資質過剩感對員工反生產行為的影響研究
——經濟剝奪感和社會剝奪感的中介作用

王瑞永，邱天郁，吳 華

（1.內蒙古財經大學 工商管理學院，內蒙古 呼和浩特 010070；2.內蒙古財經大學 計算機信息管理學院，內蒙古 呼和浩特 010070）

一、引言

隨著企業組織結構形態的變革，員工自主性不斷增強，在自由度不斷增大的工作環境中，員工的負面行為日益盛行。反生產行為以其高度概括性和隱蔽性的特點，在組織中普遍存在，成為當今大多數企業面臨的問題。反生產行為會損害組織的利益并阻礙組織整體目標的實現，同時也會嚴重損害組織中其他成員的福利［1］。2020年，微盟集團的業務數據被員工惡意破壞，致使其公司市值瞬間蒸發約9.63億港元，在國外，這樣的事件也屢見不鮮，安然公司、世通公司等企業也是因此而招致破產的。所以，反生產行為在組織中的普遍性和其破壞性成為學術界學者研究的重要課題和公眾關注的一個重要領域。因此，探討反生產行為的形成機制，成為學者們研究的焦點。

根據以往研究，反生產行為的影響機制多是與壓力源、挫折、資源耗竭等因素有關，并涉及個體性別、職位層級、人格特質、所處組織情景等因素［2，3］。Spector認為員工實施反生產行為是對工作壓力的反應，同時還建立了“壓力源—反生產行為”模型來解釋這一作用機制［4］；同時資源保存理論表明，當個體感受到或實際遭受資源損害時，出于資源保護動機，個體會產生壓力反應，個體因此會通過降低努力程度甚至是逃避的方式來減少資源損失以達到心理的平衡［5］。Dollard根據“挫折—攻擊”理論提出，個體做出反生產行為是體驗到了挫折［6］。近年來，國內外學者基于元分析方法均表明，資質過剩感與反生產行為正相關，且驗證了資質過剩感通過憤怒和無聊等消極情緒引發個體消極角色外行為（如反生產行為）的過程［7，8］，就作用機制而言，資質過剩感通過引發的負面態度驅使個體采取行動去緩解這些不良體驗，包括資質過剩感可能會削弱自尊、耗盡資源、擾亂雇主與雇員的交換關系等［9］，進而個體可能采取報復行為、反生產行為、離職等消極應對模式［10，11］。據此本文認為，對近年來熱衷于高學歷高資質招聘的企業而言，在人們的綜合境遇遭受社會階級化、不可抗力（例如疫情）引起的大變動時期，企業不應排除個體自身對預期和實際擁有之間縱向以及橫向比較產生的認知結果——資質過剩感對員工反生產行為的影響。雖然有元分析驗證了兩者之間作用關系［7，8］，但是資質過剩感是如何影響反生產行為的研究還相對匱乏，尤其是在我國集體主義文化的環境下，絕對自身因素不足以完全解釋反生產行為的形成機制。據此，本研究將資質過剩感作為動力源因素，揭示其與員工反生產行為的內在邏輯機理。

資質過剩是一種有害的現象，可能會迫使員工從事與生產工作相反的行為［12］。資質過剩感與相對剝奪感之間的正向關系［13］，相對剝奪感會促進反生產行為［14］，但是相對剝奪感是否在兩者之間是否發揮中介作用還尚不明確。相對剝奪理論認為資質過剩感的個體感知自己被剝奪了一份符合自身資格的工作［15］，這種由剝奪感產生的負面情緒，直接提高了個體實施反生產行為的可能。社會比較理論側重于個體與參照群體的認知比較過程［16］，而相對剝奪理論同時還包括比較認知帶來的不滿、憤怒等情感成分［17］。因此本研究在充分考慮個體認知情感的前提下，選用相對剝奪理論來解釋資質過剩感和反生產行為之間的作用機制。

相對剝奪感首次提出于二戰時期，用于解釋美國士兵在晉升方面的矛盾心理現象［18］，相對剝奪感不僅對個體心理健康產生危害，也深刻影響著個體的行為，越軌行為、逃避行為的產生都與相對剝奪感有一定的聯系［19］。關于相對剝奪感的研究，學術界一般分為兩個維度：（1）經濟剝奪感。Eibner等人以美國成年人為調查對象，得出經濟剝奪感正向影響個體的心理障礙［20］。盡管適當的薪酬差異可以激發個體能動性，但通過內部比較感知到的薪酬差異導致的經濟剝奪感則會降低員工的薪酬滿意度，并且可能引發員工欺騙行為、離職意向或離職的產生［21］。（2）社會剝奪感。在組織中，相對地位會影響個體的認知和行為，比如地位感知較高的員工會更容易做出建言行為和創新行為［22，23］、組織地位感知較低的員工更容易產生離職傾向［24］，所以，組織地位感知較低的個體往往容易產生社會剝奪感。鑒于此，在探討資質過剩感對反生產行為的影響機制時，需要同時考慮經濟剝奪感與社會剝奪感［25］，以幫助我們從更深刻的視角建構對資質過剩感的理解。

綜上，以往研究大多聚焦于工作壓力或者挫折等自身絕對因素，沒有充分考慮到工作環境中的社會比較因素對員工反生產行為的影響，對資質過剩感和反生產行為關系缺乏足夠的關注，因此有必要對兩者之間的內在心理機制進行探究。基于此，本文從社會比較視角出發，挖掘資質過剩感與反生產行為之間的影響機制，以相對剝奪感為中介，同時考慮到中國集體主義文化對地位的重視程度，在進行縱橫兩個維度測量的基礎上將相對剝奪感分成經濟剝奪感和社會剝奪感進行研究，充分挖掘反生產行為產生的前提條件。理論上，以“認知—情緒—行為”作為分析框架，基于相對剝奪理論建構理論模型，探究經濟剝奪感和社會剝奪感在資質過剩感與反生產行為之間的中介效應，拓寬了反生產行為前因研究的視角，為有效預測個體反生產行為提供新方向；實踐上，為企業有效應對反生產行為提供新的視角，并為降低資質過剩感在反生產行為方面的消極影響提供有效的組織手段。

二、理論與假設

（一）資質過剩感與反生產行為

資質過剩感包含兩個核心要素，一是客觀資質過剩狀態，體現為“需求-能力”不匹配［26］，二是員工主觀感知，指的是員工對自身資質、工作內容及兩者間差異的實際感受。資質過剩感雖然是對客觀現實的一定反映，但主要還是以個體主觀認知為主，例如，員工特質（自戀程度、對技能相對重要性的評價等）、對比參照對象（上一份工作、類似職能的其他員工等）等［27，28］。因此，主觀資質過剩對員工的態度及行為有更強的預測能力［29］。

反生產行為是指個體自發有意違反組織規范利益或侵犯其他成員合法權益的行為，實施反生產行為的個體在工作過程中不僅表現為對其他成員的不友好，還會威脅到組織的利益［30］。反生產行為既是對壓力反映的結果，也是緩和負面結果的應對策略，“壓力-情緒”模型提出，反生產行為是員工面對壓力產生消極情緒時的一種宣泄方式，其目的是平復心情進而應對壓力［31］。

根據相對剝奪理論，當員工通過接受教育、積累經驗等方式提升自己的能力后，員工會產生基于自身資質對工作和機會的期望，并通過與其他類似資質員工或自己之前所從事的工作進行對比，來判斷自己的期望是否得到滿足，當員工感覺挑戰性、機會、責任等工作條件低于期望時，產生的資質過剩感會直接引發個體的剝奪感，導致個體表現出消極的工作態度和行為［32］。同時公平理論也提出，當員工感知到自己在工作經驗、學歷，以及工作技能等方面的投入和在工作中得到的薪資待遇、晉升機會和組織地位等方面的回報不相對應，以及認為自己的付出—回報比例與他人的付出—回報比例有差別時［33］，個體就容易出現資質過剩感的傾向，此時個體會感覺到憑借自己的資質能夠勝任更好工作以充分發揮自己的才能，所以個體會通過降低自己的勞動付出來彌補心理差距，由此產生反生產行為［9］。資質過剩感的個體會伴隨產生一種緊張感，員工為了緩解這種緊張感會通過消極怠工等方式自動減少對工作的投入，以達到新的投入—產出平衡［34］。同時，資質過剩感與反生產行為之間的關系也得到了近年來一些元分析的支持［7，8］。綜上，提出假設：

H1：資質過剩感正向影響員工反生產行為。

（二）經濟剝奪感與社會剝奪感

在工作場所中，經濟因素和社會因素是影響員工工作態度和行為的主要因素，這兩者中均包含保健因素和激勵因素［35］。當其中的保健因素（薪酬和地位等）沒有得到滿足時，會引發個體消極情緒和消極怠工行為的出現，當其中的激勵因素（獎勵和晉升等）得不到滿足時，則不會對員工產生積極的效應。不論是經濟因素還是社會因素，當它們因為各種情況沒有得到滿足時，均會使員工產生負面情緒和行為。但是，兩者之間有著一定聯系的同時還存在著本質的區別。經濟因素主要表現為有形的物質因素，比如薪酬和獎勵，并且在“經濟人”假說的基礎上，提出獲取經濟報酬是個體工作的主要目的［36］，當經濟因素得不到滿足時，會促使員工產生經濟剝奪感，這些員工以追求自身利益和效用最大化為目標并根據成本和收益選擇行動方案；而社會價值因素以“社會人”假設為基礎，主要表現為無形的社會資本，認為個體是社會存在，在社會組織中有得到尊重和歸屬的需要，所以個體在組織中非常關注自己所處的地位。在大多數情況下，個體的動機行為源于對自身地位的維護，而非自身經濟利益［37］。基于現實，不論是經濟人假說還是社會人假說，都有其合理的一面，但并不適合于一切人，每個人均可能有其經濟人的一面也會有其社會人的一面，人們會同時追求經濟因素和社會因素，在中國集體主義文化的環境中，組織中薪酬的差距代表了地位權利的差距，經濟因素和社會因素會同時影響個體的行為和態度，所以，經濟剝奪感和社會剝奪感也會共同發揮作用，影響員工的反生產行為。兩者區別如表1所示。

表1 經濟剝奪感與社會剝奪感的區別

（三）經濟剝奪感的中介作用

工作場所中，從相對剝奪理論角度看，經濟價值比較內容主要包括工作所獲薪酬獎勵等。人力資本理論提出個體通過接受教育或培訓、考取資格證書、積累工作經驗等方式對自身人力資本進行投資，以期獲得對應的經濟回報［38］，資質過剩感意味著員工在從事現有工作的過程中所獲得的回報（如工資收入以及獎金獎勵等）低于其在人力資本（教育學歷、技術技能、工作經驗等）方面的投入，感覺組織分配不公，促使其產生經濟剝奪感等負面情緒［39］，此時個體會出現緩解焦慮情緒的行為傾向，并最終會以反生產行為的形式呈現［40］。在某種程度上，低工資滿意度也是資質過剩感的一種表現［41］，低工資滿意度可以看做資源分配不公，這種不滿情緒會使個體產生經濟剝奪感，容易引發員工缺勤、遲到等消極怠工行為［42］。相對剝奪理論對此給出的解釋是，個體對于這種不公平的感知不是受到外部刺激絕對數量的影響，而是取決于與某種標準相比較的結果［43］。當個體比較現狀與過去、自我與他人時，如果發現自己當前的狀態不如過去、不如他人，就會產生一種被剝奪美好事物的消極感覺［19］。OMA社會學習模型認為，攻擊行為主要由外部因素而非內部因素引起的，員工在晉升、薪酬、工作分配等方面受到不好的待遇，更容易做出攻擊行為［44］。本文從相對剝奪理論出發，認為資質過剩感較強的個體通常對自我的成就和應得有更高的要求，尤其在經濟方面，在比較自身的工作期望和工作現狀、比較自身工作所得與他人工作所得時，可能會產生經濟相對剝奪感或不公平感，引發憤怒的情緒，并通過離職、反生產行為或其他消極怠工的行為表達自身的不滿。因此，本研究提出假設：

H2：經濟剝奪感在資質過剩感與反生產行為之間起中介作用。

（四）社會剝奪感的中介作用

相對于經濟剝奪感來說，社會剝奪感主要強調員工在組織中的地位、晉升機會、聲譽等無形社會資本，這也和梅奧的人際關系學說相對應，即人的行為動機并不僅僅源自于追求金錢等經濟物質，還有社會方面、心理方面的需求。盡管從整體社會層面來看，個體地位具有相對穩定性，即個體自身所處的社會等級不容易發生變動，但是要從企業等其他社會組織等微觀層面來看的話，隨著所處環境的變化，個體感知到的地位也是不斷變化的，但是個體會非常重視自己在所處環境中的地位［45］。組織地位主要指個體在所處組織中的相對地位，地位在一定程度上還包含在組織中受尊重的程度、知名度以及聲譽等內容［46］，并且聲譽和地位往往是相互關聯，聲譽較高的個體同時也可能擁有較高的地位［47］。在組織中，資質過剩感表現為“人-崗”符合程度低，即組織分配給員工的任務所提供的機會不能滿足員工充分施展能力、獲取更高工作地位的需要［48］。當資質過剩感的員工進行橫向和縱向比較時：員工認為自身比同等職位的同事社會階層低、擁有更少的晉升機會和權利［49］，或者認為自己目前的地位相對于自身過去的投入未達到預期，員工就會產生社會資源的剝奪感，又根據資源保存理論，處于資源劣勢的現實會使他們陷入資源喪失螺旋，產生情緒耗竭［50］，為了防止資源的進一步減少，員工會自動減少對工作的投入等反生產行為方式來保留和恢復自身資源。由地位所帶來的薪酬變化、獲得成功的機會，對工作和生活的滿意度等使得對地位的追求成為員工的基本動機之一［51］，由此員工對自己在組織中相對地位的感知會影響員工在組織中的工作態度和工作行為。根據相對剝奪理論，資質過剩感的員工感知到沒有得到期望的工作權利和地位，這種心理上的落差會引起個體對社會剝奪感的消極認知，從而無法從心理上認同工作，容易產生反生產行為。綜上，提出假設：

H3：社會剝奪感在資質過剩感與反生產行為之間起中介作用。

（五）經濟剝奪感與社會剝奪感的鏈式中介作用

經濟收入在一定程度上可以影響個體在組織中的地位和聲望。在社會中，經濟可以在一定程度上決定一個人的地位。廣義地位是指個體在社會上，以其所處階層而得到的尊重、聲譽等的總和，社會地位分為社會經濟地位和社會關系地位，社會經濟地位是指由工資收入、財富等經濟物質因素帶來的地位；社會關系地位是指個體在組織中受到尊敬和崇拜的程度［52］，與經濟地位相比，社會地位給個體帶來的影響更加深刻和持久［53］。研究表明，薪酬在代表一定經濟價值含義的同時還擁有一定的象征性，能夠代表個體在組織中的地位［54］，個體在社會中的地位，一般是由個人擁有財富、權力、聲譽、受教育程度等決定的；職業所帶來的地位是指一個人可以通過得到正確的知識和技能而獲得社會定位到該工作的更高位置，建立一個人在職業中的社會身份。在組織中，員工是在不斷尋求地位的，除了在組織中的職位權力以外，薪酬收入、聲譽等也會對其地位產生影響，所以當員工在組織中在薪酬福利方面產生相應的經濟剝奪感之后，會進一步加強個體在組織中對社會剝奪感的體驗。

結合上述3個假設，我們認為經濟剝奪感將通過影響社會剝奪感進而影響其反生產行為的產生。據此，提出假設：

H4：經濟剝奪感與社會剝奪感在資質過剩感與反生產行為之間起鏈式中介作用。

綜上，當員工通過比較并感知到自己的付出大于組織給予的回報時，會使員工出現資質過剩感，此時員工為了緩解這種心理落差，會自動減少自己的投入，產生反生產行為；同時，當資質過剩感的員工通過比較對自己的薪資獎勵等經濟因素感到不滿時，會產生經濟剝奪感，認為自己應得的薪酬獎勵受到了剝奪，為了緩解這種消極情緒，員工可能會通過反生產行為來表達這種不滿；同理，當資質過剩感的員工通過與自身或周圍他人進行比較時，感知到自己在組織地位、晉升等社會因素方面被剝奪，從而降低組織歸屬感，容易促使個體實施反生產行為；另外，在我國社會，經濟地位也是組織地位的一種體現，經濟因素會對社會因素產生影響，因此員工的經濟剝奪感會進一步影響其社會剝奪感。據此提出本研究總體模型，如圖1所示：

圖1 理論模型

三、研究方法

（一）樣本與數據

本研究采用問卷調查法，向全國多家企業的員工收集數據。為避免同源方差對研究結果的影響，本次調查均采用員工匿名自評方式進行數據收集。共收回364份問卷，剔除無效問卷后，共得到331份有效問卷，本次調查問卷有效回收率為90.93%。研究樣本的基本特征和情況見表2。

表2 樣本基本統計特征（N＝331）

（二）變量測量

為保證變量測量的有效性，本研究選用均是國內外成熟且被廣泛應用的權威量表。（1）自變量資質過剩感選用國外學者Maynard提出的主觀資質過剩量表，我國學者廣泛應用該量表進行研究，有9個題項，比如“我的受教育水平比目前工作要求的要高”，“我的一些工作技能在現在的崗位上用不著”等［55］。該量表的Cronbach’sα值為0.802。（2）相對剝奪感的測量選擇的是Cho開發的［56］“認知—情感”雙維結構模型量表，并結合熊猛和葉一舵［17］等人的方法在考慮縱橫兩個維度的基礎上從經濟、社會兩個維度測量員工的相對剝奪感，共8個題項，如“與周圍同事相比，你感覺自己的薪資待遇比較低”，“與自身預期或過去相比，你對自己的薪資待遇感到不滿”，“與周圍同事相比，組織給予你較少的資源（地位、聲譽、權利等）”，“與自身預期或過去相比，你對組織給予你的資源感到不滿（地位、聲譽、權利等）”等。本研究中，經濟剝奪感量表和社會剝奪感量表的Cronbach’sα值分別為0.850、0.921。（3）反生產行為選擇Bennett和Robinson在2000年開發的19題項的二維量表［57］，包括組織指向和人際指向，主要包括“擅自上班遲到”，“擅自延長休息時間”，“故意放慢工作時間”，“待人粗魯野蠻”，“辱罵他人”等，該量表得到我國學者普遍應用，為了更符合我國實際情況，本研究忽略了“酒后上班”和“開他人種族、宗教玩笑”2個題項，最終本次使用的量表共17個題項［58］。本研究中，該量表的Cronbach’s α值為0.963。

本研究量表題目均采用5點李克特評分法進行評價，量表選項中從“1”到“5”依次表示“非常不同意”到“非常同意”。

（三）控制變量

根據已有經驗，本文選取員工的性別、年齡、學歷、工齡、職務和單位性質為控制變量［59］，以排除其對研究結果所帶來的干擾。

四、數據分析與結果

（一）Harman單因素檢驗和驗證性因素因子分析

本研究采用Harman單因素檢驗，對資質過剩感、經濟剝奪感、社會剝奪感、反生產行為4個變量的測量數據進行主成分分析。結果顯示，沒有一個單獨的公共因子被析出，特征根大于1的因子有6個，最大因子方差解釋度為33.917%，未達到最大限制值40%，說明沒有明顯的共同方法偏差問題，對分析結果不會產生太大的影響。另外，本研究使用AMOS24.0對4個研究變量進行驗證性因子分析，由表3可知，與其他因子相比，四因子模型（x2／df＝2.356；CFI＝0.915；IFI＝0.915；TLI＝0.907；RMSEA＝0.064）獲得了比較理想的可接受的數據擬合效果。表明4個模型之間具有理想的區分效果。

表3 驗證性因子分析結果

（二）描述性統計分析

本研究各變量的描述性統計結果如下表4所示。結果顯示，自變量資質過剩感對經濟剝奪感（r＝0.451，p＜0.01）具有正向促進作用，資質過剩感對社會剝奪感（r＝0.479，p＜0.01）具有正向促進作用，經濟剝奪感正向促進反生產行為（r＝0.161，p＜0.01），社會剝奪感正向促進反生產行為（r＝0.225，p＜0.01）；經濟剝奪感與社會剝奪感具有正向相關性（r＝0.704，p＜0.01）；自變量資質過剩感正向促進因變量反生產行為（r＝0.144，p＜0.01）。這為后續假設檢驗奠定了良好基礎。

表4 描述性結果和相關系數矩陣

續表

（三）假設檢驗

1.主效應檢驗

為了檢驗自變量資質過剩感與因變量反生產行為之間的關系，對反生產行為和資質過剩感進行主效應回歸分析檢驗。由表5模型1和模型2結果可知，主效應資質過剩感與反生產行為顯著正相關（β＝0.170，p＜0.01）。假設H1得到驗證。

2.經濟剝奪感的中介效應檢驗

本研究運用傳統層次回歸法驗證經濟剝奪感的中介效應，如表5所示。首先，模型5和模型6表明，資質過剩感與經濟剝奪感顯著正相關（β＝0.561，p＜0.001）；其次，由模型1和模型2可知，資質過剩感對反生產行為的正向作用顯著（β＝0.170，p＜0.01）。此外，將資質過剩感和經濟剝奪感同時作為自變量對反生產行為進行回歸分析，由模型2和模型3可知，資質過剩感（β＝0.100，p＞0.05）與經濟剝奪感（β＝0.125，p＜0.05）顯著正向影響反生產行為，同時，資質過剩感對反生產行為的回歸系數由0.170變為0.100，顯著性由p＜0.01變為p＞0.05，結果說明經濟剝奪感在資質過剩感與反生產行為之間發揮完全中介的作用，假設H2得到驗證。

表5 回歸結果

3.社會剝奪感的中介效應檢驗

本研究運用傳統層次回歸法驗證社會剝奪感的中介作用，如表5所示。首先，根據模型7和模型8可知，資質過剩感顯著的正向影響社會剝奪感（β＝0.659，p＜0.001）其次，由模型1和模型2可知，資質過剩感對反生產行為的正向作用顯著（β＝0.170，p＜0.01）。此外，將資質過剩感和社會剝奪感同時作為自變量對反生產行為進行回歸分析，由模型2和模型4可知，資質過剩感（β＝0.052，p＞0.05）與社會剝奪感（β＝0.180，p＜0.001）對反生產行為的正向影響顯著，同時，資質過剩感的回歸系數由0.170變為0.052，顯著性由p＜0.01變為p＞0.05，說明社會剝奪感在資質過剩感與反生產行為之間起完全中介的作用，假設H3得到驗證。

傳統層次回歸法檢驗中介效應存在統計效果及檢驗結果不理想、樣本分布要求高等缺陷，受到學者們越來越多的質疑。Bootstrap方法檢驗中介效應能夠有效彌補傳統檢驗方式的不足，已成為近年來的主流方法。據此，本研究采用Bootstrap方法進一步驗證經濟剝奪感和社會剝奪感的中介作用。在采取重復抽樣5000次的基礎上構建95%置信區間，具體數據見表6。經濟剝奪感的中介效應值為0.0702，95%的置信水平下，置信區間為［0.0198，0.1199］，不包含0，說明經濟剝奪感發揮顯著中介作用；此時，資質過剩感對反生產行為的直接效應值為0.1000，95%的置信水平下，置信區間為［-0.0352，0.2352］，包含0，進一步表明經濟剝奪感在資質過剩感對反生產行為的驅動過程中發揮完全中介作用。因此，H2得到進一步驗證。同理，社會剝奪感的中介效應值為0.1184，95%的置信水平下，置信區間為［0.0686，0.1794］，不包含0，說明社會剝奪感發揮顯著中介作用；資質過剩感對反生產行為的直接效應為0.0518，95%的置信水平下，置信區間為［-0.0842，0.1878］，包括0，進一步表明社會剝奪感在資質過剩感對反生產行為的驅動過程中發揮完全中介作用。因此，H3得到進一步驗證。

表6 Bootstrap方法估計的中介效應

4.經濟剝奪感與社會剝奪感的鏈式中介效應檢驗

本研究采用Bootstrap方法驗證經濟剝奪感與社會剝奪感的鏈式中介作用，結果見表6。由表6第三條路徑可知，經濟剝奪感和社會剝奪感在資質過剩感與反生產行為之間的鏈式中介效應值為0.0671，95%的置信水平下，置信區間為［0.0282，0.1188］，不包含0，假設H4成立，即經濟剝奪感與社會剝奪感在資質過剩感和反生產行為之間發揮鏈式中介效應。說明員工的資質過剩感水平越高，其經濟剝奪感越強，進而導致社會剝奪感增強，最終導致員工產生反生產行為的可能性越大。

五、結論與啟示

（一）研究結論

本文基于相對剝奪理論，考察了員工資質過剩感與反生產行為之間的影響機制，檢驗了經濟剝奪感和社會剝奪感的中介作用。基于我國331份企業員工樣本，有如下研究發現。

第一，員工資質過剩感正向影響反生產行為，該結果實證檢驗了國內外元分析［7，8］的研究結論，說明員工的資質過剩感對企業不總是具有積極影響的，也容易導致個體反生產行為等負面行為的出現，并且資質過剩感越強烈，反生產行為就越容易產生。這可能是因為資質過剩感的個體感知到這種“人—環境”不匹配的現象已達到了自身無法逆轉的局面，認為自身無法改變現狀，只能通過反生產行為來平復自身的負面情緒。第二，經濟剝奪感和社會剝奪感在資質過剩感與反生產行為之間發揮正向中介作用。這說明員工在工作場所產生的資質過剩感會進一步發展為相對剝奪感（經濟剝奪感和社會剝奪感），致使員工反生產行為的產生，并且相對剝奪感越強烈，員工的反生產行為越容易產生，這一結論補充了已有的研究，為資質過剩感與反生產行為的研究提供了新的解釋路徑。第三，經濟剝奪感不僅可以直接影響反生產行為，還可以通過加強社會剝奪感進一步促進反生產行為的發生，該結果說明經濟剝奪感和社會剝奪感不僅能夠單獨在資質過剩感與反生產行為之間發揮中介作用，還會對兩者之間的關系起到共同的解釋作用，這也說明了人不止是完全的“經濟人”或“社會人”，而是“復雜人”。第四，和經濟剝奪感相比，社會剝奪感對員工反生產行為的影響更為顯著，該結果也進一步證實了在我國集體主義傾向的社會中，相較于薪酬、獎勵等因素，員工更看重地位、尊嚴、聲譽等因素［60］。

（二）管理啟示

雖然高資質的人才有利于提升企業的人力資本，有助于企業的可持續發展，但是企業管理者更應該關注到資質過剩感給員工帶來的負面心理影響，企業對于員工反生產行為應該標本兼治，不僅要注意到工作壓力誘發的反生產行為，更應該重視該負面行為表象下，相對剝奪感發揮的作用。本研究的管理啟示如下：

第一，企業在招人用人方面要充分考慮“人—崗”匹配問題。由于資質過剩感的個體在比較機制下會實施反生產行為，企業在招聘時更傾向于選擇資質更高的求職者，但是卻忽視了員工的真實需求、資質等與工作崗位的匹配程度，進而誘發了員工的資質過剩感，高資質過剩感的員工會產生相對剝奪感等負面情緒，進而做出消極怠工等反生產行為，對組織的經營管理造成危害。所以，對于企業來說，首先，要拋掉學歷更高更勝任崗位這一普遍的招聘理念，在招聘選拔時不能盲目地追求高資質的求職人才，而應制定一套與崗位相匹配的員工勝任力標準模型，并依據此標準模型吸納合適的人才，以有效避免企業人力資源的浪費；其次，也要充分考慮到員工個體間差異，保障員工的資質能力與崗位要求相符合，對于高資質的員工來說，分配給他們具有適當挑戰性和自主性工作任務，給予一定的工作期望，提供發揮潛力的空間，調動其主觀能動性，從而干預緩解員工做出消極的反生產行為，維護組織可持續發展。

第二，企業管理者要關注產生相對剝奪感的個體，及時對其進行合理疏導。管理者要時刻關注員工在工作過程中產生的消極情緒，對于產生相對剝奪感的個體，要善于挖掘其背后的因素，對其進行心理疏導。首先，要引導他們樹立正確的自我概念，幫助他們對現狀進行正確合理的評估，縮小現實與不切實際想法之間的差距，從而從根本上減低社會比較引起的相對剝奪感；其次，引導員工選擇合理的參考對象，將剝奪感轉化為激勵力，激發個體主動改變現狀，從關注比較轉向關注自身能力提升，減輕相對剝奪感的同時調動他們的積極主動性，使員工的工作心態回歸正軌；與此同時，管理者要適時為員工提供培訓機會，為員工搭建一個能夠真正展現和提升自我的平臺，提高員工的組織認同感工作幸福感；最后，公平是員工產生相對剝奪感的重要條件，管理者要重視組織制度的公平性，在考慮整個行業薪資待遇的基礎上，建立公開透明的薪酬制度和基于能力升遷的晉升制度，合理設置薪酬等級差距，來減少個體組織外部比較產生的相對剝奪感。

第三，企業管理者要對組織中潛在的、可能引起反生產行為的因素加以全面甄別和處置，做好反生產行為的前饋控制。橫向和縱向剝奪感的客觀存在，不但提供了反生產行為管控失效的一種新解釋，而且向企業提供了一個新的管理切入點。對于橫向比較產生的剝奪感，管理者可以通過改進考核和分配等制度，切實提高績效考核的薪酬、獎勵等經濟性價值資源分配的公正性，來減少員工由此產生的經濟剝奪感；同時，管理者可多組織一些趣味活動（如：產品創新設計比賽、趣味運動會、知識競賽、個人技能競賽等），為員工獲得地位和尊崇提供多元化渠道，通過改進管理模式、領導風格和溝通方式等，提高程序公正和人際互動，使員工感覺在組織中受到了公正對待，以緩解個體在組織中的社會剝奪感，減少反生產行為動機因素的出現。對于自身縱向比較產生的剝奪感，組織要對員工所需核心能力進行分解，建立明確的基于能力的升遷制度的同時引導員工設置合理自身期望，縮小現實與期望之間的差距，從而減少縱向自我比較出現的相對剝奪感及其對自身和組織的不良影響。總之，管理者要時刻關注組織成員的情緒變化，發現問題，及時與員工進行溝通，準備好員工反生產行為的應對策略。在溝通時，管理者可緊密結合經濟社會變化態勢，與時俱進地為員工提供規范的價值期待（如薪酬、獎勵、地位、聲譽等）、價值能力的認知糾偏培訓，幫助其正確把握和對待社會比較過程和結果，把自己看作是發展的人。