南北區域文化差異對企業員工溝通滿意度的影響研究

黎爾平，肖德冕

（昆明理工大學 管理與經濟學院，云南 昆明 650031）

一、引言

中國作為一個五千年來文明從未斷絕過的古國，文化因素作為非制度因素對現代經濟運行有深遠的影響，這與西方國家大不相同①。黨的十八大以來，習近平總書記針對中華文化發表了一系列重要論述，強調了文化因素對中國特色社會主義和實現中華民族偉大復興的重要影響。

中國擁有960多萬平方公里的廣袤國土，地形結構復雜，清末張相文在《新撰地文學》中指出，中國南北方的分界線為秦嶺-淮河一線之后，這一劃分方法便廣泛沿用至今。地理上的南北方割裂造成了南北方在氣候、歷史、飲食習慣等因素上的差異，從而使南北方形成了不同的文化②。南北文化的差異主要體現在個人主義、集體主義維度及男性氣質、女性氣質維度上；北方文化表現出較強的個人主義傾向和男性氣質，南方文化表現出較強的集體主義傾向和女性氣質③。組織內部溝通是組織成員之間發生的，借助語言、文字等載體交換信息或觀念的過程④，而組織成員文化背景差異造成的價值觀沖突直接影響組織成員間的溝通效果⑤。

雖然學者們對文化差異的研究已經進行了幾十年，但關于一國之內不同區域文化差異對組織溝通影響的研究仍顯不足。同時，從實證角度研究其對工作績效、工作滿意度、離職意愿、組織公民行為和職業認同等結果變量的影響，而對于溝通滿意度前因變量的研究偏少。本文將溝通滿意度作為因變量，探索我國區域文化差異對員工溝通滿意度的影響，這將彌補國內對溝通滿意度前因研究不足的現狀，并對企業的溝通實踐提供對策。

二、研究模型和假設

構建圖1研究我國南北區域文化差異對企業員工溝通滿意度的影響，分別描述模型的主要變量和假設。首先在溝通滿意度方面，采用組織溝通研究工作中廣泛運用的溝通滿意度問卷（CSQ）來測量企業內部員工的溝通滿意度⑥。其次在文化差異方面，采用霍夫斯泰德的文化維度理論做解釋和測度。霍夫斯泰德團隊在《霍夫斯泰德的文化維度問卷使用手冊》（Manual-VSM-2013）中指出，文化維度問卷可以用于國家內某些地區受訪者的文化價值和情感傾向測量⑦。中國學者黃河在霍夫斯泰德文化價值維度在中國地域文化中表現度的實證研究中發現，中國南北區域文化在個人主義、集體主義和男性氣質、女性氣質這兩個維度上存在顯著差異，即文化維度理論適用于中國南北區域文化差異的描述③。關于我國南北區域文化在這兩個維度的差異，本文在實證部分會再次進行驗證。

圖1 研究模型

企業內部溝通是指發生在組織成員內部，具有多種形式和內容的信息發送、接受和解碼過程④。而溝通滿意度與員工的文化背景、風俗習慣、思維方式、價值觀念等諸多因素有關⑧。同時，邢莉在對我國南北方居民的性格特點研究中指出，北方人有英風豪俠之氣，性格較為耿直、激進；而南方人性格聰慧、委婉靈活⑨。余秋雨也認為，北方人粗獷陽剛、魯莽沖動，而南方人精明能干、性格平和⑩。

上述研究支持了在不同的區域文化影響下，企業員工可能在溝通中展現出不同的性格特點，從而對溝通滿意度產生影響。本文由此推測，由于南北區域文化的差異，具有南北不同文化背景的員工在溝通滿意度方面有顯著差異。以北方文化而言，受北方文化影響的員工較為沖動，溝通滿意度較低；而受南方文化影響的員工性格較為平和靈活，溝通滿意度較高。因此提出假設H1。

H1：受南方文化影響的員工比受北方文化影響的員工有更高的溝通滿意度。

為了進一步研究南北區域文化在某些具體維度上的差異對企業員工溝通滿意度的影響，本文還對南北文化差異的具體維度分別進行研究。霍夫斯泰德將文化的差異用個人主義和集體主義、權力距離、不確定性回避、男性氣質和女性氣質四個維度進行描述和測度；黃河針對霍夫斯泰德文化維度理論在中國區域文化中的表現度進行研究，發現中國南北區域文化在個人主義和集體主義維度、男性氣質和女性氣質這兩個維度存在顯著差異③。

個人主義和集體主義（IDV）：是衡量某一社會群體中的個人更加關注個人利益還是集體利益的指標。在個人主義傾向更強的區域文化影響下，人們會更加關注自身的利益，人際關系較為生疏。與個人主義相反，在集體主義傾向更強的區域文化影響下的人會更加注重集體利益，人際關系較為密切⑦。員工注重組織內關系，從而可以更好地了解企業內同事的想法和感受?，能夠為了組織利益相對忽視個人利益，發揮出團結協作的團隊力量，這有助于提高員工的溝通滿意度。因此提出假設H2。

H2：員工的個人主義文化傾向對溝通滿意度有顯著負向影響。

男性氣質/女性氣質（MAS）：是衡量受區域文化影響的個體男性化性格傾向更明顯還是女性化性格傾向更明顯的指標。男性化性格傾向表現為競爭性和獨斷性更多，女性化性格傾向表現為謙虛、溫和以及同理心等性格特點更多?。提升溝通滿意度的研究中表明，隨和、謙虛、關心他人等品質可以有效提高溝通滿意度?。因此提出假設H3。

H3：員工的男性氣質文化傾向對溝通滿意度有顯著負向影響。

三、實證檢驗

（一）研究對象與數據

本文的研究對象是在中國境內依法設立的私營企業和國有企業員工，考慮到外籍員工文化背景的形成基本不受中國區域文化的影響，故本文的研究對象不包括外企和外籍員工。2021年3月至7月，本文利用網絡問卷對在中國境內依法設立的私營企業和國有企業中的中國員工進行了調查，共得到347份有效問卷。員工區域來源涉及24個省級行政單位，覆蓋了中國大部分人口密集區，數據來源省份見圖2。

圖2 數據來源省份圖

（二）變量測量和模型估計

本文的測量包括溝通氛圍、組織信息、工作信息、個人反饋、對上溝通和水平溝通六個維度，采用7級Likert量表。作者將原問卷相關部分譯為中文，并根據中國的國情及中文語境對題項描述進行了微調。在企業員工區域文化判定方面，考慮到青少年是文化價值的重要形成時期和有遷徙經歷的被調查者?，我們將18歲前的最久生活地作為區域文化的歸屬地。在區域文化歸屬地的“南、北”區域劃分方面，考慮到“秦嶺-淮河”這一南北分界線的帶狀劃分特點不利于“南、北”區域的精確劃分?，故采用2010年蘭州大學草地農業科技學院陳全功教授及其碩士研究生譚忠厚等依據基于GIS（地理信息系統）數字評估而完成的中國南北分界帶分布圖?，這一定量、具體的劃分方法具有自然和人文的綜合屬性。而對企業員工在區域文化表現度方面的測量采用霍夫斯泰德文化價值維度的標準問卷，即價值調查模型（VSM2013）進行測量⑦，采用李克特5級量表測量個人主義和集體主義（IDV）、男性氣質和女性氣質（MAS）兩個維度。

四、結果和討論

（一）描述性分析

模型中主要變量的聚合效度系數、組合信度系數、描述性統計數據和相關系數見表1。

表1 主要變量的描述性分析及其相關系數

（二）信度效度分析

文化維度使用霍夫斯泰德審定的標準問卷（VSM2013），IDV（個人主義指數）維度的Cronbach’s Alpha值為0.770，MAS（男性氣質指數）維度的Cronbach’s Alpha值為0.760，信度通過檢驗。

效 度 檢 驗 發 現2/DF為1.997（＜3）,RMSEA為0.054（＜0.08）,CFI、TLI和IFI均大于0.9，PGFI大于0.5（如表2），說明模型適配良好；同時，模型中各變量的相關系數在0.06—1.00之間（如表1）。區分效度方面，各變量在存在相關性的前提下，相關系數絕對值均小于對應的AVE平方根（如表3），說明各潛變量間既有一定相關性，又存在一定的區分度，說明數據區分效度理想。

表2 整體擬合系數表

表3 變量區分效度表

（三）共同方法偏差分析

本研究采用自報告數據，故可能存在一定程度的共同方法偏差?-?。因此本研究除了采用匿名測量、時間多樣和樣本屬性多樣等方法從事前控制共同方法偏差研究，也通過統計分析檢驗共同方法偏差。最大因子方差解釋率為35.92%（＜40%），表明本研究不存在嚴重的共同方法偏差。

（四）文化維度差異驗證

根據霍夫斯泰德發布的文化價值調查模型13（VSM2013）使用手冊中各指標的計算公式：

其中m01為問題1的平均分，以此類推；C為調整數值。可以非常方便地對IDV(個人主義)和MAS（男性氣質）在中國南北區域文化中地表現度得分進行計算。具體得分如表4所示。

如表4所示，個人主義指數得分呈現北方高南方低的特點，表明受北方文化影響的個體個人主義傾向強于受南方文化影響的個體。這既印證了以往學者的研究，又與南北區域的人文地理特性比較相符。男性氣質指數也呈現出北方高南方低的特點，表明北方文化代表男性的品質如競爭性、獨斷性更多，這與我們對男女社會角色差異在南方北方的一般認知比較符合，同時也再次驗證了以往學者的研究。

表4 IDV和MAS在中國南北區域文化中的表現度得分

（五）檢驗結果討論

本文對研究涉及的外源變量、內生變量和控制變量構建了完全統合結構方程模型，利用Amos26.0軟件對模型進行優化、修正后得到理想的模型，檢驗結果如表5和圖3所示。根據邱皓政、吳明隆的建議，采用2/DF、RMSEA、GFI、CFI和IFI等作為檢驗指標?。從表5的分析結果來看，完全統合模型的2/DF滿足小于3的要求；RMSEA小于0.08；PGFI滿足大于0.5的要求：GFI、CFI、TLI、IFI均接近或大于0.9。因此，總體來看本研究所構建的結構方程模型擬合水平良好。

表5 模型路徑系數分析結果

首先從總體來看，個人主義指數和男性氣質指數均呈現北方高南方低的特點，而企業員工的總體溝通滿意度呈現出北方低（4.829）南方高（5.644）的特點，這初步表明受南方文化影響的員工比受北方文化影響的員工有更高的溝通滿意度，假設1得到了確認。將企業員工溝通滿意度進行細分后，進一步驗證了猜想：首先假設2得到了全部確認，說明企業員工的個人主義文化傾向對企業內部溝通滿意度均有顯著負向影響。其次，假設3也得到了全部確認，說明企業員工的男性氣質文化傾向對企業內部溝通滿意度的6個維度有顯著負向影響。

本文最終模型的結構和標準化系數如圖3所示，溝通氛圍（β=-0.255）、組織信息（β=-0.196）、工作信息（β=-0.23）、個人反饋（β=-0.257）、對上溝通（β=-0.271）和水平溝通（β=-0.248）與個人主義文化傾向呈負相關關系。溝通氛圍（β=-0.117）、組織信息（β=0.083）、工作信息（β=-0.105）、個人反饋（β=-0.106）、對上溝通（β=-0.088）和水平溝通（β=-0.112）與男性氣質文化傾向也呈負相關關系。

圖3 本文正式結構方程模型及標準化系數

再考慮控制變量，從員工所在行業來看，制造業和服務業的員工溝通滿意度略高于建筑行業。相對于公司基層員工來說，中高層管理者的溝通滿意度較高，這需要引起管理者的重視。值得注意的是，員工的受教育程度顯著與溝通滿意度正相關，在95%的置信水平下作用于溝通氛圍、組織信息、工作信息和個人反饋4個維度，說明員工受教育水平的提升能夠帶來信息獲取和溝通反饋水平的提高。

五、啟示和結論

（一）啟示

中國南北文化差異造成的企業員工文化背景差異對溝通滿意度確有負面影響，從這個意義上來看，應設法減弱影響。在進一步的研究中發現文化背景差異對溝通滿意度的負面影響主要是由我國南北區域文化在個人主義和集體主義、男性氣質和女性氣質這兩個維度上的顯著差異造成的。由此可以認為，企業管理者重視企業內部跨文化溝通、正確識別和引導區域文化差異以及積極開展跨文化培訓等舉措可能會減弱南北區域文化差異帶來的隔閡和偏見，從而對提高企業員工溝通滿意度產生潛移默化的效果。

（二）結論

中國南方和北方之間在個人主義和集體主義維度、男性氣質和女性氣質維度上存在顯著差異，這種差異對企業員工的溝通滿意度有負面影響。將溝通滿意度進行細分后，發現企業員工的個人主義文化傾向和男性主義文化傾向對溝通有負面影響。同時，員工的受教育程度顯著地與溝通滿意度正相關。本文研究對企業準確識別企業員工區域文化差異、開展跨文化培訓和整合企業文化以改善溝通氛圍具有理論和現實意義。

注釋：①陳冬華,胡曉莉,梁上坤等.宗教傳統與公司治理[J].經濟研究,2013,48(09):71-84.

②Talhelml T,Zhang X,Oishil S.Large-scale Psychological Differences within China Explained by Rice Versus Wheat Agriculture[J].Science,2014,334(6148):603-608.

③黃河.霍夫斯泰德文化價值維度在中國地域文化中表現度的實證研究[D].上海:華東師范大學,2014.

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⑤于海云,闞麗雯,商燕劼.文化差異感知、溝通模式與員工創新行為[J].科研管理,2020,41(12):139-148.

⑥Downs,C W,Hazen,et al.A Factor Analytic Study of Communication Satisfaction[J].The Journal of Business Communication,1977(3):63-73.

⑦Hofstede G,Minkov M,Vinken H.Values Survey Module 2013 Manual[EB/OL].(2013-11-19)[2021-03-15].http://www.geerthofstede.nl,2013.

⑧陳春花.管理溝通[M].廣州:華南理工大學出版社,2001:8-12.

⑨邢莉.草原游牧文化與民族精神[J].草地學報,2014,22(01):7-11.

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