公立醫院招聘管理的有效性對策研究

袁玥，陳波宇，朱宴玉

中國醫學科學院血液病醫院（中國醫學科學院血液學研究所），實驗血液學國家重點實驗室，國家血液系統疾病臨床醫學研究中心，細胞生態海河實驗室，天津 300020

在當前醫學科技迅速發展以及我國新醫改體制持續推進和不斷深化的時代背景下，公立醫院逐步成為醫療服務體系的主導，對社會醫療衛生事業的發展起著重要作用。公立醫院為實現主導性，滿足人民群眾日益增長的健康與醫療衛生服務需求，組建一支高水平人才隊伍是關鍵。人力資源管理部門作為公立醫院的核心部門，其管理工作的科學性及高效性與人才建設活動密切相關[1]。而公開招聘工作作為補充和獲取人力資源的基本方式[2]，對醫院的人才戰略發展發揮著重要的決定性作用。隨著公立醫院改革的深入和實施，如何高效引才、育才也成為新時代醫院管理工作的重中之重。通過招募優質人才能夠有效增強醫院核心實力，提升醫院整體的醫療服務水平[3]。本文立足于現代公立醫院管理實踐經驗，分析招聘管理現狀并針對相關問題提出對策，旨在規范招聘工作中的各項事務，完善招聘流程，以此落實人才強院發展策略。

1 招聘管理的概念

招聘管理是指根據單位發展目標需要和人力資源規劃的要求，對外發布招聘信息，通過篩選合適的應聘者并進行一系列測試和考核來招錄符合招聘條件、勝任崗位要求的人才。除此之外，它還需要在系統的基礎上，對整個招聘體系實施科學化的管理模式，并通過整合內外部資源達到最優化配置，借以保證一定數量和質量的人員隊伍。

2 公立醫院招聘管理的現狀分析

現代公立醫院常規的招聘程序包括：成立招聘工作組織機構、制訂招聘計劃、發布招聘信息、收集簡歷、資格核查、組織筆試和面試、查體、查檔、公示、辦理接收錄用手續等[4]。招聘模式大體上有以下幾種：①通過在醫院官網或者當地的衛健委網站發布招聘信息的方式直接招聘，優點是網絡宣傳比較方便，不受區域局限，但是受眾面較窄；②通過校園招聘的方式，招聘成本較低，有利于儲備可塑性和專業性較強的學生，不足是各大學校組織的招聘會活動頻次較低，宣傳力度不夠；③通過衛生人才市場組織的雙選會進行招聘，雖然現場招聘相對直觀，但是受時間限制，招聘過程較為倉促，無法展開和應聘者的深入交流。招聘人員范圍分為應屆畢業生、具備一定工作經驗的人員、在某一專業醫學領域有專長或者較高科研水平的學科帶頭人等三類。根據目前的招聘情況分析，公立醫院盡管被賦予了更大的招人用人自主權，但其存在問題較多，導致招聘成效不夠顯著，進而會影響單位人力資源管理工作的順利開展。

3 當前招聘管理工作中存在的問題

3.1 用人準則不夠規范合理

公開招聘中的選人標準比較局限，有時僅關注應聘者的學歷、學校背景、職稱等外在條件，缺乏戰略性發展眼光，造成崗位招錄條件設置不合理、選取的人才質量普遍不高；同時也部分存在對外發布的招聘內容描述不全面的問題，使得應聘者無法依據需求條件進行自我定位和判斷，從而導致無效簡歷的投遞，增加招錄工作難度。

3.2 人員配置方案亟需優化

用人科室缺乏系統性、動態性的人力資源規劃，基于未來一段時間內可能出現的崗位空缺（退休、離職）以及人才擴充和儲備方面未結合現狀做詳細分析。人力資源部門有時僅考慮用人科室報送的招聘計劃，缺乏對具體崗位實際需求情況分析預測以及成本估算，尚未形成完整的人員配置方案。

3.3 招聘流程有待完善

一方面是對于應聘者的資質審核沒有信息化支撐，依賴人工審核，當應聘人員較多的時候審核質量有待提升，簡歷信息核查、查體查檔等流程性工作有待規范細化。一方面是招錄后對于新員工的跟蹤培訓及考核不到位，通常只關注新員工入職前的一系列環節而忽視對其培養和考察。再一方面是忽略招聘總結工作，認為把人招到工作就結束了，沒有對招聘工作進行評估分析及提出進一步改進對策，未形成招錄工作的良性循環。

3.4 招聘方法不夠全面

通常沿襲采用線下筆試+面試相結合的考察方式，從而判斷應聘者的職業素養和專業能力。評估方式單一且具有限制性，并不能準確甄別人才。而且按照傳統方式招聘效率低，嚴重阻礙了招聘進度。

3.5 招聘宣傳渠道相對局限

受傳統招聘理念的束縛，僅僅通過醫院官方網站或者當地衛健委網站發布招聘信息，受眾面較窄，應聘者未能及時接收掌握到最新招聘需求。導致醫院處于被動狀態，錯失搶占人才的先機。

3.6 對面試考官和招聘工作人員的培訓不夠到位

一方面有些考官由于缺乏面試技巧，對面試的考察要點理解不充分，不能在短時間內汲取到有效信息，導致對應聘者的行為判斷和素質測評把握不夠，因此喪失選擇優秀人才的機會[5]。另一方面部分招聘工作人員專業技能和溝通交流能力匱乏，缺乏工作積極性和耐心，對應聘者的需求了解不全面，未能將醫院文化和形象充分展現給應聘者，也會導致人才的流失。

4 改善招聘管理工作的有效對策

4.1 設置選人用人標準，明確招聘基本原則

4.1.1 堅持德才兼備、以德為先、雙向選擇、按需招聘的標準在人才招聘工作中，不僅僅要重視應聘者的知識水平與工作能力，更要關注其思想品德和政治覺悟，應將政治標準作為用人選人的首要標準。同時，人才自身良好的職業操守、團隊合作精神和奉獻意識也是衡量價值高低的重要體現。醫院作為用人單位，在制訂各類崗位的招聘條件時，應破除“唯學歷論”，建立以德為先、以用為本為導向的評價標準。各科室應結合醫院發展需要按照招聘計劃進行招錄，同時與擬錄用人員達成雙向意愿。人力資源部門依據招聘制度進行統一規范和管理。

4.1.2 貫徹公開、競爭、平等、擇優的原則面向社會公眾發布的招聘內容應包括醫院情況簡介、招聘辦法、招聘方式、招聘崗位和條件、招聘人員數量及待遇、報名起止時間等，讓每名求職者能夠依據描述的具體要求判斷是否適合和勝任這份工作，提升招聘工作效率。人力資源部門成員嚴格按照招聘程序對應聘者進行考察，結合用人部門要求，提出科學合理的人員測評招錄方案，同時聯合紀檢監察部門對每一環節都做好監督管理工作，提供給每一名應聘者平等競爭的機會。根據綜合考核結果擇優錄取并將擬錄用人員名單通過官網進行公示，做好每一項公開服務，有效規避法律風險[2]。

4.2 合理制訂招聘計劃，完善人員配置方案

4.2.1 提前制訂科學合理的招聘計劃招聘計劃應該具有一定的前瞻性，既要滿足當前的人才需要，又要適用于未來發展規劃。各科室根據學科梯隊建設的要求，結合現有人數及人員情況制訂方案，臨床科室可根據醫護比、床護比、門急診業務量及住院業務量等因素綜合評估，非臨床科室可結合工作量及新的業務需求進行評估[6]。

4.2.2 人力資源部門依據科室提出的需求完善人員配置方案人力資源部門首先應做好與用人科室學科帶頭人的充分溝通，深入科室內部了解實際資源配置情況。其次協同運營管理部門、主管部門等相關行政職能科室站在醫院人力資源管理和學科發展建設角度進行統籌規劃和匹配調整，同時注意進行比對上年度績效考核結果。最后根據醫院現階段情況決定進行內部調動還是對外公開招聘，針對需要調配的崗位制訂科學合理的方案。招聘方案經過醫院領導決策機構成員討論決議后，人力資源部門成員還應做好領導層與基層科室之間的溝通橋梁，對于一些未批準的計劃以及崗位要求的變化等方面積極和用人科室解釋說明，將各方意見上傳下達。

4.3 嚴格把控資質審核、重點關注培訓考核、及時組織招聘評估

4.3.1 嚴格審核應聘者的簡歷信息組織筆試和面試前的資質審核尤為重要，可有效避免招聘過程中出現的風險。人力資源部門成員對照發布的崗位條件，嚴格審核應聘者簡歷中的教育背景、工作經歷、家庭成員情況、是否為定向生等基礎信息，確保提供的佐證材料真實有效[7]。如遇到信息不完善的情況，應及時聯系人員進行相關補充。

4.3.2 做好擬錄用人員的查體、查檔等工作通過簡歷的核查并不意味著資質審核的結束，如體檢項目中出現不正常項的人員應及時安排復查，以避免可能出現的健康類風險。對于檔案中有違紀、處分等材料或有違反醫療衛生人員“九項準則”和學術道德不端行為記錄者應取消其錄用資格；檔案中有與應聘前的簡歷不符的情況者，進行核查屬實后也將取消其錄用資格。

4.3.3 重視新員工入職前的崗前培訓工作崗前培訓工作內容應包括醫院文化、政策規定、職業發展路徑規劃等。①可以使其充分了解單位的歷史文化和精神底蘊，塑造趨同的價值觀，使其更快地融入到醫院的氛圍并在工作中找到歸屬感與契合感；②可以知悉醫院的規章制度，避免出現新員工因為不清楚醫院政策而導致的不良行為，形成工作規范，增強工作責任感；③可以使其盡早做好職業發展路徑規劃，早日樹立工作目標，有的放矢，避免盲目工作，增強工作使命感。

4.3.4 關注新員工在試用期內的整體表現重點考察人員的崗位匹配度、工作能力和責任心等。用人科室對于新員工的評價要做詳細的考核記錄，對于業績優秀、人崗匹配度高的新員工，給予一定程度的激勵并想辦法留住，對于業務能力一般、考核不合格的新員工應及時聯系人力資源部門做出決策以及解除勞動關系的準備[8]。另外針對業務能力較強，但不能被用人科室所接受的新員工，可以選擇以調轉部門、延長考核期的做法，給予員工一個再次選擇的機會以減少適配人才的流失，同時也可以規避解除勞動合同時可能出現的法律風險。

4.3.5 及時總結招聘工作，分析不足招聘總結工作包括對招聘計劃完成率和招聘成本的計算、科室的滿意度調查、招錄困難的崗位原因剖析、人員到崗后的崗位匹配度評估等方面[6]。通過對整體工作流程的回顧與梳理，針對不足提出整改措施，可以提高招錄工作的有效性，讓工作過程更加清晰、讓工作重點更加明確。

4.4 完善招聘方法、健全考察內容

4.4.1 增加面試形式在新時代背景下，相比于以往單一的線下面試方式，可采用線上+線下面試相結合的方式。請應聘者提前下載并調試好線上會議軟件，并在會前進行試音準備。這樣不僅可以保障招聘管理工作的順利開展，并能進一步提高招聘效率。線上面試的方式雖然也存在網絡不穩定、面試時間把控不佳等問題，但仍然是保持兩方互動性且節約招聘成本的最優方式。與此同時，線上面試不受地域之間的限制，可以為更多國（境）外杰出人才創造應聘機會。

4.4.2 設計評估題庫聯合各用人科室設計評估環節的題庫，以考察應聘者能力與職位的匹配度為核心需求。對于醫、藥、護、技等專業性較強的崗位，重點考察崗位所需的理論水平、專業知識技能的掌握和運用能力；對于科研崗位，重點考察其學術水平和創新能力；對于管理崗位，重點考察應聘者的行政能力。針對不同崗位的考核題庫，要根據職位要求的不同進行及時更新，避免一套題庫使用多年不更新的情況。建立題庫是一項長期工作，應在年度計劃完成時開始持續進行。

4.4.3 豐富考察方式針對醫院擬招錄的不同崗位采用不同的考察方式，例如護理崗位增加護理操作能力考試，主要測試應聘者護理技能操作的規范性、準確性和效率[9]；行政崗位增加實習環節，主要考察應聘者的工作態度、責任心、專業知識水平、寫作能力、組織協調能力[10]。另外，可通過心理健康測試的方式進行輔助考察，借助心理專家的參與或者使用專業的測評工具，對于應聘者的心理成熟度、風險行為傾向、壓力應對等方面進行分析測評[11]。通過各種方式進行組合考察，多維度綜合考量應聘者的素質與能力，為量才用人提供可靠性依據。

4.5 暢通引才渠道、加大宣傳力度

招聘渠道是實現公開招聘的途徑，豐富的招聘渠道能夠通過吸引眾多人才從而起到事半功倍的效果。在具體實施中應保證各種傳播途徑的正規性。首先充分利用校園招聘的方式，多聯合一些雙一流大學做宣傳并保持長期合作，雙方建立人才培養渠道。通過宣講會或者學術論壇的形式使應聘者充分了解醫院文化和用人理念等方面，同時可以邀請本單位工作的學長學姐參加，以他們的親身體驗來回答應聘者關注的問題，提升親切力、拉近距離。其次，借助新媒體手段，針對不同群體擴大宣傳力度，確保招聘更具備靶向性。對于科研型人才，通過BioArt、青塔、X-MOL等公眾號進行有關招聘信息的發布；對于醫療型人才，通過丁香人才、前程無憂等專業的網站進行有關廣告發布。最后，注重內外部推薦，鼓勵醫院職工或者同行業者推薦人才，必要時主動挖掘優質資源[12]。針對一些緊缺型崗位，也可以通過實習或者進修的方式拓寬招聘渠道，保障人才及時供給。

4.6 加強面試考官培訓、提升招聘人員素質

在招聘過程中，應聘成功與否與考官的判斷力和決策力息息相關[13]，考官的綜合素質能力在一定程度上直接影響招聘工作質量和工作進展。在公開招聘前應根據各崗位工作性質，成立不同崗位招聘考評小組，各考評小組之間保持相對獨立[14]。組織對考評小組中相關面試考官的培訓，向考官介紹面試崗位的基本情況和考核細則，針對面試技巧、面試評分等方面著重輔導，使考官們掌握提問方式、把握考察要點，從而快速甄別出合適人才。同時，招聘工作人員的綜合素質也是彰顯醫院良好形象、留住人才的要素，應開展對招聘工作人員專業能力和溝通技巧等方面的培訓。注重以人為本，強調人文關懷的重要性；注意招聘細節，充分了解應聘者的需求。通過培訓，使其掌握招聘紀律、明確崗位職責，具備充分展示醫院風貌和特色的能力，以吸引更多合格的候選人[15]。

5 總結

在新時代背景下，當前的公立醫院招聘管理工作已經不能適應可持續發展需求，一些問題亟待解決。因此需要逐步完善招聘管理制度，做好引才、育才工作，在人才建設工作中投入更多的時間與精力[16]。從醫院建設發展的宏觀目標以及學科建設情況出發，制訂人員配置方案。不斷改進招聘程序及流程，創新人才招聘措施，從而提高醫院的核心競爭力，推進醫院更高層次的發展。擴大招聘宣傳渠道，引培并重打造人才高地，為醫院發展注入新鮮血液與活力。通過實踐與創新管理，穩步解決公立醫院公開招聘工作中出現的問題并有效緩解醫務人員工作壓力和醫患矛盾，樹立醫院良好形象，提升醫院口碑。