太原市血液中心 山西太原 030024）

血站作為專業的采供血機構，是醫療系統重要的組成部分，是擔負著血液的采集、宣傳招募、制備、供應和質量控制、輸血指導等工作的公益類事業單位。隨著城市化建設的不斷推進和人口的持續增長，用血量激增，要保證血液制品的穩定供應，不僅需要在招募、服務等環節下功夫，更需要血站具備高效的人力資源管理水平。人是一切工作的核心，高效的人力資源管理不僅可以提升員工的歸屬感，提高員工的工作效率，還可以全方位地推動血站的持續健康發展。

血站作為事業單位，在人力資源管理模式上和企業還是存在較大的區別。企業的人力資源管理是為了使企業在競爭中贏得優勢，是以利潤為導向，擅長利用成本和收益分析解決問題的管理模式。而事業單位是不以營利為目的的社會服務機構，所以事業單位的人力資源管理除了招聘、甄選、培訓、薪酬績效等常規人力資源管理外，更注重承擔社會責任和提升社會服務等方面。

一、人力資源管理理念新舊轉換，從關心“事”到關心“人”

傳統的人力資源管理和現代人力資源管理的區別在于：傳統的人力資源管理在于讓員工被動地接受工作任務的安排，它的重點在于員工完成工作任務的數量，但是往往忽視了工作任務的質量。而且傳統的人事管理只關注于員工給組織做了多少工作，產生了多少利潤，這種管理模式只關注工作本身，用最小的成本創造更大的經濟價值。但是現代的人力資源管理則是要以人為本，進行人性化的管理，將人視為資源，把員工看作是可以為企業創造利潤的資源。前者注重投入，后者注重產出。建立完善的“以人為中心”的現代管理體系是組織戰略和組織目標的需要，人性化的管理可以使單位員工獲得應有的歸屬感，有助于單位的日常運營與健康發展。

組織的戰略目標和長遠的發展，都需要人力資源管理的全面參與。如果只盲目地追求單位的經濟收益，就很難從根本上轉換舊的人力資源管理理念。因為單位員工才是生產力中最重要的因素，如果單位想要獲得應有的發展，就必須摒棄官僚文化，用現代人力資源管理使員工受到潛移默化的影響，建設適合血站的人力資源管理模式，使單位員工感受新的管理模式強大的感召力。

二、建立與血站發展相匹配的人力資源規劃體系

人力資源規劃是人力資源管理的基礎，有利于確保人力資源管理系統的一致性、穩定性和有效性，同時人力資源規劃對組織目標的實現也起著重要作用。高質量的人力資源規劃不但可以提高人力資源管理的質量，還有利于提升人力資源管理的效率。血站作為事業單位，是國家設置的非營利社會服務機構，非企業屬性使其在人力規劃方面受到諸多方面的制約，同時人力資源規劃理念上較為滯后，缺乏較為先進的人力資源規劃理念。人員流動上的制約也使人力資源規劃缺乏靈活性和自主性。多方面的原因使大部分人力資源規劃流于表面，難以起到應有的作用。

要改變人力資源規劃現狀，首先要改變觀念。通過學習現代的人力資源規劃理論，讓全體干部職工充分認識到人力資源規劃對于血站發展的重要性和緊迫性。結合血站發展的實際情況，通過創新，制定符合血站業務發展和相關政策的人力資源規劃。首先，要對組織的人力資源需求進行預測。人力資源需求預測先通過分析確定現有編制和人員，然后采用適合的人力資源需求預測的方法對現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失的人力資源進行預測。其次，進行人力資源供給預測。可以通過外部勞動力市場和內部勞動力市場的分析和調研完成供給預測。最后，人力資源規劃的實施，對階段執行的效果進行評估并持續更新改進。

一方面，在制定和執行人力資源規劃時應配備具有相應水平的管理團隊，并對管理團隊進行人力資源規劃相關知識的培訓。只有提高相關管理團隊的技術水平及知識儲備，才能從理論出發結合實際切實提升血站的人力資源組織架構的整體質量。另一方面，要在現有編制框架下，結合組織發展規劃和未來工作量的增加情況，預測未來的人力資源需求，真正做到人力資源規劃為組織發展戰略服務。

三、建立與血站相匹配的人力資源管理機制

完善的人力資源管理制度意味著在實現組織目標的同時實現單位員工的相應價值。完整的人力資源管理架構應該分為九大模塊，但是單位的人力資源建設主要關注崗位設置及崗位管理、人員的招聘與錄用、勞動合同的管理及事業單位不同階段的相應考核模塊，其余模塊也應給予更多的關注。譬如在員工的培訓與開發方面僅僅局限于一些傳統的模式及方式方法，缺乏創新意識，很難實現培訓的基本價值，只是單純以完成單位培訓的任務為最終結果。并且在員工激勵方面缺乏有力的舉措，如果只是滿足低等次的需要，激勵效果是遞減的?？梢栽谝韵聨讉€方面進行改進：在提高收入與福利的基礎上，進一步加強績效管理，使員工增強工作滿意度；需要單位給予員工充分的個人發展機會，為員工創造更多的學習培訓與晉升空間，讓員工有更多的機會可以去接觸新知識，學習新技能，在不斷提升自我能力的基礎上獲得更好發展。最后，單位可以對參加繼續教育并獲得優異成績的員工給予一定的獎勵，以此調動員工刻苦學習的積極性。

從績效管理角度來看：事業單位的績效管理還處在一個比較初級的階段，現行的績效體系基本是基于工資改革后的績效工資，沒有完全起到績效管理的作用，同時也缺乏詳盡的工作分析和科學的績效考核指標體系。單位制定的績效管理制度只是注重一個或幾個單獨的方面，缺乏統一性和戰略性，并缺乏有效的評估改進措施。績效管理是組織目標與目標的實施過程，也是管理者與員工持續開放溝通的過程。一套有效的績效管理體系需要具備敏感性、準確性、可靠性、可接受性和實用性五個方面的特征。一是要樹立正確的績效管理理念，改變傳統觀念，把績效管理和組織戰略結合起來，制定績效計劃。通過上級和下級之間充分的溝通，對組織目標進行層層分解。執行績效計劃要清楚地了解組織使命和戰略目標及員工所承擔的職位。二是進行相應的績效輔導和績效監控?？冃лo導可以有效地提高員工的自我效能和績效水平，而績效監控是上級對員工的工作績效情況進行了解和掌控。三是進行績效評價。通過目標的分解和工作分析，建立績效評價指標和合理的分配權重，做到績效評價透明化。把績效評價與人員調配、績效分配、員工的培訓與開發，員工職業生涯規劃結合起來，起到績效評價的重要作用。四是做好績效反饋工作。建立公平、高效的評價體系，找出績效差距，有針對性制定和實施相應的改進計劃，提升員工的工作績效，是達成組織戰略目標的重要保障。

從員工培訓的角度來看：培訓是提升員工能力的主要方式。單位和員工都面對變化迅速的社會環境，這就需要單位員工不斷充實自己、不斷學習，才能適應工作環境和工作要求中的各種變化。從單位的角度來看，要適應復雜多變的競爭環境，就要求組織有更全面的人才儲備。結合血站的社會性、公益性和服務性的特征，針對采供血業務流程和組織未來發展，從加強員工的知識、技能和工作態度作為出發點，建立完善的培訓機制。一是要明確培訓的目的，就是通過培訓提高組織或個人績效，幫助員工能夠勝任本職工作，增強組織和個人的適應能力，增強員工對組織的認同感和歸屬感。二是通過選擇合適的培訓需求分析方法，確定培訓需求?？梢詮膬蓚€方面進行培訓的需求分析：1.從組織戰略、組織文化、組織目標、組織整體人力資源狀況上；2.通過工作分析確定培訓包括哪些內容，如知識要求、能力要求和綜合素質的要求等。三是制定培訓計劃。包括制定操作程序、選擇和設計相應的培訓內容、培訓方法和培訓形式等。四是根據不同的受訓群體和培訓目標選擇適合的培訓方法。五是對培訓效果進行評估?？梢圆捎脤哟卧u估模型或效果評估的方法對培訓的效果進行評估。通過培訓效果的評估，可以了解培訓工作是否達到預期目標，為下一次培訓積累經驗。

單位對員工進行培訓不僅要注重提高員工的崗位適應能力及相關的知識業務水平，更要側重于培養員工的核心價值觀和組織認同感。通過此類培訓可以有效提升員工奉獻意識和責任心，堅定其職業操守，對采供血工作是非常重要的。

四、建設人才隊伍面臨的問題及應對措施

（一）人才缺乏和流失的原因

血站的發展，需要擁有一支既有豐富知識儲備又有高水平專業技術的團隊。近年來，血站在人才隊伍建設方面出現瓶頸，單位的高學歷專業技術人才嚴重匱乏，博士學位的人才仍然處于空白。同時人才流失問題也日益凸顯。究其原因，主要有以下幾點：一是事業單位人才引進機制不完善和管理方法相對落后。二是崗位設置的職數限制使得單位對于高水平人才的配置缺乏自主選擇權，“論資排輩”思想較重。三是血站的業務形式比較單一，專業技術人員未來發展有一定的局限性。四是各地的經濟發展不平衡，加劇了人才的流動。五是缺乏員工的職業生涯規劃。

（二）應對人才缺乏和流失的策略

一是轉變觀念，在人才引進方面創新思路。相比北上廣等經濟發達地區而言，人才政策應該根據現有條件，多舉措并進。一方面可以加大人才引進的優惠政策，吸引人才流入；另一方面要加大本地人才培養。不斷改進和創新人才培養方法和舉措，同時在工作中不斷完善激勵機制，提升員工自覺學習的動力，幫助員工成長為組織所需要的人才。二是在職數不足的情況下，可以對單位貢獻大、綜合評價高的員工進行破格聘任或內部聘任。同時對現有的人才評價機制進行改革，建立適合血站的人才評價機制，健全人才評價標準。將綜合素質作為人才評價的首要內容，改變“重學歷，輕能力”的評價形式，解決評價標準“一刀切”的問題，增強人才評價的實用性。三是建立員工的職業生涯規劃。職業生涯規劃是組織目標和個人目標的結合，是最大限度地滿足每一位員工自我發展和成就的需要，對人才的保留有著重要意義。四是建立客觀公平的績效考核分配制度。調動、晉升、工資要和績效考核掛鉤，摒棄“論資排輩”的思想。五是建立一套適合血站的激勵體系。根據內容型激勵理論，管理者應該既要考慮到每位員工的特殊需要，也要針對員工不同層次的需要設計相應的激勵措施。同時還可以提升員工的歸屬感和認同感，從而減少離職率。

（三）人才隊伍的重要組成部分——編制外聘用人員

編制外聘用人員是指政府機關、事業單位中在人事編制外雇用，簽訂勞動合同，按照勞動合同法管理的人員。

血站的編制外人員數量已經超過在編人員數量，他們大多工作在一線崗位，為保障臨床用血無怨無悔地貢獻著自己的力量?，F編外聘用人員本科以上學歷約占85%，四十歲以下約占80%，高學歷、年輕化是這個群體的特點?，F在編外聘用人員已經成為血站人才隊伍建設不可或缺的重要組成部分。但因為沒有編制，存在包括薪酬待遇、職業發展、培訓與開發等方面差別對待的情況，這些都會對編外聘用人員產生負面影響，導致工作的積極性和主動性降低，對組織的認同感和忠誠度下降，逐步呈現出流動性的特征，高學歷、高職稱的編外聘用人員尤為明顯?？赏ㄟ^以下幾個方面促進編外聘用人員人才隊伍的穩定：1.建立“同工同酬”的薪酬分配制度。薪酬不只是生存的物質保障，同時還是勞動價值的體現。保證薪酬的公平性可以提高編外聘用人員對組織的忠誠度和對組織的認同感。2.為編外聘用人員制定合理的職業生涯規劃。在人才選拔、培訓上摒棄身份論，給予編外聘用人員同樣的競爭機會。在不違反政策的情況下構建合理的晉升通道。3.建立和諧愉快的工作氛圍。良好的工作氛圍可以給員工帶來輕松的工作環境和工作體驗，有利于提升員工的工作積極性從而提升績效水平。4.充分發揮血站黨委和工會的指導及監督作用。人才隊伍的建立標志著血站人才工作又向前邁出實質性的一步。在培養單位員工能力、知識及組織文化和價值觀的基礎上，進一步提升員工的認同度和歸屬感，為血站發展提供人才保障。

五、建立有血站特色的組織文化

按照羅賓斯對于組織文化的定義：組織成員共享的一套能夠將本組織與其他組織區分開來的意義體系。該體系主要由創新與冒險、關注細節、結果導向、員工導向、團隊導向、進取心、穩定性七個特質組成。

組織文化的構建是一個長期的過程，血站的文化建設要有自身的特點，包括文化理念、價值觀、職業文化、服務文化和行為方式等。堅持貫徹落實科學發展觀，以構建社會主義核心價值觀為根本，以“公益”“服務”為出發點，全面提升員工的職業修養和道德水平，不斷提高管理和服務水平，增強組織的凝聚力和競爭力。血站的文化建設是一項采供血全面管理的復雜工程，它必須與發展戰略、人力資源管理、質量管理等各方面進行深度融合，貫穿血站管理的各個環節。一是領導團隊的態度和決心是組織文化建設能否成功的前提。每個領導都要在文化建設中身先士卒，帶頭學習、帶頭思考和帶頭實踐。二是在血站的文化建設中以人為中心是組織文化建設的第一原則。員工在組織文化建設中既是推行者又是實踐者，所以要把尊重人、關心人、培養人作為血站文化建設的立足點。三是組織文化是一個系統工程，它不僅涵蓋了組織戰略、組織結構、人力資源管理等方面，也包含了物質、行為、價值觀等。

血站的組織文化建設要堅持核心價值觀。血站的核心價值觀從性質來說是“公益性”“社會性”和“服務性”。從使命來說是“不斷提升科技水平，提供安全有效滿意的服務”。血站文化建設要注重“氛圍”。通過開展多種形式的主題活動，把文化活動和實際工作結合起來，引導員工更新理念，養成文明行為習慣，增強員工的凝聚力。

文化建設是組織的靈魂，共同的理念是保證組織內部團結的精神指引，只有深入解讀公益事業社會責任，堅守“公益”的信念，加強文化建設，才能全心全意為獻血者和受血者服務。

六、結語

血站作為承擔采供血功能的事業單位，人力資源管理的變革是管理改革的重要一步，但是傳統的事業單位人事管理轉換成現代的人力資源管理體系仍然存在著諸多障礙。同時事業單位有其特殊性，不能完全參照企業人力資源的管理模式，而是應該結合自身業務情況和承擔的社會責任建立適合自身的人力資源管理體系。成功的人力資源管理工作不僅可以提升員工的敬業度和組織承諾，同時還可以結合組織目標，促進血站可持續健康發展。