企業人力資源管理薪酬體系優化分析

晁陽 山煤國際能源集團股份有限公司

隨著我國市場體制改革的實施，當前我國企業所面臨的競爭環境也越發嚴峻，企業要想實現穩定發展，必須重視提升自身的市場競爭力，提高內部的管理水平，發揮好人力資源的競爭優勢。要發揮好人力資源的競爭優勢，企業需要引進和留住更多的人才，而良好的薪酬體系是吸引和留住人才的重要措施，所以企業要結合市場的發展來進一步優化現有的人力資源管理薪酬體系，進一步發揮出薪酬制度的激勵和導向作用。

一、做好企業人力資源薪酬管理的積極意義

（一）有利于激發員工的責任感

薪酬對于員工是起到了重要的激勵作用，科學的薪酬制度能夠有效地激發出員工的工作責任感和積極性，提高員工的工作效率，進而更好地促進企業的發展。當前企業薪酬體系的構成主要包含四個方面：分別是基礎工資、績效工資、獎金以及福利。薪酬制度對于員工的激勵作用體現在物質激勵和心理激勵，當員工獲取自己應得的薪酬后，就可以滿足自己的基本生活需求，而且薪酬水平在一定程度上也是對員工的認可，使得員工可以直接地感受到自己的工作價值，從而獲得良好的工作成就感，從而更好地激發出員工的責任感，激發出員工的主觀能動性，進而提高員工的工作效率。

（二）有利于提高企業的核心競爭力

人才競爭是企業競爭的核心內容，科學合理的企業人力資源管理體系，能夠提高企業管理的科學性和先進性。薪酬管理是企業人力資源管理的重要構成內容，薪酬管理水平直接影響著企業的管理水平。通過制定科學合理的薪酬制度，能夠進一步提高企業人力資源的最優化配置，從而更好地發揮出人力資源的最大價值，提高企業的運營效率。此外，科學的薪酬體系，不僅可以將員工的工作價值最直接地表現出來，更是可以提高員工對于企業的歸屬感，幫助企業吸引更多的人才，并且留住更多的人才，幫助企業構建高素質的人才隊伍，從而更好地提高企業的工作效率，提高企業的核心競爭力。

（三）有利于促進企業戰略目標的實現

科學合理的薪酬制度，不僅可以提高企業對于員工的激勵，還能建立企業核心管理人員與基層人員之間的溝通與聯系，使得管理人員能夠及時掌握和了解員工的訴求，進而結合公司實際和員工的需求來及時調整薪酬制度的優化方向。此外，科學的薪酬制度，能夠實現員工利益與企業利益的共贏，提高員工目標和企業目標之間的關聯度，促進員工實現個人目標的同時，又可以促進企業目標的實現，進而更好地促進企業的發展。例如，企業可以將年度戰略目標拆分成為部門年度目標，然后再拆分成為員工的個人年度目標，員工的年度績效收入直接與個人目標、部門目標的實現情況相掛鉤，員工為了獲取更多的年度績效工資，會更加努力地實現個人目標和部門目標，進而促進企業年度戰略目標的實現。

二、當前企業人力資源薪酬管理存在的問題

（一）薪酬的激勵性不高

雖然薪酬體系對于員工可以起正面激勵與導向作用，能夠促進企業的發展，但是在實際管理中，許多企業的薪酬管理制度并不夠完善，激勵性并不高。特別是一些中小企業，內部管理體系不夠完善，沒有做到薪酬制度的適時優化調整，導致現行薪酬管理體系的落后，明顯與當前社會發展趨勢與經濟發展水平不相符，導致薪酬的激勵作用難以發揮出來。例如，部分新興科技企業正處于高速發展期，但是所采用的薪酬管理制度依然沿用企業最初的薪酬制度，并沒有結合企業的發展變化而進行薪酬制度內容的優化調整，導致制度落后，難以發揮出薪酬的激勵作用，難以激發出員工的工作積極性；部分企業薪酬增長幅度較小或是沒有幅度，遠遠跟不上物價上漲的速度，導致員工的收入水平遠遠跟不上消費水平，薪酬收入難以滿足員工的日常生活需求，進而直接影響員工的工作積極性；有的企業所采用的薪酬制度過于平均化，差異性較小，對于優秀員工的獎勵性不高，進而影響部分員工的工作激情，影響整體的工作效率。

（二）薪酬管理機制不夠完善

許多企業在制定和執行薪酬制度時，都是由核心管理層來進行負責，人力資源管理部門的話語權不高，所以制定的薪酬管理機制極容易受到管理層人員主觀因素的影響，進而導致薪酬管理機制容易出現片面性或者局限性的現象，從而影響了薪酬管理作用的發揮。第一，企業管理人員極容易受到傳統管理思想和模式的影響，未能及時對薪酬管理機制進行改革創新，影響了薪酬管理的合理性和科學性，進而影響了薪酬激勵作用的發揮。第二，企業管理層人員和基層人員對于薪酬的認知是存在較大的差異，管理人員對于基層員工的薪酬需求不了解，導致所制定的薪酬機制和員工的需求之間出現脫節或者矛盾的現象，進而影響了薪酬機制的合理性，難以激發出基層員工的工作積極性。

（三）薪酬體系的公平性不高

當前許多企業的薪酬體系都缺乏一定的公平性，分配不夠合理，從而對員工的工作積極性造成了極大的負面影響。第一，當前許多企業是采用等級差異的方法來進行薪酬的分配，對員工劃分了不同的等級，按照員工等級來分配薪酬。但是該種方法忽略了崗位之間的差異，即使同一個等級之間的員工也會存在崗位差異，其工作價值依然存在較大的不同，所以使用單一的分配標準，也會影響員工的工作成就感，進而影響員工的工作熱情。第二，當前許多企業的薪酬分配不夠規范，許多企業并沒有結合員工對于企業的貢獻程度來進行薪酬的合理分配，導致許多崗位的員工出現薪酬和工作量嚴重不對等的現象，不僅影響了員工的工作積極性，還導致許多員工失去了對企業的忠誠，從而出現人才流失的現象。

三、企業人力資源管理薪酬體系優化的具體措施

（一）建立以人為本的薪酬體系

要切實發揮好薪酬的激勵作用，吸引更多的人才，企業需要進一步優化當前的薪酬制度，加強建立以人為本的薪酬體系。在建立薪酬體系時，必須圍繞員工的切身利益來出發，確保能夠滿足員工的實際需要，進而更好地提高薪酬對于員工的激勵性，從而留住更多的人才，更好地促進企業的持續發展。第一，企業領導要認識到以人為本理念在薪酬制度中應用的重要性，要摒棄傳統的管理觀念和模式，樹立以人為本的理念，加強對員工利益的關注，正確認識到員工利益和企業利益之間的關系，制定以滿足員工利益為主的薪酬制度，從而使得薪酬制度更具人性化，更能發揮出激勵的作用。第二，加強對員工實際需求的了解，結合員工需求來制定薪酬體系。企業管理者在制定薪酬體系之前，需要深入基層了解各個崗位員工的真實需求，了解員工的物質需求以及工作動機情況，然后再以滿足員工需求的原則來制定薪酬體系，進一步提高薪酬體系的激勵作用，更好地留住員工。在制定員工薪資時，要遵守差異化原則，針對不同層次的員工，采用不同的激勵形式，制定差異化的薪酬構成，進而提高薪酬體系的合理性。

（二）建立科學發展的薪酬分配體系

科學的薪酬制度并非一成不變的，而是要跟隨企業的發展步伐以及社會的發展而進行及時調整的，更好地發揮出薪酬制度的激勵性，做好薪酬制度的適時調整。加強人工成本投入產出率、工資水平與市場的對標，逐步實現職工工資水平與勞動力市場價位相適應、與增強企業市場競爭力相匹配，工資分配更適合市場經濟水平和企業發展規律。企業在制定薪酬體系時，要加強薪酬體系和企業員工績效之間的聯系，結合員工的實際工作內容來靈活調整薪酬檔級，提高薪酬水平和員工績效水平之間的匹配性，從而更好地激發出員工的工作積極性。第一，企業要結合員工的工作性質來制定科學合理的薪酬制度。部分工作業績成果是具有一定的滯后性，例如知識型的員工，因此很難斷定該部分員工的工作績效水平，所以在進行薪酬績效考核時，可以分成不同維度和角度來進行考核，例如可量化考核和非量化考核。針對可量化的工作考核，可以直接將考核結果作為薪酬水平的重要依據；針對非量化考核的工作內容，可以通過成立長期的考核小組，對員工的日常工作表現來進行考核，如崗位盡責情況、周邊績效反饋情況等，然后再將考核結果納入薪酬調整的依據。企業要提高薪酬制度的公開性和透明性，讓員工更加明確薪酬水平的增長要求以及職業晉升要求，進而更好地激勵員工努力工作，提高企業的工作效率和質量。

（三）優化薪酬體系的組成結構

要發揮出人力資源管理薪酬的激勵作用，必須進一步優化薪酬的組成結構，提高構成的合理性，讓員工可以更加明確自身的工作目標，進而鼓勵員工完成工作目標，提高工作效果。第一，企業要進一步優化薪酬的構成。針對不同崗位不同等級的員工，企業所采用的薪酬組成結構也應該不同，從而更好地突出不同崗位的重要性。如行政人員的薪酬組成結構可以包含有基本工資、崗位績效工資、獎金，而銷售人員的薪酬構成可以包含有基本工資、業務提成、其他補貼。企業要適時向員工宣貫薪酬體系的構成和運行規則等，充分了解薪酬的上升渠道，進而引導員工樹立明確的工作目標。第二，企業可以建立短期與中長期薪酬相結合的激勵機制，針對不同層級的員工制定不同的薪酬結構，進一步提高薪酬激勵的針對性，更好效能地激發出員工的工作積極性。

（四）提高薪酬的公平性

要發揮出薪酬的激勵作用，調動出員工的工作積極性，必須提高薪酬分配的公平性。當前大部分企業所制定的薪酬分配制度都存在不合理不公平的現象，因此，企業不僅要建立公平完善的薪酬評定機制，更要建立公平的薪酬分配機制。第一，在制定薪酬評定機制時，必須體現出公平性的原則。企業要進一步挖掘員工的薪酬評定的內容，加強對員工的全過程評定，加強對員工工作水平以及工作過程的評定，從而得出更加客觀公正的評定結果，進而為薪酬待遇制定提供重要的參考依據。第二，企業要提高薪酬制度的公平性和競爭性，進而更好地吸引和留住人才。提高薪酬分配的公平性，可以確保員工的付出和回報是成比例的，員工的薪酬水平是能夠公平客觀地體現出員工的工作量和工作價值。因此，針對不同崗位的員工，所采用的薪酬計算方式不同，例如生產員工，可以采用計件的方式來進行計算，多勞多得，而技術人員，則可以結合研發產品的功能和價值來衡量其工作價值。

（五）設計自助式薪酬福利體系

薪酬體系，不僅包含物質激勵，更是包含有精神激勵，所以企業應當建立既包含有物質激勵又包含有精神激勵的薪酬福利體系，滿足員工的物質和精神需求。不同工齡、不同層次的員工的實際需求不同，企業很難制定全面的完善福利體系，所以為了更好地滿足不同員工的實際需求，企業應當設計自助式的薪酬福利體系，提高薪酬福利的針對性，進而提高薪酬的激勵作用。第一，人力資源部門要加強對各個層次各個崗位員工的需求調查，可以采用問卷調查、電話調查等方式來深入了解員工的需求，完成調查后，工作人員需要整合員工的需求資料，進行分類，列出員工的主體需求以及個性化需求。第二，人力資源管理部門結合員工的需求清單來制定對應的福利清單，盡可能地滿足每類員工的實際需求。第三，做好反饋調查工作。針對自助式福利機制的實施，企業要做好反饋調查工作，了解當前該機制實施的效果，了解機制在實施中存在的問題，結合員工的意見和建議來進一步完善機制內容，從而更好地完善企業的薪酬體系，更好地滿足員工的需求。

綜上所述，良好的企業薪酬體系，不僅可以幫助企業留住人才，還能提高員工的責任感和主動性，對于提高企業的工作效率起著重要的作用。因此，企業應當進一步做好薪酬制度的優化工作，建立以人為本的薪酬體系，加強薪酬結構的優化調整，提高薪酬的公平性，從而更好地突出薪酬的激勵作用。為企業留住和吸引更多的優秀人才，激發企業的內生動力，強化價值創造，更好地促進企業的穩定發展。