共享經濟下外賣騎手權益的法律保障問題研究分析

山東中醫藥大學管理學院 陳琛，許藝丹，楊新萍，宋沐聰，王熾

隨著社會環境的變化，人們的生活深受互聯網技術的影響，隨之出現的一些新行業與新事物，也為人們的生活帶來諸多便利。例如外賣行業在我國的普及，這是傳統餐飲行業向互聯網餐飲行業轉型的一項重要措施。和傳統餐飲行業相比，人們不再單一選擇線下就餐，而是添加了線上下單、外送到家的選擇，也就是當下人們所熟知的外賣。自外賣行業實現全面普及至今，也增加了新的工作崗位——送餐員。隨著互聯網餐飲行業體系的完善，外賣平臺、送餐員相應的要求也不斷細化。日常生活中送餐員和平臺、訂餐者之間難免會出現一些矛盾。行業本身在解決矛盾的過程中，可以細化、完善管理制度體系，但送餐員作為互聯網餐飲行業的重要一員及被管理者，其權益保障根本而言只得依靠法律政策體系。

一、互聯網餐飲行業發展現狀

（一）行業發展

早在“十三五”規劃綱要中就提出了“發展共享經濟”的概念，進入“十四五”時期又提出了數字經濟發展的8項重點任務與11個專項工程，使得“深入發展共享經濟”在“數字經濟新業態培育工程”中成為非常關鍵的內容之一，這也為建設發展共享經濟新業態新模式創建了新環境。

根據國家信息中心發布的數據，在《中國共享經濟發展報告(2022)》中指出，我國在2021年的共享經濟表現出很強的發展韌性、潛力，共享經濟市場交易規模約36881億元，同比增長約9.2%。與此同時，報告中肯定了共享型服務與消費的穩定增長態勢。立足于共享型服務視角，2021年我國在線外賣收入在全國范圍內的餐飲業收入中占比是21.4%，同比提高4.5個百分點；立足于居民消費視角，2021年餐飲消費支出中的在線外賣人均支出比重為21.4%，同比提高4.4個百分點，可見外賣作為互聯網餐飲行業的重要組成部分，對于共享經濟發展起到了重要推動作用。

（二）送餐員權益法律保障的必要性

送餐員作為互聯網餐飲行業的一員，成為當前行業以及社會中關注的重點對象。有關數據顯示，預計2022年內外賣行業的從業者有望突破2000萬，而且調查發現現有的送餐員中包括160萬女性從業者，可見送餐員以及互聯網餐飲行業的發展較快[1]。

為此，基于共享經濟模式，各個行業也對發展模式進行了創新?；ヂ摼W餐飲和人們的生活息息相關，成為時下發展快、前景好與價值高的一個行業，但共享經濟必然會對傳統勞動關系、勞動法保護模式帶來影響。處于全新的經濟模式下，諸多就業者權益保護面臨沖擊，其中包括送餐員權益的法律保障問題[2]。近年來，送餐員權益法律爭議頻頻發生，勞動爭議案件更是數量較多，且最終裁判結果并不十分樂觀，一些訴訟向仲裁員會提交后，可能會因為不予仲裁要而產生消極影響。所以，為了保障送餐員的權益，還需要根據互聯網餐飲行業的發展現狀，從法律角度對其權益保障展開分析，促進互聯網餐飲行業實現大發展的同時，也能夠在行業發展和送餐者權益法律保障之間確定平衡點。

二、送餐員權益法律保障現存問題

（一）送餐員工資管理制度有待完善

針對送餐員的工資管理，在權益保障中也是需要關注的問題，現行工資管理制度在實施中面臨一些問題，主要表現在三方面：

第一，送餐員前期入職時沒有就工資問題達成一致，導致后期工資不符合預期。很多送餐員表示自己對于當前所從事的職業滿意度比較低，形成該問題的原因便是薪資[3]。以美團送餐員為例，針對多名送餐員進行調研，其間發現很多送餐員的入職時間比較短，甚至不足一個月。調研中多名送餐員表示：“當初選擇從事這份職業是聽說工資高”，而且這一原因也比較普遍，但是最終發現送餐員這份工作與預期薪資目標并不完全相符，正因工資管理混亂，導致其職業安全感不強；第二，很多地區實施帶有附加條件的底薪制度。很多送餐員面臨底薪問題，管理規則要求必須達到規定單數方能夠發放底薪，若不足規定單數則無底薪，超出單數的部分采取階梯報酬形式發放薪資。這種底薪制度對于送餐員而言，實際上缺乏工資方面的保障；第三，投訴與差評管理比較混亂，對送餐員薪資存在影響。消費者在平臺中對送餐員給出的投訴、差評，將直接影響到送餐員工資，最直接的體現便是罰款。一旦送餐員接到投訴，相應的罰款也會增加[4]。盡管平臺有專門針對送餐員的申訴機制，實際上效果并不是非常明顯，在此方面也需要深度考慮送餐員權益保障。

（二）送餐員掌握職業信息比較有限

第一，很多送餐員對個人從事的職業性質不夠了解。很多送餐員選擇從事這一職業是迫于無奈，主觀方面認為這一項工作只需要取餐、派送即可，面對“送餐員”這一職業，主要要求也是獲得薪資報酬，所以對于職業性質的了解比較淺顯。例如一些送餐員不了解自己屬于專送員還是快送員，這一問題將會直接影響到送餐員的工作；第二，對保險相關事宜了解不足。很多送餐員表示自己每月工資中會強制性扣除保險費，但是關于具體保險類型、理賠等卻不得而知；第三，對勞動合同與公司管理規定不夠了解。入職時間比較短的送餐員，可能對于公司制定差評與投訴機制、提前解除勞動合同等的內容并不熟悉，一旦遇到問題可能會影響到自己的權益。

（三）送餐員簽訂合同條款內容模糊

送餐員在簽訂合同時，合同條款是保障其權益的重要前提。但是在合同簽訂方面，條款內容模糊是當前面臨的一個重要問題，可以分兩個方面理解：第一，送餐員簽訂勞動合同時，沒有做到一式兩份。盡管送餐員和公司之間已經簽訂紙質合同，然而送餐員自身并未按照《勞動合同法》中的規定，有一式兩份的合同，甚至會有很多送餐員意識到該問題后，索要合同被拒絕；第二，合同中的必要條款與必備形式要件缺失。按照現行《勞動法》以及《勞動合同法》要求，簽訂勞動合同時，必須要有明確的工作時間、休假、薪資報酬等的規定，此類內容屬于合同的必備內容。但是部分送餐員表示，在其簽訂合同時，沒有明確規定此類內容，在合同中只是有甲乙雙方姓名、違規懲罰等，甚至對送餐員違反勞動協議的相關行為約定，也并未在合同中體現出來，只是以口頭約定的形式達成一致。此類合同不符合《勞動合同法》 規定，也無法對送餐員權益提供法律保障。

三、關于互聯網餐飲行業送餐員權益法律保障的建議

（一）增加具有中間類型屬性的勞動者

互聯網餐飲行業與傳統行業模式對比，對用工模式進行了調整，尤其是勞動者從屬性得到弱化，經濟依賴性增強。面對此類勞動者的權益保障，也希望能夠加強用工靈活性，建議增加帶有中間類型性質的勞動者，保障其法律權益。所謂中間類型勞動者，必須與如下兩個條件相符：第一，提供勞務者、平臺公司不具備人格從屬性。作為勞務提供者，即送餐員，在工作中具有自主性，平臺公司針對送餐員的管理達到極度弱化狀態，且與管理控制要求存在一定差距，滿足如上條件便可將其判定為缺少人格從屬性；第二，勞務提供者面向平臺公司，表現出極強的經濟依賴性。送餐員收入是由平臺公司提供，所以平臺公司是送餐員穩定經濟收入的直接決定因素。待同時滿足以上兩個條件，便可作為中間類型勞動者，使送餐員的自身權益受到法律保護。

除此之外，面對中間類型勞務者權益的法律保障，還需要有針對性的保障形式與路徑。從勞動者角度，即送餐員，需要在勞動法規基礎上向其給予傾斜性保護。如果是非勞動關系的送餐員，只能夠按照民事法規要求保護其權益，這與勞動權益保障相比效果可能相對弱化。所以，面對中間類型勞務者，應該有相對應的權益保護方式，以此來推動我國共享經濟的進步。實際上可以從中間類型勞務者的基礎著手，包括工資、休假等，按照司法實踐經驗，對依賴性較強的中間類型勞務者權益保障措施加以優化。另外，送餐員社會保險覆蓋范圍也需要結合實際予以拓寬[5]。現行社會保險制度是以勞動關系為基礎得以施行，根據《社會保險法》，社會層面的靈活就業人員，可以被納入到社會保險繳納的行列，此類群體繳納保險不帶有強制性，且覆蓋率也不高。送餐員用工期間面臨較高的風險，所以平臺公司為其繳納社會保險十分必要，特別是送餐員的工傷保險?，F階段靈活就業人員的社會保險覆蓋率不高，其中比較重要的原因之一，在于個人繳納社會保險的意愿低。所以，為了保障送餐員權益，建議專門出臺激勵性參保政策，例如互聯網餐飲行業的中間類型勞務者繳納保險費用時，按照個人、平臺公司3:7的比例進行繳納，以此來擴大社會保險覆蓋范圍，以免送餐員因沒有繳納保險而承擔風險損失。

（二）設置送餐員權益法律保護范圍

保障中間類型勞動者權益，并不屬于弱勢一方的保護，但是也不能等同于從屬性勞動者。根據當前針對中間類型勞務者權益保護的經驗，設置送餐員的權益法律保護范圍時，可以從以下四點著手：第一，從送餐員薪資、工時、休假等維度綜合設置勞動標準，保證勞務提供者能夠獲得穩定的收入。平臺公司在每月規定時間向送餐員賬戶打入薪資，如果平臺公司面臨特殊風險，可以將勞務提供者收入等同于勞動債權，保證送餐員收入；第二，為送餐員提供解雇保護[6]。因為送餐員對平臺公司的經濟依賴性很強，所以，當平臺公司終止與送餐員的合同，必須及時通知，如果沒有做到這點便要給予送餐員經濟補償；第三，為送餐員提供勞動安全保障。平臺公司承擔保護送餐員職業安全的責任，而且要有職業安全管理制度，可以從送餐員駕駛安全、工時等維度加強監督，確保送餐員工作中的安全性；第四，為送餐員提供社會保障。平臺公司的社會保障體系，應將中間類型勞動者融入其中，以免送餐員面臨風險損失。

（三）清晰界定用工在法律維度的關系

基于司法實務的角度，認定平臺公司用工關系的考慮標準為“是否構成勞動關系”。目前傳統勞動關系認定標準依然存在，但是相比互聯網餐飲行業的靈活性與彈性，很難與該行業中的送餐員用工關系判定完全適應。建議在法律維度界定用工關系時，參考低勞動關系準入標準，為送餐員權益提供法律保障。

1.對勞動和從屬性勞動規則做出優化

基于當前我國執行的勞動關系認定標準，同時與互聯網餐飲行業相結合，建議從送餐員的人格、組織、經濟這三個維度，提出從屬要求，達到低標準勞動關系準入條件。這里提到的從屬性，可分別從服從規則、服從雇主指示、接受檢查與監督、獲取報酬這四個方面予以理解。其一，服從規則。結合傳統勞動用工情況，平臺公司制定管理制度對送餐員進行約束，即便并不存在書面制度，在固定了送餐員工作地點和時間之后，勞動者便無法擺脫制度束縛。對于送餐員，平臺公司制定勞務相關的準入資質、送餐工具等相關規定，送餐員可以在線學習之后遵守規定。當送餐員與平臺公司簽訂合作協議之后，關于合同中的約定也可以直接理解為對送餐員的管理規范，出于對送餐員權益保障的考慮，建議適當放寬對送餐員管理規定的要求。其二，服從雇主指示與接受檢查監督。送餐員在平臺派單之后付出相應的勞務，雙方執行勞務給付模式帶有平等性，也可理解為合作承攬關系，在此模式下送餐員的工作具有自主性，但這不意味著可以僅靠送餐員自主性，就能夠將兩者從屬關系予以否定，建議對送餐員自主性限度加以判斷，按照其能否接受檢查監督這一標準，還需要對雙方組織從屬性做出判定。其三，獲取報酬。送餐員報酬始終是其參與工作的重點關注對象，判斷勞動關系過程中，實際上參考的報酬獲取標準帶有一定固化性，為了滿足互聯網餐飲行業用工模式要求，需要設置多元化勞動報酬認定形式。

2.參考案例指導制度保障送餐員權益

我國在2010年出臺案例指導制度，即《最高人民法院關于案例指導工作的規定》［2010］51號（以下稱為“案例指導制度”）。按照該案例指導制度，在實踐中積累送餐員權益保障的司法實踐經驗，加強法律法規適用的統一性和司法機關權威性，面對送餐員和平臺公司之間的糾紛，最終審判結果必須維護司法公正。建議在保障送餐員權益這一方面，參考案例指導制度，借鑒一些比較典型的案例，補充互聯網餐飲行業相關法律法規的基礎上，還能夠認識到全新用工特征，對司法實務加以指導。對于互聯網餐飲行業相關的新網絡用工案例，建議在司法實務期間，以低標準勞動關系案例為主，使勞動關系認定標準更加貼合行業實際，也能夠對勞動法適用范圍進行靈活優化。

四、結束語

綜上所述，互聯網餐飲行業作為近年來出現的新行業，也出現了一些新的工作崗位，例如送餐員。面對送餐員這一新興職業，在原有法律法規基礎上需要結合實際加以完善，才能夠保證送餐員群體權益。針對目前送餐員權益法律保障相關問題的分析，需要以促進行業健康發展為目標提出優化建議，保障送餐員個人權益的同時，還能夠營造良好的行業環境，為所有送餐員以及平臺公司發展提供支持，繼而帶動我國社會經濟的進步。