企業人力資源管理中勞動關系管理研究

景 文

一、前言

德魯克作為世界著名管理大師曾說過，人是資源而非單純的成本。尤其是隨著時代的發展與進步，人力資源愈來愈成為企業最具創造力和最重要的資源職業，且能夠促進企業其他資源的有效整合與利用，推動各種資源效能的全方位發揮。對此，作為人力資源配置的主體，企業需高度重視人力資源管理工作，樹立以人為本的管理理念，制定科學合理的勞動關系管理措施，積極整合多方面資源，秉持企業效益最大化的宗旨，確保企業能夠在激烈的市場競爭中贏得一席之地。

二、人力資源勞動關系管理的內涵解構

（一）勞動關系及其管理的基本概念

勞動關系是指企業在發展過程中建立的多種權利與責任關系，具體包括兩方面內容：一方面是企業工作人員、經營管理者、企業所有者等，另一方面是企業、工會組織、員工等[1]。勞動關系管理是指企業采用科學管理方式，對勞動關系雙方的言行予以科學化管理，以此保障雙方的合法權利，構建相對穩定的企業內部勞動關系，推動企業的健康、穩定發展。

（二）勞動關系管理的內容構成

勞動關系作為企業與員工在勞動過程中所形成的與勞動息息相關的一種社會經濟利益關系，主要由以下內容構成：勞動合同管理；薪酬管理、崗位管理、員工職業發展規劃、崗位技能培訓、勞動爭議處理、勞動安全衛生這六大部分。

三、企業人力資源中勞動關系管理的價值探析

科學的人力資源管理有助于提升企業內部員工的整體工作效能，對企業經濟績效有著直接影響。勞動關系管理作為企業人力資源管理的重要組成部分，如果不能受到足夠重視，則不僅會導致企業員工的切身利益難以保障，而且不利于企業構建和諧的勞資關系，易于造成企業員工流失，進而阻礙企業的健康可持續發展[2]。因此，加強企業人力資源管理中勞動關系的管理具有重要意義。

（一）有利于調動勞動者的積極性

和諧勞動關系更為重視激勵機制正向功能與作用的發揮，即通過構筑科學合理的精神激勵與物質激勵，促使企業勞動者能夠獲得相應的培訓機會、福利報酬與工資待遇等，及時肯定其勞動價值，這對激發其更加積極且主動地實現更高更多的自我價值具有至關重要的意義，可以有效引導企業員工以更加飽滿的激情投入到崗位勞動中，并為企業創造更優更多的多方效益。

（二）有益于優化企業的生產效益

從宏觀視域分析，和諧的勞動關系更具人性化的管理特性，對于勞動者的主觀能動性與創造性能夠給予充分的尊重，有助于最大化激發企業員工的愛崗敬業精神與創造創新精神，自覺將自身發展與企業發展融為一體，能夠主動鉆研企業發展難題，助使企業不斷創新，這對企業生產效益的提升具有不可替代的重要功能。

（三）有助于企業避免或減少勞動爭議

在企業生產勞動過程中，由于多方面因素的影響，導致企業和勞動者之間必然存在或多或少的矛盾與勞動爭議，如果企業對出現的勞動爭議置若罔聞，則極容易造成問題的持續發酵，甚至會誘發嚴重后果[3]。但和諧勞動關系的構建有益于推動企業和勞動者之間及時、順暢地交流與溝通，從而使得爭議主體的負面情緒得到必要且快速的安撫，從而最大限度降低勞動爭議事件對企業產生的消極影響。

（四）有利于提升企業勞動者的歸屬感和認同感

目前，市場競爭已呈白熱化狀態，在此背景下企業要想獲得一席之地，必須重視人力資源中的勞動關系管理工作，力爭創建和諧的勞動關系，這樣才能提高勞動者的忠誠度與認同度，才能吸引越來越多的高能力、高水平人才，才能推動企業可持續健康發展。

四、企業人力資源管理中勞動關系管理存在的問題

（一）薪酬問題

薪酬作為激勵員工的重要組成部分，直接關系到員工的生產率、穩定性和滿意度，也影響到企業勞資關系的穩定與和諧。但是，當前部分中小企業因受發展規模、發展資金等要素的局限，導致資金更多被投入到了生產、經營、銷售等環節，原始資金積累成為企業首要考慮問題，針對員工的薪酬管理、績效管理等則相對缺乏重視。例如，一方面是績效考核機制不健全，實際考核缺乏科學性與公正性，績效反饋渠道不夠暢通，一定程度上造成了員工的工作動力與激情受挫；另一方面是薪酬制度不科學，隨意延長勞動時間但不給予加班費的現象較為常見，員工的公休假隨意被剝奪的情況存在[4]。另外，員工的成長機會少、發展空間不明朗，部分企業不重視員工培訓，造成員工的綜合素養提升受限，加之晉升渠道不清晰，滋生了員工惰性，也加劇了人員流失率。

（二）社保問題

社會保險作為企業人力資源勞動關系管理中的一項基礎性保障制度，可為企業職工在失業、年老、工傷、生育等情況下提供基礎的生活保障，同時也是企業為職工提供的一項福利。然而，目前部分企業尤其是一些中小企業并未按照相關規定為員工按時繳納保險，其中不少企業即便是繳納了社會保險，也僅僅是參照最低基礎予以繳納，沒有根據員工的實際工作標準進行社會保險繳納。通常來講，員工入職30 天之內企業需要為其繳納社會保險，但部分企業執行不到位[5]。另外，由于一些企業在人員成本管理方面極為嚴格，導致一人身兼多職的現象屢見不鮮，超負荷工作，無閑暇時間予以自主調整，加班加點問題十分普遍，這對企業員工的身心健康構成了影響。

（三）契約問題

市場經濟本質上就是契約經濟與交換經濟。從經濟學視角來看，契約是交易雙方為追逐經濟利益最大化而構建起來的一種權利與義務關系。契約精神是商業社會的根基性文化，對市場經濟的健康運轉至關重要。然而，當前部分企業不同程度地缺乏契約精神，如人力資源管理缺乏規范化和制度化，隨意性比較大。契約精神的缺失，造成企業人力資源管理水平始終處于較低水平，使得勞動關系頗為緊張等。同時，由于部分企業具有增速快、歷程短、不規范等特征，而這也直接導致企業勞動關系協調意識比較淡薄。將核心員工留下就能確保企業發展，這種錯誤認識不僅壓縮了企業的未來發展空間，而且忽略了其他員工合法權益的保障，甚至違反了最基本的勞動契約，違規化與隨意化現象在部分企業中存在。畢竟，核心員工在企業員工中的所占比例較小，但人力資源管理的是所有員工，如果只注重少數人的利益，而忽略大多數人的權益，則必然會誘發勞動關系矛盾。另外，由于部分企業依然處于資本原始積累階段，短視行為比較常見，因而并未意識到勞資合作在提升企業經濟績效、可持續發展方面的功能與作用。

（四）信息化問題

隨著科學技術的飛速發展，信息技術已滲入到各行各業之中。企業人力資源勞動關系管理同樣如此，充分借助現代化智能手段，積極利用計算機軟件系統，自覺搭建信息化管理平臺已成為現代化企業增強競爭力的一項重要條件。但結合實際情況發現，當前我國相當一部分企業在勞動關系管理方面，尚未及時跟進時代步伐，對信息化科技的利用意識較為薄弱，人力資源勞動關系管理手段相對滯后，這不利于新時代背景下人力資源的最大價值發揮[6]。因此，緊跟時代發展潮流，不斷創新企業人力資源勞動關系管理手段，充分利用信息化大數據技術的功能，實現勞動關系管理質量與成效的雙星提升迫在眉睫。

五、企業人力資源管理中勞動關系管理的發展策略

（一）完善薪酬體系，增強核心競爭力

科學的薪酬管理體系是企業提升核心競爭力的關鍵，合理的薪酬待遇可以吸引高水平、高能力人才加入企業，也可最大程度激發員工的工作熱情，從而提升企業的綜合運作效率。對此，可從以下四個方面優化企業的薪酬管理體系：一是對企業內部的職位價值和職責權限予以明確，并開展職位評價。按照各崗位的特征、職責、工作內容等構建考核指標體系，嚴控主觀評價占比，量化考評指標，對員工工作績效進行合理、客觀且科學的評價，最大化實現薪酬資源的合理分配，確保企業的薪酬待遇對內具有強說服力、對外具有強競爭力，并保證企業員工能夠認可自己所獲薪酬。二是實現績效考評結果的價值最大化，企業應及時反饋每位員工的工作績效考評結果，并明確將績效考核結果納入到晉升、激勵、薪酬等方面的參照指標體系中，從而創建一個科學、完善的薪酬管理體系[7]。三是根據不同崗位在技術要求、專業標準等方面的不同，做到薪酬待遇和崗位職責、崗位難度的直接掛鉤，以此增強企業對高級人才的吸引力與員工隊伍的穩定性。四是優化薪酬結構，企業員工的薪酬通常有固定工資與浮動工資兩部分組成，其中崗位工資、工齡工資、基本工資、福利待遇等均屬于固定工資，而獎金、績效工作等則歸屬浮動工資，為確保薪酬結構的科學化與合理化，需結合崗位實際情況科學調整兩部分工作之間的比重，尤其是科學是定浮動工作能夠最大限度發揮薪酬管理體系的正向激勵功能。

（二）健全管理制度，保障職工合法權益

首先，企業應依照社會保險法的標準與要求為員工辦理社會保險參保手續，及時且足額地繳納社會保險費，確保職工在生育、失業、年老、生病等情形下能夠享受到社會保險待遇，減小職工的后顧之憂，增強其對企業的依賴感和信任感，調動其工作熱情，減小離職率。其次，企業要高度重視職工的業務能力和技能培訓工作，從企業長期發展戰略角度對職工的綜合素養培訓進行科學規劃與按期執行，提升員工的工作效率與業務素質，推動企業的健康可持續發展。再次，企業應認真了解國家在勞動關系方面出臺的相關法律法規，結合企業所處的行業特征與發展階段，實事求是地制定出符合企業實情的勞動關系管理制度，實時進行企業工會與職工代表的全面討論，集體予以協商、修改與完善，對于牽涉企業職工切身利益的重大事項和規章制度要及時公示，做到公開化與透明化。第四，企業應構建職工臺賬，對續簽、變更、到期的勞動合同實施動態化管理，確保勞動關系正規化、合法化，面對各種問題做到及時溝通并協商到位。

（三）增強契約精神，構建和諧勞動關系

一方面，企業要強化契約精神，推進契約化建設。譬如，國家要大力監督企業執行勞動合同法規的情況，促使企業養成契約化管理的主動性，將合規合法的員工勞動合同管理、招聘錄用管理、崗位管理、關系管理等一系列工作轉化為企業人力資源管理的自覺行為。同時，還要高度重視心理契約的建設與維護，心理契約是與書面契約相對應的概念，是指勞資雙方在彼此勞動關系存續期間，積極主動承擔自身責任與義務的知覺，其在協調勞動關系方面發揮著不可忽視的功能與作用。另一方面建設企業“契約精神檔案”。該檔案相當于企業“誠信檔案”，目的是為了督促和規范企業經營的契約化，達成和諧的勞動關系。契約精神檔案要在勞動監察部門予以備案，以此作為勞動部門監督企業提升勞動關系管理水平的重要參考與依據。

（四）重視信息化建設，搭建公共服務平臺

隨著互聯網科學技術的迅速推進，企業人力資源管理工作要想邁入新臺階，需要圍繞企業的實際發展情況，不斷強化人力資源管理方面的信息化建設工作，積極搭建人力資源勞動關系管理公共服務平臺，為人才招聘、績效考核、薪酬評定及培訓等一系列后續工作奠定扎實基礎，增強企業的人力資源勞動信息數據統計水平，并緊扣企業人力資源勞動關系管理需求，精準、快速、便捷地調取有關信息，進而提升勞動關系管理的共享與處理能力[8]。對此，首先企業可以成立人力資源勞動關系管理信息化建設小組，專門負責勞動關系信息化建設工作；其次可設立人力資源勞動關系信息化管理直接責任人，對信息化管理平臺的具體管理人員予以明確，并設置直管部，且各直管部應安排一名主要負責企業人力資源勞動系統運行和推廣管理的人員；最后企業人力資源部應根據不同項目的實際要求，持續完善勞動關系信息化公共服務平臺的功能，最大化發揮信息化技術的價值，盡可能降低人力資源的配置數量，不斷提高人力資源勞動關系管理質量與效率，力爭推動企業綜合效益的顯著提升。

六、結語

綜上所述，隨著我國社會經濟的發展，企業和勞動者之間的矛盾形式會更加多樣化。這就需要企業在尋求自身發展利益的同時，積極維護勞動者的合法權益，樹立人本理念，切實將勞動者利益列入到企業發展中。另外，勞動者也需要不斷強化勞動法律意識，學會用法律手段維護自己的合法權利，實現企業和勞動者相關權利與義務的均衡發展，構建和諧的勞動關系，助推企業良性發展，最終推進社會的健康、穩定發展。