基于崗位分析和人力資源測評的人崗匹配

【摘 "要】新時期，企業在完善人崗匹配的過程中需要完成崗位分析以及人力資源測評，對崗位的工作職責進行科學合理的分析和評估，并且在人力資源測評的過程中，企業需要結合行之有效的測評方法，革新現有測評機制，實現對人才更加科學化、高效化的測評管控，確保人力資源測評工作的開展具有針對性、高效性，引導企業在人力資源管理過程中提高自身的管理水平和管理效率。論文對崗位分析的原則、方法、程序進行簡要探討，對人力資源測評的類型、原則、內容、方法、程序進行探究，提出了人崗匹配策略，以期實現對人崗匹配工作更加科學高效的管控。

【關鍵詞】崗位分析；人力資源測評；人崗匹配

【中圖分類號】F272.92 " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " 【文獻標志碼】A " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " 【文章編號】1673-1069（2023）01-0114-03

1 引言

在新時期，企業在落實崗位分析以及人力資源測評的工作進程中，需要革新現有的工作管理模式、管理思想，結合精細化的管控策略，實現對人才更加科學有效的管控，并且在崗位分析以及人力資源測評期間，企業需要結合行之有效的管理方法提高管控效率。

2 崗位分析概述

2.1 崗位分析的原則

崗位分析工作涉及較多的內容，在此期間企業需要對崗位限制、職責、任務、條件以及各類環境進行綜合全面的審視、分析、評估，同時，需要確保相關員工能夠具備開展高效率崗位工作的基本能力和條件。在此過程中，企業需要制定規范化的崗位管理指南，編寫工作指導書、說明書，同時，完善人力資源管理文件。崗位分析是當前人力資源管理工作中不可缺少的關鍵要素，對于實現企業長遠穩定發展的目標具備較大的現實意義。在崗位分析環節，企業需要根據自身的戰略部署、戰略發展，對崗位組織、流程進行細致高效的評估，結合當前崗位工作開展的實際情況，對后續崗位工作潛在的發展趨勢進行審視分析，以工作管理為核心，盡可能確保崗位管理人員與工作崗位能夠實現有效整合，結合科學合理的分析手段、分析方式，實現對崗位更加科學高效的把控。因此，在對崗位實施分析管控的過程中，企業應當秉承戰略分析原則，同時，結合一系列的預測、預判分析機制，確保崗位分析工作具備科學性、合理性。

2.2 崗位分析的方法

現階段，崗位分析方法較為豐富全面，其中涉及訪談、問卷、日志、觀察、事件等處理方法，不同的分析方法適用于不同的工作環境，在實際管理過程中，企業往往對各種方法進行整合使用，結合企業實際的工作管理需求，根據不同的崗位性質，有針對性、選擇性地完成對專項數據信息的收集整理，確保得到的崗位數據信息具備全面性、完整性、精確性。

2.3 崗位分析的程序

崗位分析程序涉及較多的內容，其包含前期準備階段、設計調研階段、訪談階段、分析階段以及崗位分析完工階段。具體來說，在前期準備階段，企業需要組建專項化的分析小組，制定成熟完善的崗位分析計劃，并且在崗位分析工作開展前須啟動相應的分析會議，對當前企業內部各部門、各單位的工作開展情況進行評估、整合，由各部門領導牽頭，參與領導小組工作，在領導小組的帶領下完善各項數據資料的收集、整理工作。

在崗位分析調研階段，需要對各項數據信息的收集方法進行有效使用，并且完善調研模板的設計，其中包含對崗位分析主客體內容的收集、評估，選取合適的分析樣本，確保崗位分析工作具備全面性、典型性、代表性。企業需要對數據分析方法進行有效整合，可以結合調查問卷、訪談等多樣化的收集方式，確保收集到的數據信息具備全面性、準確性。之后再進行一系列的試點調研，根據實際情況完成對問卷提綱的修改評估，確保在后續分析階段所開展的工作具備可行性。同時，相關人員需要編寫員工作業指導書以及工作崗位職責報告，完善調研管控。

在訪談階段，企業需要結合當前員工在工作崗位上的實際表現，完成各項數據信息的匯總、收集、整理，有選擇性地完成對關鍵數據信息的整合，其中，需要做到對數據信息更加科學細致的剖析，同時，需要對其中的關鍵崗位信息進行專業化的分析評判，結合專家訪談的方式，對崗位進行等級評定、評判，確保收集到的數據信息客觀、公正、全面。在完成數據信息的收集之后，需要各部門負責人對相關數據資料的真實性進行確認。

在后續的分析階段，審查人員需要對各類信息進行歸納、總結、整理，結合相應的材料數據，對收集到的數據信息進行多樣化的分析、評價，對其中的關鍵元素、關鍵成分進行歸納、總結，撰寫相應的崗位說明書，完成崗位說明書的修正和完善，并且征求多方的建議和意見，完成對崗位說明書多方面的制定。在崗位說明書中需要對崗位的工作性質作出客觀細致的描述，并且需要對崗位的工作職責以及任職人員的資格條件進行明確，對其中的專業素養、工作經驗、專業能力、專業技能進行評價，確保崗位說明書能夠指導企業完成對人才的選拔、任用以及崗位分配。

3 人力資源測評概述

人力資源測評涉及較多的工作項目，在人力資源測評過程中，企業應當根據自身實際的經營發展狀況，結合戰略部署、戰略規劃，完成綜合全面的測評管理。在測評期間，企業需要做到有的放矢、集思廣益，結合各部門的工作意見、工作時長、工作屬性來完成高效化的崗位測評，提高測評管理的水平。人力資源測評管理工作涉及較多的內容，其具體體現在以下幾個方面。

3.1 人力資源測評的類型

在實施人力資源測評的過程中，企業以及相關單位應當結合精細化、高效化的測評管控工作，明確相應的人力資源測評類型，實施選拔型、配置型、開發型、診斷型、考核型測評管控，并且在對人才進行測評期間，企業需要根據不同的測評目標以及對人才的不同用途，實施對人才專項化的測評管控，以此才能確保選拔的人才具備能夠更好地勝任工作崗位的能力。

3.2 人力資源測評的原則

在實施人力資源測評的過程中，首先需要結合行之有效的測評方式，并且嚴格遵循整體性的測評原則，對人才的素質進行綜合全面的分析把控。同時，在測評環節需要結合相應的測評目標，在設置測評目標的過程中，人力資源管理部門需要參照單位的實際需求，進行精確化的測評。其次，在人力資源測評期間需要秉承鑒別性原則，確保相應的測評資料以及數據信息能夠實現對主體、客體定向化的描述。最后，企業需要遵循預測性原則進行相應的預測性測評，能夠結合主體、客體的未來發展，完成相應的人力資源測評以及人力資源評價工作。

3.3 人力資源測評的內容

在人力資源測評過程中涉及較多的內容，同時，在測評環節也具備豐富多樣的測評形式，如知識技能測評。在此期間，首先人力資源部門需要根據不同的崗位工作需求以及相關崗位對專項人員的素質要求，對相關人員的技能進行定向化的測試。其次，人力資源管理部門需要進行行為能力測評，重點評估人才的觀察能力、學習能力、記憶能力、想象能力以及思維創造能力。再次，人力資源部門需要實施個性化測評，對人的心理、智力、情緒、性格、人格進行多方位檢測。最后，也是最關鍵的是，人力資源部門需要完善對人才的職業適應性測評，確保相關人才能夠與企業的長遠發展相適應，對人才的從業資格、從業動機、興趣進行多方面考察，重點評估人才的個人價值觀與企業價值觀是否高度匹配。在綜合測評管控過程中，包含對員工的職業素養、職業道德、職業情操的測試與評價。

3.4 人力資源測評的方法

在開展人力資源測評管理的過程中涉及多元化的測評方法，如測驗法是人員選拔過程中使用的關鍵工具之一，其具備較高的標準化程度，具備豐富多樣的檢測手段，主要包含心理測驗以及成就測驗等，可以更有效地反映被測驗者的能力特征、心理健康狀況和發展潛力。同時，可以對求職者的人格、職業、興趣進行多方面評估。除此之外，在測驗環節包含一系列的能力測驗項目以及特殊檢驗、人格檢驗、態度檢驗。而成就測驗是常見的一種測驗形式，通常是以入職考試為主，成就測驗主要是檢測相關應試者是否具備專業化的知識技能以及對相關技能的掌握熟練程度。

在人力資源測評管理過程中所使用的面試法通常與人事面試具備密切的關聯，面試官與被測驗者進行面對面交流溝通，通過觀察面試者的各項素質特征，檢測面試者的能力情況、求職動機，實現對人才的甄別和篩選。除此之外，評價中心法的使用也相對常見，其能夠對被測人員的心理維度進行多方評定、判斷，其作為一項標準化的活動以及全面化的測評管理模式，能夠突出在特定情景模式下被測量者的心理狀態。評價中心法主要是在仿真模擬的工作環境中對被測量者進行綜合全面的分析審視，以此來判斷其是否適應相應的工作崗位。在測量環節包含多樣化的測評活動，如小組討論、角色扮演、游戲活動等。

3.5 人力資源測評的程序

人力資源測評程序涉及對工具的選用、測評目標的設定，一般情況下，人力資源測評需要對測評目標以及測評內容進行確認，同時，需要明確測評管理的重點和要點，結合科學合理的指標權重計算方法，選取適當的測評方法和測評工具，完成數據采集、數據收集工作，據此分析測評結果。具體來說，在對測評目標、測評目的、測評內容進行選用的過程中，需要根據不同的測評需求完成對相關要素科學合理的管控，在測評內容設置層面，應當根據選拔崗位的任職素質要求，參照不同的職位內容以及崗位性質，結合當前企業的特征以及特殊服務需求，以此對相應的測評內容進行確認。

在此期間，企業需要根據評價診斷的目標，對人員進行測評，明確相應的測評內容和測評方法，開展綜合多樣的測評管控工作。由于測評工作涉及較多的內容，企業在測評環節不可能做到面面俱全，因此，合理選取相應的測評重點指標具備較大的現實意義。在對測評指標進行設定的過程中，企業需要完善相應的指標篩選工作，確保測評指標具備實用價值，在測評期間大部分企業通常結合冰山模型理論，對測評者的知識、行為、心理特征進行測評管控。

在對測評指標權重以及計算方法進行確認的過程中，企業需要合理設定相應的權重計量方法，對測評指標權重進行科學合理的設定，明確測評指標在總分中所占據的實際比重。在指標權重計量分析管理過程中，通常結合加權計量法，站在不同的維度、不同的角度賦予不同指標相應的權值，以此來實現綜合全面的評價評判，確保相應的測評結果具備規范性、完整性、全面性。在對測評工具、測評方法進行選用期間也可以結合心理測評、筆試測評、面試測評、情景測評、評價中心法等進行綜合全面的評估。企業需要結合自身現有的條件，選取適當的測評方法、產品、工具，以此才能提高測評工作的實效性。

在測評環節，企業需要完成對各項數據信息的收集，根據應試者的反應以及實際表現，完成對數據資料的整合，為后續的管理決策提供相應的指導。在完成對數據信息的整理收集之后，則需要對測評結果進行分析評價，完善統計以及相應的報告編制。企業需要根據不同的測評結果以及所選用的測定方法，做出整體調整、整體解釋，明確相應的測評目標，結合應聘者以及招聘者的實際需求，合理完善相應的測評評價。

4 人崗匹配策略

通過對上文的分析可以看出，企業實施崗位分析和人力資源測評能夠完成對人崗匹配問題更加科學高效的管控，在此期間，企業需要進一步完善測評法，在人崗匹配過程中進行綜合全面的評價管控。

首先，企業需要在人員選拔過程中合理利用心理測評或成就測評，對選拔者的多方面能力進行科學合理的評估評價，之后企業在人力資源管理期間還需要構建科學合理的網絡評價模式，打造全新的生態評價體系，結合大數據資料以及仿真實踐平臺，實現對被測量者更加科學高效的管控，確保人崗匹配工作能夠正常高效地進行；其次，企業需要打通員工的上升空間，制定成熟完善的崗位競爭以及崗位晉升機制，避免企業人才流失嚴重；再次，企業在人力資源管理過程中需要構建科學合理的人崗匹配用人空間，對企業內部的組織結構進行定向化調整，結合精細化、精益化的管控措施，減少企業內部的管理層級，優化管理結構，提高管理效率；最后，企業需要完善招聘制度，并且在人才招聘過程中明確各項需求，確保將各項數據信息更加清晰、直觀地整合收集，完成對人才更加科學合理的分配。

5 結語

總體來說，在當前的人力資源測評以及崗位分析工作中，企業需要明確各項管理指標、管理要素，結合精益化、精細化的管理方法，提高管控水平，確保員工個人能力與崗位相匹配，實現對人才更加科學有效的管控。

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