國有企業干部人事管理體制中的問題及改革策略探究

吉晶晶

摘要：伴隨著經濟全球化進程的不斷加快，我國社會主義市場經濟改革不斷完善發展，企業的競爭逐漸加劇，其管理職能范圍也在不斷地擴大，作為國有企業改革的重要組成部分，國有企業的干部人事管理是十分重要且有必要的，國有企業內部原有的干部人事管理體制與國有企業飛速發展的現狀不相適應，因此必須加快完善國有企業干部人事管理體制，針對其存在的弊端問題，加快建設現代化的國有企業干部人事管理體制，并進一步改革完善發展，使之能更好地適應國有企業發展進步的步伐和時代進步的要求，成為促進國有企業發展的重要驅動力量。本文主要是對人事管理體制的基本概述和國有企業加強干部人事管理體制作了簡要的理論敘述，之后對國有企業干部人事管理體制中存在的問題進行分析研究，并結合相應的問題有針對性地提出了一系列改革的策略，以期能夠促進國有企業干部人事管理體制改革的完善和發展。

關鍵詞：國有企業；干部人事管理體制；問題；改革策略

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.22.048

伴隨著我國國有企業的轉型發展，大數據信息技術時代已悄然來臨，人才成為企業間競爭的重要核心資源，而國有企業干部人事管理體制的改革能夠使得人力資源配置最優化，最大限度地發揮人才的作用。現階段，我國國有企業干部人事管理體制受傳統管理方式和理念的束縛，體制整體相對落后，亟須加快完善國有企業干部人事管理體制機制，倘若對此不加重視，就會導致國有企業可能出現較大的人才流失現象，人力資源競爭力下降，失去促進國有企業發展的動力，導致國有企業受損。由此，我們必須提高對國有企業干部人事管理體制的重視，根據國有企業的實際發展情況，深化干部人事管理制度改革，促進國有企業人力資源配置水平的提升，為國有企業的持續健康發展提供源源不斷的動力支持。

1人事管理體制的相關概述

人事管理體制總體而言就是對企業內部工作人員進行綜合管理，是一個企業人事管理的基本規章制度，是企業價值的直接表現，其遵照合法平等的基本原則、優勝劣汰的競爭法則和滿足企業發展需要為基本依據，人事管理體制根據企業發展狀況和未來發展趨勢依據不同崗位對工作人員的不同標準進行調整完善，有針對性地進行企業內部工作人員的管理，促進企業健康有序穩定地發展運營。

國有企業的干部人事管理體制管理是根據國有企業的發展運營狀況而制定的符合本企業發展的體制，是一項長期性的工作，良好的人事管理體制有利于保證國有企業的干部職責清晰，為國有企業的發展奠定優秀的干部基礎，助推國有企業高質量發展。國有企業的干部人事管理體制具有較長時間的發展，其歷經從人事管理階段到人力資源管理階段再到人力資源戰略管理階段，伴隨著社會主義市場經濟的發展，企業間的競爭逐漸激烈，國有企業的人力資源管理能力和方式對整個企業的發展具有不可替代的作用意義，現今，國有企業人事管理體制在企業整體發展戰略規劃中占據著重要位置，利用人事管理機制參與國有企業制定未來發展戰略規劃中其所起的決策作用日益明顯。因此，國有企業干部人事管理機制具有較為廣闊的發展前景，但由于一系列諸如管理方式、管理思想落后，缺乏學習意識，仍然使用傳統的人事管理機制與國有企業的發展不相匹配等都嚴重阻礙了國有企業干部人事管理機制改革進步的步伐，干部隊伍缺乏較強的市場化和專業化程度，不能滿足日趨競爭激烈的市場環境和企業發展過程中的實際需求，更妄論為企業發展建言獻策。因此，在國有企業的工作中，要加強逐步對現有的國有企業干部人事管理機制完善發展，逐步提高人事管理機制的能力和水平，使該項機制能夠切實地發揮實際效用，促進國有企業的進步發展。

2國有企業干部人事管理體制的重要意義

近年來，隨著社會經濟發展進步的步伐不斷加快，社會主義市場競爭日趨激烈，作為國有企業的干部，其居于國有企業決策發展的核心位置，是國有企業發展戰略和方向的主要推動力量，因此加強對國有企業干部人事管理體制的完善和發展是十分重要卻有意義的。一是新發展階段國有企業持續穩定發展的必然要求。在新發展階段，加強完善國有企業干部人事管理體制是時代發展進步的必然要求，是順應社會發展的趨勢，促進國有企業興旺發達的需求。伴隨著我國經濟社會發展速度不斷加快，國有企業的新老干部交替速度不斷加快，新鮮血液不斷涌入國有企業之中，國有企業要想在激烈的市場競爭中占據優勢，就必須加快促進其自身綜合實力的提高，強化其預判風險、應對風險的能力和水平，這都需要緊緊地依靠國有企業的干部的帶領，因此國有企業干部人事管理體制是十分必要的。二是新的發展階段下國有企業深化改革發展的迫切需求。伴隨著經濟社會的發展，我國社會主義市場競爭逐漸加劇，干部作為國有企業發展的核心，其是企業興旺發達的不竭動力，是推動國有企業不斷進行自我完善和發展的助力，加強國有企業干部人事管理體制，有利于強化國有企業領導干部的工作作風和工作能力，為推動我國國有企業深化改革發展提供重要的支持力量，增強國有企業參與市場競爭的能力，完善國有企業的管理能力和水平，助推國有企業健康可持續發展。三是國有企業干部是企業發展的中堅力量源泉。國有企業的發展離不開企業內部的每一位工作人員，其中國有企業的干部更是決定國有企業未來發展戰略方向的中堅力量，是國有企業發展不可或缺的重要驅動力，加強對國有企業干部人事管理體制，有利于進一步促進國有企業干部自身能力的提升，有利于其明確自身的職責和權限，更好地發揮帶頭作用，從自身做起，傳承國有企業的優秀企業文化和企業精神，推陳出新，促進國有企業改革發展進步的步伐，為國有企業的飛速發展提供不竭的動力源泉。

3國有企業干部人事管理體制中存在的問題

現階段，我國社會主義市場經濟深化改革的步伐不斷加快，國有企業也加快了其自身改革發展的步伐，但現今國有企業干部人事管理體制仍存在著一系列問題，需要加以重視。

3.1國有企業干部人事管理理念相對滯后

現今，國有企業干部人事管理理念缺乏先進性和創新性，其管理理念相對較為滯后，缺乏嚴密科學的人事管理體制，專業技術能力較弱，部分國有企業在建立人事管理機制中片面的重視對基層工作人員的管理，而忽視了干部人事管理，缺乏國有企業干部培訓機制、考核監督等相關制度要求，完全按照主觀能動性來進行干部人事管理工作，缺乏明確的規章制度要求，導致很多工作進行到一半就中止了，很難形成相應的工作體系，同時國有企業的管理層對干部人事管理工作缺乏足夠的認識，缺乏創新型的干部人事管理理念。對于國有企業的發展來說，干部人事管理體制在國有企業發展中具有不可忽視的重要作用，但是隨著我國經濟發展速度不斷加快，市場環境瞬息萬變，國有企業的干部人事管理體制與時代進步發展的步伐有一定的差距，存在著一系列不容忽視的缺陷，國有企業的管理層對干部人事管理工作的不重視，缺乏創新理念和創新意識，未能充分認識到良好的干部人事管理機制能夠給企業帶來的利益，對干部人事管理機制缺乏正確的認識，不能對干部與基層工作人員之間的關系形成較為清晰地了解，領導干部作為基層工作人員的直接領導者，其工作作風和思想都對基層工作人員的發展產生著重要的影響，國有企業干部人事管理理念的滯后性導致基層工作人員工作積極性下降，不利于促進國有企業管理效率水平的提升。

3.2缺乏健全的干部選拔任用機制

根據現今國有企業的管理制度來說，國有企業一般對干部的選拔和任用的權利一般都由國有企業的負責人牢牢把控，負責人在干部選拔任用上具有極高的話語權，基于此種干部選拔任用機制，不公平、不公正的現象時有發生。一是國有企業的負責人受主觀能動性的影響，任人唯親的現象仍然存在，側重于提拔和自身關系較為親近的人，這種選拔任用機制會造成職位和能力不相匹配的情況，導致企業發展速度受損，管理水平提升較慢，造成人才的大量流失，市場競爭力減弱，不利于企業的發展。二是仍存在著國有企業的負責人在進行干部選拔任用時，注重第一印象和資歷，忽視備選干部的個人能力，“唯年齡論、論資排輩”的現象仍然存在國有企業管理之中，在進行干部選拔中更加注重工齡等外在條件，對干部的實際工作能力重視度較低，嚴重限制了國有企業干部人事管理工作的順利開展，其所選拔出來的干部缺乏先進的創新能力和創新意識，對市場變化的反應能力和適應程度較低，導致國有企業參與市場競爭的能力減弱，不利于企業的長遠發展。三是現階段國有企業的人事管理工作在很大程度上都是對基層工作人員進行管理，受傳統思想的束縛，對干部人事管理工作不重視，人力資源分配不合理，缺乏有效健全的干部選拔人員機制，導致國有企業的干部人事管理機制的工作人員缺乏進一步學習提升專業能力的機會，而且在干部的選拔和任用上其基本沒有話語權，因此不能在干部的選拔過程中嚴格地按照標準進行評估，干部選拔任用機制缺乏科學性和有效性，不能充分發揮其功能作用。

3.3缺少完善的績效考核體系

在現代企業的管理中，績效考核的作用不言而喻，合理有效的績效考核有利于及時地反映工作人員的工作方式，反饋國有企業的經營狀況的相關信息，結合這些數據資料，國有企業才更能對現階段企業發展狀況進行判斷，是否需要進行發展戰略調整、是否需要組織工作人員參加專業技能培訓等，這些都是可以通過完善科學的績效考核反應的。但是國有企業的管理中，對干部的考核標準不合理，缺少完善的績效考核體系，忽視對干部培訓考核機制相關制度的建立，導致在干部人事管理上受主觀意愿的影響較大，造成干部人事管理體系不能充分發揮其作用，不利于干部人事管理工作的順利開展。此外，還有部分國有企業雖然建立了對干部人事的績效考核體制，但考核工作較為片面，績效考核大多都是流于形式，應付了事，相應的考核結果不科學，更不注重結合考核結果有針對性地對干部進行獎懲，績效考核體系在實際工作中所產生的作用微乎其微，甚至可以忽略不計。同時，由于缺乏嚴格合理的績效考核標準，在對干部人事管理上考核指標上忽視了對其工作流程的評價，不能切實的反映干部的工作能力，而且干部人事管理工作人員在對干部進行績效考核時，受外界環境的影響加大，績效考核工作的順利開展質量得不到有效的保障，考核工作不到位，參與考核的工作人員所反饋的意見真實性程度較低，往往會顧及自身的利益，不敢對干部進行公平公正的考核評價，在此情況下，對干部的考核機制缺乏明確的依據，導致國有企業干部人事工作開展緩慢，工作質量得不到有效的保障。

4國有企業干部人事管理體制的改革策略措施

結合上述問題，為了更好地進行國有企業干部人事管理工作，保障工作科學有序，可以從以下幾個方面進行改革調整：

4.1加快轉變國有企業干部人事管理的觀念

在全新的發展形勢下，國有企業要加快轉變自身傳統思想觀念的束縛，提高對企業干部人事管理工作的重視，制定科學嚴密的人事管理體制，首先，國有企業的領導階層要積極推動制定國有企業干部人事管理體制，制定明確的干部人事管理制度要求，客觀地進行干部人事管理工作，形成完善的工作體系，保證國有企業的各項工作有序開展。其次，國有企業內部從事干部人事管理工作的人員，要加大在企業內部宣傳干部人事管理工作制度，組織座談會或者學習交流會，提高企業內部工作人員對干部人事工作的認識程度，向他們宣傳干部人事管理體制的意義和優勢，轉變其國有企業干部人事管理的觀念，激發其積極參與人事管理工作的熱情，在一定程度上降低了干部人事管理工作開展的難度，為更好地開展國有企業干部人事管理工作奠定堅實的基礎。

4.2建立健全干部選拔任用機制

要加快完善國有企業干部選拔任用機制，摒棄傳統干部選拔的方式，保證干部選拔公平公正。一是在國有企業進行干部選拔時，國有企業的領導層要堅持以客觀的標準進行干部選拔，主要考察干部的工作能力、綜合素養和思想道德水平以及其與崗位所要求的職位素養匹配程度，避免出現任人唯親的現象，切實的為國有企業的發展提供高質量的干部基礎，減少國有企業的人才流失現象，使得干部能夠各司其職，加快促進國有企業管理能力和管理水平的提升。二是國有企業在選拔干部時，雖然要對工齡較長的老員工多一些機會，但是不能將工齡條件作為企業選拔干部的硬性指標，要更重視干部的實際工作能力和創新意識，加快改變傳統的干部選拔方式，確保選拔干部的標準公開公正，選拔出具有較高素質和專業能力的優秀干部人才，進一步激發工作人員的工作熱情，使得工作人員認識到有成為干部的可能，進一步強化企業內部的凝聚力，增強國有企業參與市場競爭的能力，促進國有企業高質量持續健康發展。

4.3堅持完善干部人事績效考核機制

良好的績效考核是反映一段時間內干部工作的方式以及業績，加快建立高質有效的干部人事考核機制，確保考核指標科學合理，且在進行考核之后，國有企業內部負責干部人事績效考核的工作人員對考核結果進行公示，及時地與干部進行考核結果面談，幫助其分析考核結果較差的原因，找出其工作方式的不合理之處，減少干部的委屈感和不公平感，同時，還要加強對干部人事績效考核機制的監督，確保績效考核公平公正地運行。此外，在進行干部人事績效考核時，還可以采取360度的考核方法，多方面的對干部進行考核，從工作同事、領導以及下屬、客戶等對干部進行全方位的考核，確保考核結果真實有效，進一步促進國有企業干部人事績效考核機制的公平規范。

5結語

總而言之，隨著經濟全球化進程的不斷加快，國有企業要加快其自身改革發展的步伐，結合自身發展的實際情況，進一步深化國有企業干部人事管理體制的改革，完善國有企業干部人事管理的模式，緊跟時代進步發展的步伐，激發干部工作的熱情和積極性，助推國有企業高質量持續發展。

參考文獻

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