高校“非升即走”制度改革的守正創新

□ 文/劉 進

“非升即走”是現代大學制度和高校治理體系的重要組成部分。本輪以“非升即走”為核心的中國高校人事制度改革，有利于推動高校治理水平和治理能力的提升，釋放和激發學術職業活力，促進高等教育內涵式發展，提升中國高等教育全球競爭力。中國當前的“非升即走”制度改革仍處于早期探索階段，仍存在各類矛盾與問題。這些矛盾與問題的解決，核心在于守正創新。“守正”即遵循“非升即走”制度設計的基本理念、基本原理、基本方向、基本規律，嚴守改革底線；“創新”即在充分借鑒他國經驗的基礎上，根據中國實際進行理念、實踐、方法等本土化改造，有序推進中國本土學術人才評價創新，扎實推進“非升即走”制度完善與政策定型，構建形成具有中國特色的高校人事管理制度體系。

“非升即走”制度改革應直面現實挑戰

過去二十年，“非升即走”制度改革從理念走向實踐，逐漸成為中國高校、科研院所尤其是研究型大學人事制度改革的主流方案。“非升即走”制度改革，根本意義在于打破學術職業“鐵飯碗”，促進學術人才適度流動，激發大學教師內生動力，形成高校競爭發展良性格局。雖然如此，與國企改革等重大體制性改革類似，“非升即走”制度改革是高校人事制度改革的關鍵組成部分，涉及到廣大教師的最根本利益，改革過程即使慎之又慎仍面臨重重阻力。當前，“非升即走”制度改革在全國主要高校全面鋪開并已取得初步成效，極大釋放了高校學術職業動能，但改革面臨的各類挑戰也逐步顯現，這至少包含四個方面的內容。

1.改革并未面向全體大學教師，無法全面激發學術職業活力

“非升即走”制度改革，核心目標之一在于通過科學評價與適度流動，全面激發大學教師群體學術職業活力。但是，目前各高校“非升即走”制度改革對象，主要是青年教師尤其是新入職青年教師群體，資深教師等較少納入改革范疇。事實上，青年教師大多處于學術職業初期和學術階梯底層，出于賺錢養家、職稱晉升、同輩“內卷”等動機，即使不引入“非升即走”等新評價辦法，該群體也具有較為強烈的高等教育參與積極性。反而是以資深教師群體為代表的先期入職教師，既過多占有學術與行政資源，又缺乏有效的激勵措施和必要的懲戒手段，該群體往往成為高校學術職業活躍度低、學術生產力弱、薪酬和管理成本高的特殊人群。當前，各高校“非升即走”制度改革主要面向青年教師群體，是因為該群體學術市場議價能力薄弱，新員工更便于開展管理制度改革。決策者也顧忌一旦面向全體教師推進人事制度改革，則可能激發并形成各類尖銳矛盾。此外，決策者大多本身也屬于資深教師群體，是傳統人事制度體系中的既得利益者，并不具備通過“非升即走”進行“自我革命”的強烈動機。顯然，單純面向青年教師群體的“非升即走”制度改革，既不是完整意義上的人事制度改革，也無法全面激發學術職業活力，并可能導致教育改革不徹底不公平、“雙軌制”運行帶來的巨大成本和新生問題，客觀上形成在“非升即走”改革中“撿軟柿子捏”的選擇性改革現象，制度改革成效大打折扣。此外，一些高校為彌補資深教師學術生產力不足、改革困難等問題，甚至在本輪“非升即走”改革過程中不斷加碼，超負荷制定青年教師評價考核任務，試圖通過青年教師的超常規發展，在總量和平均數等方面彌補資深教師的不足，這可能帶來新的各類嚴峻問題。

2.改革并未改善青年教師境遇，反而形成新的雇傭和依附關系

中國學術職業體系具有顯著的分層效應特征。新入職青年教師大多處于學術職業金字塔的底層，不僅職稱、收入偏低，“青椒”生活困頓，而且客觀上存在著對于金字塔中高層行政官員、資深教師等的依附關系。在傳統的人事管理制度體系下，青年教師在職稱評聘、博導申請、招生名額分配、項目申報、薪酬獲取以及其他各類資源爭奪過程中處于弱勢地位，學校及院系部門等領導、學科帶頭人（責任教授）、各級各類學術委員成員、資深教授、本土近親繁殖教師等，部分壟斷了學術話語權尤其是各類晉升晉級評審權限，客觀上形成了對于青年教師的支配地位。青年教師作為被評價對象，只能通過加入金字塔中上層課題組、主動甚至義務承擔各類任務甚至其他“灰色”方式，形成對學術金字塔中上層行政官員、資深教授等群體的依附關系。而本輪“非升即走”制度改革，非但沒有改變青年教師的弱勢境遇，反而進一步強化了青年教師與大學之間的雇傭—雇主關系，行政官員、資深教授等群體，在“非升即走”制度設計下，進一步代表雇主（大學）行使評價考核權力，進而掌握了更多的學術話語、晉升話語、資源話語等權限，甚至直接參與青年教師的“升”與“走”決策，這進一步弱化了青年教師的社會地位，進一步加劇了青年教師對于行政官員、資深教授等既得利益者的強依附關系，也進一步限制了青年教師的學術話語權、學術自由和創新發展活力，有可能激化甚至惡化各類矛盾。

3.改革并未觸及人才評價核心，反而可能助長“五唯”之風

“非升即走”制度改革，本應按照學術職業內外部規律，形成新的更為科學的高校人才評價制度，扭轉傳統“五唯”等錯誤評價導向。但本輪“非升即走”制度改革至今并未完全實現上述目標，有可能反向助長“五唯”風氣。

一是剛性評價周期可能影響重大原創性成果產出。3年～6年以結果為導向的剛性“非升即走”制度評價，與需要較長周期開展的重大基礎性研究活動規律相悖。被評價對象急于在有限周期內完成評價考核任務，在選題上往往避難擇易，可能導致基礎創新、原始創新、重大創新選題不足，學者無法真正進入學術無人區自由探索，現有評價體系對于學術研究失敗的寬容度也不夠。在研究結果上可能導致“短視”“碎片化”等問題，學者或過度追逐學術熱點而忽略中長期重大學術問題；或拆分甚至重復發表學術成果，無法形成重大系統性成就；或以刊評文、重視學術發表、迎合期刊而忽視研究成果本身的創新價值。

二是結果導向評價指標助長“五唯”風氣。“非升即走”制度改革以來，一些高校與青年教師簽訂的崗位責任協議，相較于傳統的人事評價制度，往往考核要求更明確、數量和質量要求更高、更加注重顯性標志，這非但無助于改善傳統人才評價弊端，反而有可能進一步助長“五唯”之風。

三是“非升即走”制度改革營造形成新的功利性評價文化。“非升即走”制度改革形成了早畢業、快發文、爭帽子等功利性學術文化，不利于中國學術職業健康發展。本文對中國815所本科高校19.3萬名大學教師的簡歷分析發現：近年來，我國“象牙塔內循環”“三門教師”問題日益嚴峻，大學教師連續獲得本、碩、博學位并直接進入高校任教成為主流趨勢，這形成了封閉式的人才流動，導致大學內外部人員、信息、資源等交流缺乏，教師嚴重脫離社會實踐、發現解決問題能力弱化、產教融合與協同創新問題突出，并造成教師隊伍本身缺乏實踐實訓能力，影響學生培養質量，進一步加劇“卡脖子”技術攻關人才培養的挑戰。與此同時，近年來一些高校不斷涌現出“90后”甚至“95后”教授，不斷制造“學術明星”，帶來年齡“內卷”；一些高校教師身體健康受損、意外死亡和惡性疾病發生率增加，類似現象的背后與顯性的學術人才評價文化有關。“非升即走”制度模式下，“不發表就走人”成為主流邏輯，學術人才根據評價標準“對號入座”，能不能發出頂刊論文、能不能評上人才稱號，已經成為“非升即走”人才評價的指揮棒。這可能造就一批極端功利主義、精致利己主義學者，那些擅長發文、握有“帽子”的青年學者迅速取得成功又反向強化了上述成功邏輯，進一步鞏固了“五唯”導向。而這些問題的背后則是對中國學術職業生態的破壞，雖然表面上看近年來中國學術論文總體數量、各類頂刊論文發表、高被引論文等呈“井噴”增長趨勢，但很多研究成果本質上仍然是以學術發表為邏輯的“學術套路”的產物，以原創性重大發現為目標的基礎研究突破、以“卡脖子”技術為代表的重大應用突破仍然少之又少。現行的“非升即走”制度評價，非但沒有破除傳統科技人才評價的各類弊端，反而加劇了高校人才評價的浮躁心態，突顯了一些關鍵期刊、關鍵獎項等的重要性，過度強調結果導向而非過程導向（只看論文發表在哪里、不看論文講了什么；只看是否獲得人才稱號、不管通過何種手段獲得），進一步形成“重科研輕教學”等各類評價導向類問題，對于中國學術職業生態帶來更深層次的危害。

4.改革并未理順大學—教師關系，反而可能加劇各類博弈

“非升即走”制度改革，客觀上造成了高校與青年教師之間的疏離感與激烈博弈。在傳統人事管理制度體系下，教師一旦進入大學就獲得了天然的制度保護，這些以戶口、編制、不以分流為導向的評價政策等編織而成的制度體系，雖然容易造成學術職業“鐵飯碗”、低流動性、競爭烈度不足等各類問題，但也客觀上為青年教師安心開展教育活動營造了較為安全的環境場域。而“非升即走”制度改革，則打破了青年教師的職業安全感，加劇了大學與教師的博弈。從大學視角看，“非升即走”制度模式下，大學可以中長期開展教師考察，動態做出教師聘任與否、聘任等級、薪酬水平等關鍵決定，大學作為雇主、甲方，時刻保持著對于青年教師的高壓考核，容易促成青年教師不斷產出各類成果，這雖然增強了學術職業活力，但也增加了大學對于管理對象進行“學術剝削”的可能性。例如：一些高校在人事招聘環節，聘任了遠遠超過預期留任教師規模的青年教師，導致青年教師入職后無論多么努力最終都會遭遇大比例淘汰，但大學在此過程中卻積累了大量由青年教師創造的教育成果，這客觀促進了大學排名等進步，對青年教師卻顯失公平。又如：一些高校“非升即走”標準模糊，或在政策執行過程中動態調整“非升即走”考核標準，或根據教師表現動態設定分流比例（如末位淘汰），類似做法也嚴重破壞了大學與教師的契約關系，青年教師的學術職業穩定性、安全感、幸福感、獲得感下降。

5.改革并未暢通評價分流通道，反而形成短視功利傾向

在中國現行的人才評價制度體系尤其是評價環境下，教師一旦慘遭淘汰，就很難再被同層次高校接納，造成巨大的機會成本和試錯成本，因此被聘任教師對于大學的歸屬感和忠誠度也不斷下降，“非升即走”制度模式下，大學可能只是青年教師學術職業的始發站或者中轉站，青年教師在入職過程中小心謹慎，與大學招聘活動展開激烈的信息博弈，盡可能爭取各類權利、資源等最大化，并做好隨時流動、及時止損的各類準備。上述博弈形成了大學與教師的新型契約關系，雙方博弈過程中滋生了新的教育或社會問題。例如：近年來一些高校在競爭優質青年教師過程中，將原本屬于講師（或助理研究員）的青年教師聘任為“特聘研究員”“特別研究員”“百人計劃”等，本質上是通過五花八門的稱號設計，形成對青年教師的迷惑性以及吸引力，迫使青年教師以正高級身份對外競爭更多各類資源，但這顯然擾亂了學術職業整體秩序，對于其他嚴格遵循以正高級身份申報各類重大項目（如國家社科基金重大項目）的高校和學者個人顯失公平。

高校“非升即走”制度改革關鍵在于守正創新

上述分析已可清晰看出，當前“非升即走”制度改革的核心問題，主要集中在兩個方面。一方面，部分高校的“非升即走”制度改革，嚴重背離了制度設計的原始初衷。例如：“非升即走”制度設計的緣起，雖然包含有明確的學術評價導向，但這一制度設計更主要的目標是為了最大限度地保護大學教師，而目前中國的“非升即走”制度設計，過度強調了評價屬性而弱化了保護屬性，反而影響了學術職業生態，營造出高競爭、低穩定、不安全的學術場域。另一方面，部分高校的“非升即走”制度設計，在本土化創新過程中衍生出各類問題。例如：一些高校在傳統“非升即走”制度基礎上，人為增加了學術論文數量與層次、科研經費規模、人才稱號獲得等剛性指標，本質上是把高校各類競爭性評價指標，通過“非升即走”制度傳遞至青年教師群體，這些“夾帶私貨”的本土制度創新，背離了“非升即走”制度初衷，并帶來各類問題。

上述問題的解決，關鍵在于促進中國高校“非升即走”制度改革走向守正創新。所謂守正，即回歸“非升即走”制度本身，正本清源、不忘初心，嚴格遵循學術職業基本規律，嚴守“非升即走”制度基本原則；所謂創新，既要全面消化吸收全球“非升即走”制度精髓，又要結合本土實際務實創新，并有效剝離“非升即走”制度目標之外的其他附著改革目的。

1.“非升即走”的制度守正

一是回歸評價與保護教師的基本立場。從歷史回溯來看，“非升即走”制度設計，雖然包含有評價和分流教師的目標任務，但更核心的目標是通過評價遴選出合格教師并創造形成安全穩定自由的學術環境。中國高校“非升即走”制度改革，應回歸“非升即走”制度設計的本源與初心，應在現行制度體系過度重視評價指標的基礎上，大幅增加有關保護教師權益、穩定教師隊伍、營造安全學術環境的理念與制度舉措。

二是回歸“保護大多數、分流極少數”的基本理念。學術職業屬于“母職業”（Key Profession），大學與教師之間不是完全市場意義上的雇傭與被雇傭、管理與被管理、考核與被考核的從屬關系，中國“非升即走”制度改革應限制高校權限，限制既得利益者權力，提升新入職教師地位，降低教師考核與分流焦慮，舒緩教師對于大學的對抗、博弈情緒，其關鍵是不能明確甚至隱形設置“非升即走”分流比例，不能過度頻繁調整人才評價標準，不因為后來聘任者學術產出能力提升而動態增加或拔高評價標準，不設置教師橫向比選分流方案。應遵循“保護大多數、分流極少數”的全球主要研究型大學“非升即走”制度共識，對于被分流對象應盡可能提供更多機會、提早告知可能結果、協助進行流動安置。

三是回歸立德樹人人才評價的基本方向。國外的“非升即走”制度評價，核心方向是大學教師的育人職能發揮情況，而非單純的論文、項目等顯性成果。當前，中國不同院校、學科等雖有實際情況差異，但人才評價應以立德樹人為核心。“非升即走”評價導向，應全面覆蓋以人才培養為核心的教學、科研、社會服務、國際化、同行影響力等諸多方面，構建多元化評價、多樣化成才的學術人才評價體系。

四是回歸學者獨立屬性的基本目標。全球范圍來看，一些國家明確規定不允許青年教師加入任何現有課題組，在迫使青年學者開展原創性研究的同時，也避免了其在學術生涯早期遭遇學術壓榨與學術盤剝。當前，中國“非升即走”制度改革應更多鼓勵青年學者獨立開展教育活動，適度解除新入職教師對于傳統教育體系尤其是既得利益群體的依附關系，避免青年學者成為廉價學術勞動力，多鼓勵青年學者原創性開展學術研究活動。

五是回歸良性的學術文化。中國“非升即走”制度改革，應更多營造形成良性競爭與合作的學術場域，應為教師提供安居樂業與從容治學的良好環境，采取有力舉措降低教師職業焦慮，紓解學術職業內卷文化，鼓勵競爭合作并重。應在人才評聘、項目申報、人才稱號申請過程中取消年齡門檻、職稱門檻等前置條件，營造更為公平的學術環境。明確反對各高校“學術造星”運動，遏制教育焦慮與“五唯”蔓延。此外，應采取制度舉措形成面向基礎創新、原始創新、重大創新的寬松、寬容的學術文化，保護學者長線開展研究活動，寬松研究試錯。

2.“非升即走”的制度創新

“非升即走”制度是西方“舶來品”，其納入中國高校教育管理體系必然需要經歷本土化過程，其核心是結合國情、校情科學推進制度創新。

一是應樹立正確的制度創新觀。尤其是要避免盲目創新或功利化創新。全球范圍來看，“非升即走”制度本身已非常成熟，中國高校在推行“非升即走”制度改革過程中應遵循“非升即走”制度的基本規律，保留“非升即走”制度的主要內核，圍繞科學開展人才評價、有效保護大學教師等基本原則進行制度設計與本土創新。應著力避免盲目創新，尤其是要避免在“非升即走”制度改革過程中，附加包含大學各類意志的功利化目標。“非升即走”制度在西方學界經過長周期運用與完善，已經是世界范圍內公認的較好的科研人才評價管理體系。中國在借鑒學習外國經驗的過程中應盡可能取其精華，盡可能全面吸收其對于人才評價管理的理念、做法、技術上的優勢，避免在自身學習不透、理解不深的情況下盲目創新，尤其是“大拆大建、大破大立”式創新，避免因此喪失“非升即走”制度本身的各類優勢，無法實現中外學術勞動力市場互認與人才流動，增加中國本土改革和創新失敗風險。

二是應結合本土實際推動中國特色的“非升即走”制度構建。中外在教師評價尤其是國家戰略、高等教育屬性、中長期發展目標等方面存在客觀差異，應結合國情、校情等進行“非升即走”制度的本土創新。但是，這些創新活動應建立在全面消化成熟的“非升即走”制度體系的基礎之上，創新改革還應經過充分的調研論證，全面聽取決策者尤其是被評價者意見，審慎創新。在此過程中應避免千校一面、同質內卷、惡性競爭，不同層次類型特色高校應尋求符合校情的獨立的人才評價道路。這其中，最為關鍵的是應將“非升即走”制度設計與中國高等教育戰略性目標緊密相聯，“非升即走”制度設計應與中國進軍世界人才高地、探索未來科技無人區、打造各類戰略科技人才、突破“卡脖子”技術挑戰等國家方略緊密聯系，為此應在具體的制度設計尤其是評價導向中予以貫徹，避免因評價目標導向設定錯位，過度偏重論文、專利等目標而導致學術研究空心化、產教融合脫節等問題加劇。

三是應加強創新監督。“非升即走”涉及到廣大學者的根本利益，近年來隨著中國學術勞動力市場的逐漸飽和，高校逐步占據買方學術市場的優勢地位，一些“非升即走”制度設計中的“霸王條款”，有可能造成對于學者權益的嚴重損害，但在此過程中遭遇不公正對待甚至被迫分流的學者卻往往申訴艱難。為此，教育行政管理部門、人力和社會保障有關部門等應出臺專門政策，強化對于大學教師權益的保護，暢通申訴渠道，加大對各高校“非升即走”制度設計與執行的監督審查，切實保障學者權益。