人才激勵機制在人力資源管理中的應用研究

［摘 要］完善的人才激勵機制是用人單位開展人力資源管理的重要保障，在人力資源管理的具體實施中發揮著關鍵作用。文章首先闡述人才激勵機制的內涵，其次論述人才激勵機制在人力資源管理中的應用價值，再次分析用人單位人力資源管理中人才激勵機制存在的問題，最后提出人才激勵機制在人力資源管理中的應用策略。

［關鍵詞］用人單位；人力資源管理；人才激勵機制

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.06.046

［中圖分類號］F272.92；D630.3 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2023）06-0140-03

0" " "引 言

隨著市場經濟的快速發展，各行各業面臨的市場競爭形勢日益嚴峻，而用人單位要想在此種形勢下占據更有利的市場地位，就必須迎合市場的實際發展需求，積極革新人力資源管理制度。對此，人才激勵機制被逐步運用到人力資源管理工作中，為用人單位的良好發展提供了新的機遇。然而，由于一些應用方式不成熟，用人單位對人才激勵機制的運用暴露出諸多問題，急需引起相關管理人員的關注與重視，從而推動人才激勵機制在用人單位人力資源管理中能夠發揮應有的作用。

1" " "人才激勵機制的內涵

激勵是指對于人的動機的激發，使其具備強大的內在動力，從而督促其朝著既定目標邁進的一種有效手段，也是個人行為的實踐過程。激勵也可以說是對人的刺激，是推動并改變人的行動的一種重要手段。人所表現出的真實行為在很大程度上是由其受到的刺激程度決定的，一般來說，人的行為表現與人才激勵機制的水平息息相關，水平越高，人所表現出的行為會更具積極性，最終呈現出的實踐效果也會更加顯著［1］。人才激勵機制可以看作是由主客體利用各類激勵因素的相互作用而生成的一種方式，存在較高的應用價值，能夠為員工提供高效的指導，使其與單位所提倡的行為和價值觀更加貼合。構建人才激勵機制，主要就是為了最大限度激發人的積極性與能動性，以滿足個人的實際需求為根本出發點，將行為規范與分配制度作為核心要素。立足于本質角度來看，人才激勵機制是用人單位的管理者以人本理念為指導，通過相關管理制度的助力，將人員的工作熱情最大化地發揮出來，進而更好地實現高質高效的管理目標。

2" " "人才激勵機制在人力資源管理中的應用價值

2.1" "有利于激發員工的工作熱情

對于用人單位來說，在人力資源管理中運用人才激勵機制所體現出最直觀的價值在于員工工作熱情與積極性顯著提高。不管是單位的領導者、管理者還是基層工作人員，在人才激勵機制的推動下，其工作熱情都能夠實現大幅度提升，主要原因在于人才激勵機制與員工的工作績效之間存在密切關聯，如果其工作態度不佳，工作熱情也會隨之降低，就會直接導致工作績效下降，從而無法獲得精神、物質等方面的獎勵；反之，如果其工作態度比較好，工作熱情度較高，工作績效上升明顯，就極有可能會獲得相應的獎勵。然后，在長時間潛移默化下，單位就能營造一種良好的競爭氛圍，員工會爭相通過不斷提升自己的工作能力來獲得獎勵，與此同時，用人單位也會在這種良好氛圍中實現更好的發展。因此，人才激勵機制對于員工工作熱情的激發具有十分積極的作用。

2.2" "有利于提高員工的整體素質

用人單位運用人才激勵機制，能夠帶動人力資源管理向更為合理化的方向發展，為員工整體素質的提升奠定堅實的基礎。例如，用人單位基于人才激勵機制，能夠在內部營造更加積極向上的工作氛圍，還能夠定期開展多元化的學習培訓活動，并鼓勵相關人員踴躍參與，借助激勵機制的實際效用督促員工形成正確的職業觀，從而使其得以始終保持較高的職業道德，進一步提升自身的專業能力與服務水平［2］。如此一來，單位員工的整體素質與綜合能力能夠得到顯著提高，進而促進單位更好的發展。

3" " "人才激勵機制在人力資源管理中的應用問題

3.1" "對人才激勵機制缺乏高度重視

用人單位內部擁有嚴格的薪酬標準與晉升機制，而且很多工作通常會通過任務的形式開展，或者具體實施中的工作具有一定的任務導向性。但是，其存在的一個較大問題是對于人才激勵機制的重視度不足，大多數用人單位沒有制定完善的人才激勵制度，即便目前越來越多的用人單位開始實施改革，但是一些單位所運用的人才激勵模式與方法仍舊較為傳統，傳統的激勵理念無法滿足新時代單位的用人要求，也解決不了單位在新時代遇到的難題與挑戰，很難呈現出顯著的人才激勵效果。用人單位的人力資源管理部門應當注意，實施人才激勵機制的主體與對象均是單位內部員工，要切實提高對人才激勵機制的重視度。

3.2" "人才激勵形式比較單一

從心理學角度來講，激勵就是利用各類方式方法來激發人的動機，并督促其朝著目標不斷努力的過程。在大部分用人單位中，對人員實施激勵的過程中通常會沿用以往的剛性模式，所運用的激勵手段較為簡單，具體的激勵內容并沒有實現與員工訴求的有效結合，以至于難以對員工的動機實現高效的激勵，從而無法在激發員工行動力方面呈現出良好的效果。激勵的主要目的在于能夠提升單位的效益，但是當前一些用人單位的激勵工作做得并不到位，而且相應的激勵方式也過于單一，仍舊采用以往的人力資源管理模式，但是這一管理模式比較陳舊。與現代化人力資源管理模式相比，其在堅持“以人為本”原則時會更加關注員工的工作效益，而忽略員工真實的內在需求，這種情況間接導致單位無法全面把握員工的差異性需求。另外，多元化的激勵形式應當是擁有多元的激勵主體、對象、手段，但很多用人單位往往會以物質、榮譽等激勵手段為主，這在一定程度上弱化了員工的激勵效果，難以有效提高員工的工作積極性，不利于單位發展目標的實現［3］。

3.3" "用人單位的人力資源管理制度不健全

健全的人力資源管理制度是推動用人單位良好運行的重要前提與基礎保障，用人單位在開展人才激勵時，必須嚴格遵守人力資源管理制度中的既定程序，以此實現對員工的有效激勵。但多數用人單位的人力資源管理制度不健全。一是用人單位以往運用的人力資源管理制度過于僵硬，相應的管理模式也比較傳統，管理思想較為陳舊，單位利用這種傳統制度來實行人才激勵，會暴露出諸多弊端，難以呈現出良好的激勵效果。二是人力資源管理制度不健全直接導致人才激勵難以擁有強大的支撐，無法推動人才激勵工作有序實施。當前，很多用人單位應用人才激勵機制的過程中，“新舊交融”的現象比較常見。比如，新興激勵思想與陳舊的人力資源管理制度相結合，致使人力資源管理人員在具體的工作環節欠缺可靠的制度依據，導致工作過程中出現的問題得不到切實解決，影響了人才激勵工作的順利開展，不利于用人單位的平穩、健康、可持續發展。

4" " "人才激勵機制在人力資源管理中的應用策略

4.1" "采取多元化激勵手段

為了適應新時代的要求，用人單位應當切實轉變自身的管理理念，始終堅持“以人為本”的管理原則，對員工進行全方位、多層次的了解，并能夠依據每個員工的差異需求采取多元的激勵方式，利用多樣性的激勵手段推動員工全面提升工作績效。多元化的激勵手段需要用人單位在人力資源管理過程中不斷摸索，推陳出新，改善以往“重物質、輕精神”的激勵模式，確保員工的工作熱情得以提升，使其為單位的持續、穩健發展提供有效助力。用人單位可以基于自身的基本情況，通過信心激勵、目標激勵、參與激勵等不同的激勵手段來促進人才激勵機制在人力資源管理中實現更好的運用［4］。首先，信心激勵的對象是在日常工作中遇到難題的員工，這時就需要其上級領導人員采用雙向溝通的方式給員工一些鼓勵，上級對下級的鼓勵能夠給員工帶來極大自信，靈活運用領導的權威來督促員工不斷進取。其次，目標激勵主要指在確定單位總體目標的基礎上，通過制定合理的個人發展目標，對員工的動機與行為形成一定的刺激作用，進而激發其工作積極性。在目標激勵下，用人單位員工在設置自身發展目標的過程中能夠擁有更大的空間，提升主觀能動性，同時目標激勵還能夠給予員工更具目的性與針對性的指引。最后，參與激勵是指用人單位的領導人員要在決策、管理、監督等環節引導員工積極參與，鼓勵員工踴躍給出意見，然后及時跟蹤反饋，以增強員工在單位內部的認同感與歸屬感。

4.2" "完善用人單位的薪酬體系

在應用人才激勵機制的過程中，具備科學性、合理性的薪酬體系能夠更好地發揮出中介作用，充分激發組織內部活力，并且在用人單位的創新發展中具有重要的推動作用，而不合理的薪酬體系容易對員工的工作積極性產生直接影響，很難發揮出人才激勵機制的實際效用［5］。在我國經濟建設不斷發展下，用人單位也在陸續著手實施薪酬體系改革工作，突破以往的“鐵飯碗”式的薪酬體系，不斷吸引相關人才，引進競爭機制，構建健全、完善的績效考核體系和薪酬體系。另外，完善的薪酬體系應當以單位的人才激勵機制在人力資源管理中的運用情況為依據，在此基礎上明確薪資績效標準，全面推進考核與激勵之間的有機融合，客觀評價員工的工作行為。同時，始終秉持員工至上的原則，薪酬體系的設計要堅持求同存異，綜合考慮各個員工間的個體化差異，了解每一位員工的特殊性，通過具體實踐及時發現存在的問題，然后就不合適的地方予以糾正，還要注重各相關部門之間的交流、溝通、合作，務必要體現出各個方面的團結協作與集體貢獻的獎勵，保證員工的付出都能夠獲得相應的回報，提高團隊的整體凝聚力，促進用人單位內部的組織建設。

4.3" "優化激勵機制的監督環境

用人單位在運用人才激勵機制的過程中，必須要構建完善的監督管理機制，以此為激勵機制提供公平公正的應用環境［6］。例如，可以在單位人力資源管理部門內設立單獨的監督管理崗位，并配備專門的監督管理人員，然后對人才激勵機制的應用實施監管，從而及時掌握單位對人才激勵機制的運用情況。而在設立監督管理崗位時，務必要充分保證其獨立性與權威性，同時要利用一些手段來加強對監督成員的監管，以此實現對監督人員行為的全方位約束，防止人員之間出現不監督、亂監督的情況。

4.4" "堅持按需差別激勵的原則

用人單位運用人才激勵機制的目的在于全面調動員工的工作積極性，而對員工積極性產生影響的因素非常多，如福利待遇、工作環境、個人情感等，這就需要單位的管理人員堅持按需差別激勵的原則，依據具體的情況來制定合適的激勵政策，而且在具體政策的制定過程中，還應當綜合考慮員工之間的個體差異性，充分確保激勵政策的有效性［7］。需要注意的是，只有做好對員工需求的深入了解，才能夠高效激發員工工作積極性，從而更好地實現激勵目標。除了需要考量員工的個體差異，單位還必須對員工的普遍性進行整體把握。例如，單位員工對自身的薪酬普遍較為關注，員工普遍會受到周邊環境的影響，單位要將特殊性與普遍性相結合，然后以此為基礎制定一套兼具科學性與合理性的激勵機制，并輔以合適的激勵手段，進而實現更好的激勵效果。另外，在實施差別激勵時應當做到因人而異，同時以單位目標為指引來幫助員工制定個人發展目標，依據各個員工間的差異，采取相應的激勵措施，進而達到減少人員流失、提高管理效率的目的。

5" " "結束語

文章以人才激勵機制在人力資源管理中的應用為研究對象，主要對人才激勵機制的內涵進行概述；然后，對人才激勵機制在用人單位人力資源管理中的應用價值進行闡述，如有利于激發員工的工作熱情、提高員工整體素質；對用人單位人力資源管理中人才激勵機制應用過程中暴露出的問題進行分析，如對人才激勵機制缺乏高度重視、人才激勵方式單一等；最后，對人才激勵機制在用人單位人力資源管理中的運用策略進行總結，如采取多元化激勵手段、完善用人單位的薪酬體系等。

主要參考文獻

［1］蔡蕾.激勵機制模式在人力資源管理中的應用［J］.中小企業管理與科技，2022（12）：34-36.

［2］趙琳萌.探討激勵機制在事業單位人力資源管理中的應用［J］.中小企業管理與科技，2022（6）：43-45.

［3］李明怡.激勵機制在企業人力資源管理中的應用［J］.人力資源，2020（4）：29.

［4］任亮亮.論激勵機制在人力資源管理中的應用［J］.中國市場，2019（36）：105-106.

［5］古曉捷.激勵機制在企業人力資源管理中的應用［J］.商場現代化，2019（18）：120-121.

［6］馬亮.激勵機制在企業人力資源管理中的應用研究［J］.今日財富：中國知識產權，2020（3）：110-111.

［7］賀燕萍，唐寅華.激勵機制在人力資源管理中的應用［J］.黑龍江人力資源和社會保障，2022（8）：74-76.