未休年假工資有時效限制嗎

個案急呈

申請人洪某2017年到某圖書館工作，與單位簽訂了5年的勞動合同。2022年期滿時，單位通知不再與洪某續訂勞動合同。洪某提出，自從他到圖書館工作以來，一直未休年假，要求單位補發這幾年未休年假的工資。單位則只同意支付他2022年至今的未休年假工資，雙方對此產生爭議，洪某向當地的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決圖書館支付其2017年入職以來的未休年假工資。

申訴人

我從2017年到單位工作，就沒休過年假。單位沒提醒我，也沒有安排我補休。單位理應以我這5年來應休未休年假的總天數，來支付我未休年假的工資報酬。

被訴人

洪某此前未休年假，沒有要求單位安排其補休，我們就視其為自動放棄年假。現在洪某提出未休年假補償，我們也只能給他補償離職這一年，也就是2022年至今的未休年假工資。

仲裁庭

勞動仲裁委員會審理后，裁決圖書館支付洪某2022年至今的未休年假工資。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”

“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”

《職工帶薪年休假條例》第五條規定：“單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應休未休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”

未休年假工資報酬，與正常勞動時間的工資報酬的性質不同，是單位未安排勞動者休年休假應當承擔的法定義務，屬于對用人單位的懲罰和對勞動者的補償，而不是勞動報酬。因此，洪某主張的2017年入職以來的未休年假工資同樣不屬于勞動報酬。

當用人單位沒有支付勞動者未休年假工資時，勞動者應在一年內提出仲裁申請，否則就超過法律規定的仲裁時效。

沒有簽字只按手印的勞動合同有效嗎

個案急呈

申請人蘇某2020年與單位簽訂了3年的勞動合同。雙方在合同中約定：給單位造成3000元以上經濟損失的，單位有權解除勞動合同。2021年9月，蘇某在工作中違反操作規程，造成設備損壞。為更換被損設備，單位花費近5000元。此后，單位以蘇某給單位造成的經濟損失超過3000元為由，解除了與蘇某的勞動合同。蘇某不服，認為勞動合同上他本人沒有簽字，只按了手印，應認定合同無效，于是以此向當地的勞動人事爭議仲裁委員會申請了仲裁。

申訴人

我與公司簽合同時，由于非常著急，合同上要求簽字的地方都沒有簽字，只是隨便按了個手印。手印和簽字肯定不是一回事兒，所以這個合同就是無效的，公司不能以合同上的規定來辭退我。

被訴人

手印是蘇某自愿按的，沒有人逼迫他。他既按了手印，就代表對合同中的內容是知曉并認可的。現在，他違反了合同中的相關約定，公司解除與他的勞動合同，做法并無不妥。

仲裁庭

蘇某的請求最終沒有得到勞動人事爭議仲裁委員會的支持。

《中華人民共和國勞動合同法》第十六條規定：“勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。”既然是“簽字或者蓋章生效”，那為什么蘇某還會敗訴呢？

在司法實踐中，有時會存在一類合同，在簽署欄中僅按有當事人手印，卻沒有當事人簽字。這類合同的效力判定，理論上存在一定的爭議。為此，最高人民法院《關于適用lt;中華人民共和國合同法gt;若干問題的解釋（二）》，直接給出了官方答案，即其中第五條規定：“當事人采用合同書形式訂立合同的，應當簽字或者蓋章。當事人在合同書上摁手印的，人民法院應當認定其具有與簽字或者蓋章同等的法律效力。”

本案中，蘇某雖然沒有在勞動合同上簽字或蓋章，但其已經在勞動合同上按上了自己的手印，說明其對勞動合同內容已經知道、了解，并認可，按手印與簽字或者蓋章具有同等效力，同樣有效。因此，蘇某的勞動合同沒有本人簽字便沒有法律效力的說法是站不住腳的。