企業人力資源數據化必要性探討

梁震鋒

(廣州科技職業技術大學 廣東 廣州 510550)

0 背景

人力資源管理過程中，“人”所產生的數據是豐富多樣、紛繁復雜的。由于“人”存在心理的發展規律，每個人都有不同的心理特征，其表現在日常的工作生活中就存在千差萬別，源于“人”的思想是復雜的。人資管理結果體現的數據之間也必定存在著一定的規律，各要素之間、各數據之間有著萬般的聯系，并突顯了發展相應的趨勢。對管理者來說，找到這些規律對企業人力資源的管理者來說是非常必要的。人力資源管理數據化導向是通過有效的“指標”來實現的，為了保證人資管理數據化的戰略導向，指標的設計應抓住人資管理需求的關鍵。

1 人資管理數據化的需求

1.1企業降低人力資源管理成本的迫切需求

在對企業管理者來說，做好人力資源的管理是非常重要。但由于“人”的心理特征表現不同，使對員工的日常管理則存在著差別。迫于降低人資運營管理成本的考慮，使管理要素及管理的過程“數據化”是非常有效的措施，找到人資管理的發展規律，配合不同的管理方式手段，使人資管理有據可依，理性、快捷和高效地做出決策。人力資源管理應順應企業管理及時代的發展需求，調整對應的思維方式，引入新的智慧與技術，促進有效的管理。

而大數據的應用，將會引領人力資源管理的系統化，向著數據化延伸邁進。接著，人力資源管理系統數據化后可以成為企業重要的管理系統，提供全面的人資管理參考性作用，展現較強的人力資本概念。在此基礎上對人員管理的組織架構優化、扁平化所創造條件，實現數據的交互，為企業大數據在人力資源管理的應用中提供了一定的思維啟迪，從而節省大量的人力資源管理成本。

1.2企業加強人力資源管理決策效率的需求

大數據展現了數據處理的時效性和有效性。從目前的形式上看，大數據已經被運用到眾多行業的管理當中。人力資源管理數據化并不僅顛覆了傳統管理，更是創新了人力資源管理的路線，更多地借助大數據的新思維模式為信息化人力資源管理工作，為信息化人力資源管理工作提供一個變革性的方向和進程。針對人力資源管理數據化演進實踐進行深入研究，能夠使管理者借助數據化運用，加快決策效率。

2 人資管理數據化的作用

2.1人事信息資源的收集

人事信息的資源、檔案管理是企業組織人力資源管理工作的重要組成部分，是為了貫徹執行企業戰略、方針、政策而服務；是全面地考察了解和正確選拔使用員工的重要依據。

2.2對人資管理海量數據的識別

企業人資管理數據所涉材料類型眾多，例如個人履歷材料、自傳、報告、個人相關鑒定、考核、考察，評定崗位技能、學歷、政審，獎勵、處分、授權、薪酬、其他可供參考的材料等等。對如此海量的人資管理數據，需要以數據的方式識別，用以對人資管理決策作為參考。

2.3人資管理數據的智能整理

對海量的人資管理數據，必須進行有效的智能識別及整理，否則會造成非常大的管理困擾。其前提必須是有相關的整理標準，使到整理有條有序，最好能做到智能化地識別歸類歸檔，有效地減輕人資管理的工作量。

2.4對人崗匹配的參考

對人資管理很重要的一項工作是“人崗匹配”，委派與崗位素質要求相匹配的員工擔任相關工作，正是人資管理經濟性原則的體現。

2.5對績效考核優化的參考

績效考核管理是人力資源管理中非常重要的一項工作，但其受到影響的因素眾多，使得績效考核管理、衡量的過程尤為復雜。人力資源過程的數據化恰恰能夠使得績效的管理考核更有依據，更直觀，更便捷。

2.6對人才培養的借鑒

人資管理數據化的應用，使企業在通過數據的變化趨勢，了解員工在個人發展意愿方面的意愿。企業能夠精準的使用培訓的資金，投入到員工的個人能力素質的培養，為企業人才儲備打好堅實的基礎。

3 人資管理數據化存在的問題

3.1高層對人資管理數據化意識的缺失

長期以來，人力資源管理都是企業眾多管理工作中內部性、保密性較強的工作，可以說是一項重要且繁復的管理過程。但往往有部分管理者對人資管理存在一些認識誤區或不夠重視的情況。一是認為使用人才重在現實的表現，對人資管理的數據沒有多大借鑒作用；二是執行力不夠，敷衍了事；三是對數據化管理不懂，而沒有設置合理的考核指標；四是認為現在勞動力市場以需求方為主，需求的天秤傾向于企業，只要肯花錢就能請到最好的人才，從而導致人才儲備不足。

3.2人資管理數據復雜難以量化

人力資源管理的數據量化，前提是必需要有一個衡量管理效能的標準，這是非常困難的一件事情。由于每個企業有自身的表現出來的特性，所以并非每個衡量指標都適用于每個企業。公司現行的績效標準中存在著無法量化的指標，體現在主觀因素的影響指標。例如工作態度、工作熱情等指標是很主觀的，無法用一個很具體的標準判斷員工的工作業績。大數據人力資源管理演進的理論基礎表現在對數據的指標建立上。

4 以人資六大模塊確定數據化指標

以人資管理的六大模塊分類，每個模塊管理要素是多樣化的，所產生的數據繁雜，考核內容也不盡相同，并不能把指標生搬硬套。確定人力資源管理的數據化指標，必須是在企業發展戰略的指導下進行，根據指標的重要性來設計，綜合考慮崗位上下游關系。通常每個管理模塊均有側重點，能夠用最合直觀的數據反映實際那此數據指標設計就是合理的。根據指標充分收集所產生的數據并分析，以便更清楚地表達人力資源管理的變動情況。正是有了可參考，可量化，可分析的管理指標，最終就可以衡量人力資源管理的過程及成果，并且大大簡化了日后人資管理大量的重復操作。

4.1人力資源規劃數據指標

找準人力資源管理規劃方向非常重要，是人資管理的前提，但其受到很多因素不斷影響。例如組織機構的設置、企業組織機構的調整與分析、人員供給需求分析、人力資源管理費用預算的編制與執行、開發人力資源發展戰略計劃等等。針對以上要素，可以整理出部分的參考數據指標：如某個崗位人員供給需求變化百分比，某個崗位績效因素增減百分比等等。

4.2人員招聘與配置數據指標

招聘需求分析，工作分析和勝任能力分析，招聘渠道成本分析與選擇、員工流失率等都可以用數據來進行反映。人員招聘與配置的數據還可以對員工的價值多少做大概的分析，進行RE(Rational Estimates合理評估)，排列出正態分布顯示，用于測評企業員工所產生的效益和衡量價值。此類數據結果應大致上與企業發展的戰略數據走向是相同的。

4.3培訓開發與實施數據指標

培訓是一項優化人資管理的良好催化制度，包括入職的崗前培訓，理論學習，調查與評估，員工需求評估，發展與員工繼續教育，培訓的設計，系統方法等方面。可規劃的指標有崗前培訓人數增長率、到課率、培訓成績達標率、員工再培訓的人數及次數等等。通過以上指標的統計分析，可以反映員工實際接受培訓類型的受歡迎程度，培訓時效性，培訓效果等數據。

4.4績效考核與實施數據指標

績效管理考核指標可參考的數據則更加豐富多樣，各種的平衡計分卡(BSC)和關鍵業績指標(KPI)都可以作為非常有效的參考數據指標。如員工績效計劃完成率、完成業績計劃總數占比、完成業績計劃時間、完成項目效果程度、完成業績需求人數、人均業績達成率，人均產品合格率、銷售增長率等等?？冃Э己藬祿笜说脑O計必需遵循可測量的原則，能夠被量化，反映實用性及有針對性。

4.5薪酬福利數據指標

薪酬指標的設定是為了對薪酬結構進行更細化更有效的設計。薪酬結構的重要意義在于對企業組織結構中各項職位的相對價值及其對應的實付薪酬之間保持什么關系，強調的是薪酬等級的數量、等級差距以及用來確定這種差距的標準是什么。設計薪酬數據參考的指標有：崗位重要程度評價指標、薪酬結構指標、薪酬等級劃分指標、人工成本核算指標、人工成本占比指標等。

福利參考數據指標有保險支出占比、福利項目數量、福利項目設計規模、評估績效反饋優劣、員工四險一金繳納金額、員工正常假期及非正常假期數量等等。

4.6員工關系管理數據指標

企業員工規模、員工自然流失率、員工滿意度調查平均值、員工參與調查比率、勞資談判次數、工作安全率、員工參與健康管理項目等指標。很明顯地反映管理安全問題是否有效的數據之一，就是安全方面的投入與分析意外事故和安全事件的數量等指標，管理層借鑒數據確定具體、可實現的安全目標，從而通過減少安全事故賠償損失。

5 總結

人力資源管理受外來影響因素眾多，而且考核評價復雜，一直以來都是企業管理中非常復雜的過程，但其重要性尤甚。如何從管理過程產生大量的數據中，尋找出各要素之間聯系的蛛絲馬跡，則需要有一定的前瞻規劃及認識。

本文對企業人資管理數據化的需求做了分析，闡述了人力資源管理過程各要素是因人而定的，其沒有固定形式，但也有一定規律可循，只要通過數據化的分析則可以找到一定的規律加以利用，甚至使人資管理更加便捷高效。文中也提出了人力資源管理過程中對數據“指標”的設置問題，這正是人力資源管理過程數據化的關鍵，按重要程度來設定考核指標，然后按設定的量化指標對人資管理的各項數據識別并整理，對數據進行對比，管理者能通過數據之間的變化規律做出正確的管理決策。最后通過人力資源的六大模塊的劃分，把各模塊可供考核指標進行簡單說明，意即希望能夠對人資管理者做出相關借鑒。