企業人力資源管理數智化轉型的思考

［摘 要］近年來，大數據、云計算、人工智能等新興技術飛速發展，廣泛賦能各行業。諸多企業開始向數智化方向轉型，對勞動者素質的要求發生變化，使人力資源開發與人才管理工具不斷革新。因此，企業未來發展必須處理好數智化背景下“中國智造”與人力資源管理之間的關系，加強數智化人力資源管理轉型，使其成為企業增強競爭力的核心驅動力。文章通過分析數智化相關概念，指出數智化對企業人力資源管理的影響，進而提出企業人力資源管理數智化轉型的幾個趨勢。

［關鍵詞］數智化；企業；人力資源管理；發展趨勢

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.06.045

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2023）06-0137-03

0" " "引 言

數智化轉型作為企業經濟發展的重要著力點，以云計算、大數據、人工智能、物聯網等技術為抓手，廣泛賦能各行業、各領域，成為激發企業創新活力和競爭力的核心驅動力。體力勞動者的數量逐漸減少，智力勞動者及創新型勞動者的比重不斷增加，有助于企業人力資源管理朝著數字化、智慧化的方向發展。各種高新技術與經濟生產力深度融合，改變了企業人力資源管理的思路、流程和手段，企業人力資源管理正在向數智化方向轉型。

1" " "數智化概述

傳統的人力資源管理主要涉及收集員工的相關信息、考勤管理、在線考核、績效記錄、在線招聘以及建立信息庫，包括記錄企業每位員工的基本信息和技能及工作表現、工作評價等。信息化是基于互聯網技術（Information Technology，IT）支撐業務，數字化是將IT與業務和管理各個領域全面融合推進的過程，關注的是企業業務流程的數據化，賦能業務發展。而數智化是結合物聯網、大數據、區塊鏈、算法、人工智能等信息技術的賦能，將人的智慧“管理”起來，把人從繁雜的勞動中解脫出來，讓數字信息的處理與展現更加符合企業的實際需求，賦能企業快速發展［1］。可以說，數智化是在信息化、數字化基礎上的進一步創新，關注的是以數據為驅動，基于各種數字技術和算法實現智能決策和智慧管理。借助大數據、人工智能（Artificial Intelligence，AI）、云計算等新技術，數智化人力資源管理進一步提高了企業管理能力，人力資源管理的效率、效能得到極大的提高，員工體驗感更好，管理者決策更快、更有效。當前，企業人力資源管理正向數智化轉型，轉型階段特點如圖1所示。

2" " "數智化對企業人力資源管理的影響

受到數智化技術創新應用的影響，企業許多經營環節都在發生變化，包括研發、生產、營銷、運營及服務等。企業數智化轉型背景下，新技術的出現和利用優化了生產流程、提高了生產效率、解放了勞動力，特別是一些重復性高且簡單的工作大多已經被機器取代。企業為了獲取競爭優勢，除了不斷提高產品質量，創造更多的附加值，還需要將數字智能化思維與人力資源管理內容進行深度融合，用數智化技術助推人力資源管理工具革新，真正將人力資源管理人員從事務性工作中解脫出來，實現智慧化管理。

2.1" "數智化對用工要求的影響

企業數智化轉型改變了人力資源需求的數量和類型，利用新設備、新技術能完成人不愿干的工作、人干不了的工作和人干不好的工作。工業數智化的實現能夠取代部分人力，機器人流程自動化和人工智能進入工作場景，如聊天機器人和地下勘探機器人能更加高效率地完成那些工作枯燥簡單且重復性高或者高強度、高污染、高危險、高精密的工作。機器人勞動力在淘汰一些工作崗位的同時，也創造出很多新的就業崗位。數智化背景下，人力資源質量對人力資源數量的替代性更加顯著，企業迫切需要那些兼具專業能力和數字化技術的復合型、創新型智慧人才。

2.2" "數智化對招聘甄選的影響

人員匹配是人力資源管理的重要原則之一，如何做到人崗匹配、能級對應一直是人力資源管理關注的核心問題。這項工作受到職位需求情況、應聘者個性特質、教育情況、工作內容、項目經驗、現場表現以及管理者工作風格、個人決策偏好等諸多因素的綜合影響。人力資源管理人員要盡可能減少傳統招聘中個人主觀因素給招聘錄用決策帶來的影響，數智化提供了解決的方法和路徑。數據分析貫穿招聘活動的全過程，從查看資料、面試到最終的招聘決定。首先，運用光學字符識別（Optical Character Recognition，OCR）技術查看頁面圖像，將候選人資料快速讀取和轉化成標準信息并納入簡歷數據庫。招聘系統除了對候選人進行信息解析和職位匹配，把候選人推薦給招聘負責人，還能逆向推薦，特別針對一些高端稀有人才有很好的效果［2］。在人才甄選環節設置模板，利用AI和虛擬現實（Virtual Reality，VR）技術，創設模擬等候室、面試室及其他辦公室場景，仿真面試官在讀取候選人個人信息后，針對性地從題庫里選擇題目，對候選人提出問題，并結合勝任力素質模型逐步深入考核人才。將人臉識別技術應用于身份識別和學歷學位信息自動查詢等。自然語言處理技術無須打字，就能將面試者的聲音直接轉換成文字，大大提高了招聘效率，便于信息儲存和再使用。

2.3" "數智化對人才配置的影響

人力資源管理系統通過數據孿生技術，動態掌握企業每位員工的基本情況、過去及未來潛能，為人才配置和再配置提供準確、快捷、客觀的數據，利用內部協作平臺提高溝通效率，并留下行為數據、過程數據等。敏捷績效系統關注每位員工的成績、投入、健康等各方面情況，及時發現員工在工作態度、工作能力、工作結果等方面的問題，隨時隨地反饋并提供個性化的關懷，強化管理人員與員工的雙向交流，增強目標設定的協作性，全面提升員工的工作關注度和滿意度。當企業內部出現職位空缺需求時，系統自動分析匹配，根據每位員工的個人情況及可能晉升和勝任的預測值，進行職位推送和候選人推薦，大大提高了人才配置的精準性。

2.4" "數智化對培訓開發的影響

如何利用好碎片時間進行有效自我提升是當代企業員工面臨的一個重要問題。數智化技術對員工的培訓開發產生了重要影響。企業通過培訓流程再造并線上化，提高了員工學習的自主性和便利性。企業內部的員工行為數據、心理數據、績效等有助于改進員工培訓課程和內容，大大提高了培訓效果。企業員工的職位、級別、職業錨、職業興趣、職業生涯發展規劃、人際關系網絡等都是數據，企業通過大數據分析技術，生成學習地圖，將培訓課程和成果有針對性地推薦給員工。企業通過培訓管理平臺，營造互動、分享、游戲性的氛圍，增強課程吸引力。在培訓與開發過程中，企業利用虛擬現實技術、增強現實技術，強化人機交互，提升培訓的情景模擬性，使員工身臨其境，有利于其提升相關技能。

2.5" "數智化對離職管理的影響

基于歷史數據，利用算法和大數據能夠預測員工未來的跳槽傾向和動機，及時發現員工可能存在的問題，有針對性地進行溝通和干預，對優化組織環境和提升團隊穩定性有重要作用，從而節省企業重新招聘的成本，保證企業正常運行。數據來源歸結為個人因素（年齡、性別、業績、薪酬、工作內容、團隊、職業發展等、上下級關系、滿意度等）和非個人因素（技術變化、外部工作崗位機會、外部工資水平、行業熱度、勞動力市場供需等），這些都會對員工離職產生影響。數智化背景下，企業員工離職預測、離職原因分析、離職前溝通、離職辦理、離職評估等工作實現平臺一體化管理，有助于提高人力資源管理部門工作人員的辦事效率，節約辦事時間，提升員工體驗，增強公司品牌價值。

3" " "企業人力資源管理數智化轉型的趨勢

越來越多的數智化技術進入企業人力資源管理領域。伴隨技術進步，未來企業更多重復、簡單的工作可以由機器人高效完成，企業生產效率更高，員工幸福感、獲得感增強，實現真正意義上的雙贏。企業人力資源管理數智化轉型是一項長期工作，隨著業務變化和員工需求不斷變化。企業人力資源管理向數智化轉型有多種趨勢，具體如下。

3.1" "組織方式去中心化

眾包、眾創、眾智等模式不斷成熟，員工的管理不再受組織邊界的限制，企業能夠以靈活的組織結構應對多變復雜的環境。管理員工方面，企業可以通過去中心化的方式構建與員工的雇傭關系，即互聯網時代的“靈活用工”。數智化時代，對于誰都可以勝任的工作內容，企業只有在項目需要時才與職工簽訂勞動合同，跨領域、跨組織的創新行為和成果更易發生。除項目外，員工還可與其他公司簽訂勞動合同。在去中心化管理模式當中，公司的內部授權、管理結構扁平化，將更多決策權授給一線工作團隊。在我國，海爾集團正是進行扁平化轉變帶來效率提升的典型例證。

3.2" "流程驅動全云化

未來，企業將大數據、云計算、云管理等新興技術應用于人力資源管理業務流程，為員工提供一站式的智能信息服務，針對員工使用習慣來優化工作方案。人力資源（Human Resources，HR）系統權限管理服務引入基于角色的訪問控制模型，所有數據依照權限范圍隨取隨用，全云化降低了運維成本，以更靈活的方式應對業務環境的變化。企業人力資源管理向數智化轉型的過程中可以引進智能化數字人力平臺，創新流程管理制度，構建一體化企業管理模式，為企業人力資源管理創設良好的數字化環境，提高流程運轉的效率，增強業務辦理的協作性，如用友BIP產品人力云實現了集工具、能力和資源服務于一體［3］。

3.3" "人才資源可視化

數智化時代的人力資源管理利用各個層面的數據系統管理平臺，堅持數據要素貫穿人力資源管理的全過程，代表管理者準確掌握企業信息，實現管理透明化，還可以直觀查看管理成果，滲透到市場營銷、客戶管理等方方面面。未來，企業打造員工在管理系統中的數據孿生，基于員工畫像更加精準全面地了解人才資源的現狀和發展潛力，利用數智化的人力資源管理平臺，實現職位分析可視化管理、績效考核可視化管理和薪酬可視化管理等。企業還可以通過大數據、云計算等技術創建一個類似于CiteSpace信息可視化軟件，應用到人力資源管理中，根據員工的行為數據和歷史數據，更好地了解企業人才資源的現狀和人才發展需求。

3.4" "決策預測智能化

數智化時代的人力資源管理利用新算法和技術，革新人力資源管理者使用員工數據的方式，為管理決策和預測分析提供優質建議［4］。數智化的人力資源管理決策系統結合機器學習、人機交互、可視化、情感計算等多種技術，針對不同場景有對應的預測模型算法，提供決策過程中所需要的各種形態的數據。比如，基于員工的基本情況信息、工作績效、培訓情況以及工作場合中典型和非典型行為表現等數據信息進行綜合評估，為員工的補充、調配、晉升、調薪、培訓等各模塊工作提供科學決策報告。企業通過數據分析進行員工未來發展預測，有效劃分出員工能力等級，預測各部門員工對企業未來發展的貢獻值，還可以預測高風險的候選人，提高人崗適配性，更好地留住高水平員工。

3.5" "客戶體驗個性化

員工即客戶，未來企業能夠基于大數據、AI、機器學習、情感計算等數字技術，更加精準地感知到員工的個性化需求［5］。人力資源管理部門可以根據大數據深度分析技術得出的人才培養需求，滿足員工的個性化成長和發展需求。企業可實行靈活的運行機制滿足員工自主工作和創新投入的需要。物聯網生態系統能夠使員工根據個人偏好創設辦公環境和設備，利用數據洞察和情感分析技術掌握員工在工作場合的健康、情緒、活力等多方面的情況。在數智化時代，企業管理人員利用大數據分析技術，準確把握人力資源管理的變化，不斷更新企業管理理念，以數據驅動管理，以管理促成員工的全面發展。

主要參考文獻

［1］梁娟.后疫情時代數智化人力資源敏捷管理研究［J］.企業改革與管理，2021（8）：54-56.

［2］王玲.數智化背景下企業人力資源管理的創新發展研究［J］.江蘇科技信息，2021（33）：8-10.

［3］張月強.用友BIP賦能人力資源管理數智化轉型［J］.數字經濟，2021（6）：94-99.

［4］白格平，王立新.智慧人力資源管理平臺建設探索與實踐［J］.企業管理，2019（增刊1）：10-11.

［5］曹曉麗，萬小巧，王靈慧.數字經濟時代中小企業數智化人力資源敏捷管理問題與創新策略研究［J］.信息系統工程，2022（8）：52-55.