事業單位績效工資制度問題與改革探討

賀瑞華

一、前言

近年來，隨著事業單位改革的不斷發展，事業單位整體的管理水平明顯提高，其社會職能優勢也越來越顯著，事業單位總體呈現出良好的發展態勢。但是，不得不承認的是，在事業單位改革的過程中，仍存在一些問題，其中就包括了績效工資問題。早在2006 年，我國就在事業單位當中推行了績效工資制度，旨在通過該制度落實薪酬激勵政策，從而調動事業單位人員的工作積極性。經過十幾年的實施，事業單位績效工資制度應進一步完善與優化。這就要求事業單位及管理人員必須要正視實際問題的存在，結合自身的發展情況，探索出有效的改革對策，以便將績效工資制度的激勵作用充分發揮出來，從而更好地順應事業單位的改革趨勢。

二、相關概念闡述

（一）績效工資

績效工資既是一種工資計劃，同時也是工作權利的具體表現。對于員工來說，個人績效是其獲得薪資酬勞的參考依據，隨著組織績效標準的改變，個人績效的衡量標準也會發生相應的變化，最終將會影響員工的工資水平。在此基礎上，國內研究學者對績效工資進行了深入分析，其中受大部分學者推崇的定義是：績效工資是一種區別于平等支付方式的收入分配手段，員工的工資水平主要取決于自身的工作業績和工作表現，從本質上來看，績效工資更像是一種激勵手段，在崗位等級合理劃分的基礎上，通過具體衡量標準來調動員工的積極性，從而根據員工的個人貢獻對其工資水平進行確定。

（二）績效工資制度改革

我國先后進行了四次工資制度改革，隨著改革次數的增加，我國工資制度體系也逐漸得以完善。第一次工資制度改革（1956 年—1985 年）主要突破了平均分配方式的限制性，首次明確了職務等級是工資分配的實施標準。雖然此次工資改革的出發點是好的，但在實施過程中由于缺乏對工資區間的科學劃分，導致同工不同酬的問題較大，最終削弱了工資制度的激勵價值。第二次工資制度改革（1985 年—1993 年）的重點是分級管理制度改革，同時對工資結構體系進行了明確。此次改革雖然在政策上涉及了多方面的調整內容，但是具體落實情況并不理想，許多事業單位仍未轉變傳統的分配理念和方式，導致工資制度改革僅僅停留在表面。第三次工資制度改革（1993 年—2006 年）主要從單位性質及崗位性質的差異性入手，在對單位和崗位進行合理分類的基礎上確定相應的工資制度，從而真正體現公平、公正的基本原則。此次工資制度改革已經標志著我國工資制度改革逐漸走向成熟，這也為后來績效工資制度改革的順利實施奠定了良好的基礎。第四次工資制度改革（2006 年至今）也就是如今推行的績效工資制度改革，這是在之前三次工資制度改革的基礎上發展起來的，改革的重點是將按勞分配和按要素分配相結合，并在實際工作中貫徹落實，從而實現個人效益和單位效益的最大化。[1]

三、事業單位績效工資制度的主要問題分析

隨著績效工資制度改革的深入發展，事業單位改革態勢一片大好，不僅改善了事業單位收入分配不均的情況，而且還為事業單位注入了新鮮的活力。當然，我們在肯定改革成果的同時，也要看到問題和不足，這樣才能及時掃清績效工資制度改革過程中的“絆腳石”，從而獲得理想的改革效果。本文將從四個方面對績效工資制度中的問題進行分析，以供大家參考。

（一）優化工資結構，加大工資彈性

實際上，合理的工資結構是確保績效工資制度改革順利實施的基本前提，對于事業單位而言，只有不斷強化工資結構的合理性與科學性，才能為績效工資制度改革提供重要的保障。但是，從目前事業單位工資結構的構建情況來看，還存在一些問題，具體表現如下：首先，績效工資總額的核定缺乏有效依據。作為事業單位工資結構的重要組成部分，績效工資總額確定的合理與否不僅影響著工資結構，而且還會對個人績效及工資水平產生影響。從目前事業單位績效工資的核定情況來看，是在上一年績效工資總額的基礎上進行調整的，對于當年的績效工資總額確定缺乏市場調研，同時還割裂了總額確定與單位效益的內在聯系，最終并不能核定出合理的績效工資水平。其次，績效工資在工資結構中所占比重過大。一般來講，事業單位工資結構主要包括兩部分內容，即崗位工資和績效工資，從理論上來說，二者在工資結構中的占比比例應為7:3，唯有如此，才能將崗位工資的薪酬調節作用和績效工資的激勵優勢充分發揮出來。但是，在實際工資結構當中，許多事業單位都過分增加了績效工資的比重，導致績效工資比重超過崗位工資比重，這樣便會使績效工資的激勵優勢喪失，同時還會弱化崗位工資的薪酬調節作用，這對確保事業單位工資水平的穩定提升是極為不利的。[2]最后，獎勵性績效工資比重過低。從績效工資的本質來看，其作為一種按勞分配的有效方式，對于激勵員工發揮著至關重要的作用，從其根本特點來看，績效工資可以被看做是超額完成工作的“獎勵”，這部分工資應區別于基礎工資。然而，在實際工資結構中，一些事業單位的績效工資結構由兩部分構成，即基礎性工資和獎勵性工資，這本身就違背了績效工資的基本宗旨。另外，部分事業單位的基礎性工資比重過高，導致績效工資的激勵優勢難以得到真正體現，不僅弱化了績效工資的有效價值，而且還降低了工資彈性，最終將會對員工工作質量和效率的提升產生不利影響。

（二）完善績效考核體系，建立獎勵機制

實際上，績效工資制度是依托于事業單位績效考核體系實施的，對于事業單位來說，要想確保績效工資制度的貫徹落實，必須要加強對績效考核體系的完善與優化，這樣才能促進事業單位績效工資水平的顯著提升。然而，目前一些事業單位缺乏完善的績效考核體系，主要表現在以下兩個方面：一是缺乏精細化的績效考核標準。從理論上來講，事業單位的績效考核主要包括德、勤、績、能這四個方面，由于不同崗位的工作性質不同，因此對于上述考核標準的具體要求也存在較大的差異性。但是，在實際績效考核的過程中，部分事業單位并未對績效考核標準進行差異化和量化處理，通常都是采用較為籠統的考核標準，比如出勤情況、工作業績、工作效率等等。在缺乏量化標準的情況下，績效考核結果的合理性與科學性無法得到保障，最終將會影響績效工資制度的貫徹落實。二是缺乏有效的激勵機制。在事業單位績效考核體系建設的過程中，只有建立健全相應的激勵機制，才能將績效工資制度的有效價值充分體現出來，從而激勵員工不斷提高個人績效。然而，實際情況卻并非如此，一些事業單位雖然將績效工資制度改革提上了日程，同時也肯定了績效考核體系在整個事業單位管理體系當中的重要地位，但是并未結合實際情況建立相應的獎勵機制，導致績效考核的內動力不足，這影響了績效考核體系的優化與完善。[3]比如，在職位晉升方面，一些事業單位并未將個人績效作為職位晉升的參考依據，普遍是將工作時間、工作資歷作為晉升標準，在激勵措施不足的情況下，個人績效難以得到顯著提升，這對優化績效考核體系是極為不利的。

（三）加強績效考核過程中的有效溝通

眾所周知，薪酬工資與員工的切身利益息息相關，對于事業單位人員來說，任何關于工資制度的調整與改革措施的執行都需要給予他們一定的適應時間。這就要求事業單位管理人員必須要加強與員工的有效溝通，促使他們能夠認識到績效工資制度改革的重要性和必要性，并積極參與到改革的過程當中，從而為確保績效工資制度改革的順利實施提供良好的內部環境。但是，在績效考核的過程中，一些事業單位都忽視了與員工的有效溝通，導致員工對于績效工資制度改革的目的并不能夠很好地理解，這樣不僅加大了改革阻力，而且還容易激化內部矛盾，這對確保事業單位的正常運行是十分不利的。一方面，部分事業單位缺乏管理人員與員工的溝通渠道，績效考核通常都是在“無聲”的過程當中進行的，這樣的績效考核方式很容易受到考核人員主觀因素的影響，最終將會影響個人績效的評定結果。另一方面，一些事業單位并未讓員工參與到績效工資制度改革的討論活動當中，對于績效工資制度改革的討論，僅僅局限在管理層當中，員工無法發表自己的意見和建議。

四、事業單位績效工資制度的改革建議

事業單位績效工資制度在實施的過程中仍面臨著一些問題，對于事業單位及相關管理人員來說，如果不能將上述問題妥善解決，勢必會影響到績效工資制度的改革進程。鑒于此，本文結合以上問題，提出了推動事業單位績效工資制度改革的可行性建議，旨在更好地滿足事業單位長遠發展的實際需要。

（一）建立科學的績效工資總額核定機制，不斷優化工資結構

從一定意義上來說，績效工資總額的確定直接影響著績效工資制度的落實情況，與此同時，績效工資結構的合理與否也決定著績效工資的價值體現狀況。鑒于此，事業單位有必要從上述兩方面入手，對自身的工資結構進行優化調整，從而確保績效工資制度的貫徹落實。一方面，事業單位應建立科學的績效工資總額核定機制。在核定績效工資總額時，事業單位應對以下因素進行著重考量：第一，當地財政狀況和市場經濟發展水平。一般來說，事業單位屬于公益性社會組織，其收入來源主要為財政撥款，由于不同地區的財政狀況不盡相同，因此在核定績效工資總額時，相關部門必須要對當地的財政狀況進行考察，在確保財政收支平衡的基礎上確定績效工資總額。此外，當地的市場經濟發展水平也會影響到事業單位的績效工資水平，只有確保二者協調發展，才能獲得理想的改革效果。第二，事業單位自身的性質和人員結構。我國事業單位種類繁多，不同的事業單位承擔著不同的社會職責，與此同時，同一單位的不同崗位也有著差異性的職責范圍。這就要求相關部門在核定績效工資總額時，必須要采用分類分級的管理模式，結合事業單位性質確定績效工資總額，根據崗位結構確定績效工資比重，從而強化績效工資結構的合理性與科學性。[4]另一方面，事業單位還需要對不合理的工資結構進行優化調整。首先，在明確績效工資激勵作用的基礎上，應對其比重進行合理下調，確保績效工資比重低于基本工資比重。在調節工資比重的過程中，事業單位及管理人員應引入動態管理模式，根據自身發展情況逐步提高績效工資比重，這樣才能充分發揮不同性質工資的主要優勢。其次，在績效工資結構當中，事業單位應逐漸取消基礎性工資，以此強化績效工資的本體性價值，同時擴大獎勵性工資的比重，確保績效工資的激勵優勢能夠得以真正體現。值得注意的是，隨著績效工資結構的改變與調整，其適應人群也應做出相應的調整，具體來說，可向下面三種人群靠攏：一是科研人員；二是核心管理人員；三是高精尖人才。這樣才能最大限度的提高單位效益，從而強化績效工資的激勵作用。

（二）建立完善的績效考核體系，制定合理的績效考核標準

完善的績效考核體系是推動績效工資制度改革順利實施的基本前提，因此我們必須要予以高度重視。首先，要不斷加強對事業單位的績效考核。在此過程中，各級政府應發揮引導優勢，結合事業單位的根本性質和職能定位，構建合理的績效考核指標，再通過層級管理依次落實考核要求，爭取在形成績效考核聯動機制的同時，也能促進事業單位績效考核體系的完善與優化，從而提高事業單位績效考核的整體水平。其次，事業單位應結合自身的發展情況設計合理的內部考核體系，既要制定精細化的考核標準，也要配備相應的獎勵機制，確保激勵措施能夠與績效考核結果相掛鉤，從而調動員工的工作積極性。需要特別強調的是，在完善事業單位內部績效考核體系的過程中，相關管理人員應加強對績效考核標準的量化處理，確保單位、部門及個人效益能夠更加直觀的體現出來，以此確保績效考核結果的準確性和有效性，從而為績效工資核定提供可靠的依據。[5]此外，對于事業單位來說，還應加強對編外人員有效激勵的重視，結合實際情況制定編外人員的獎勵機制，促使他們能夠為事業單位做出貢獻，從而體現公平、公正的基本原則。

（三）加強與員工的有效溝通，搭建多樣性的內部交流平臺

除了以上內容之外，事業單位還需要加強與員工的有效溝通，引導員工參與到績效工資制度改革的過程當中，管理人員要善于聽取員工的意見和建議，同時讓員工明確績效工資制度改革的方向和目的，這樣才能消除內部隔閡，從而為強化改革效果創造良好的內部環境。為此，事業單位必須要加強對內部交流平臺的構建，充分發揮網絡技術的優勢，通過互聯網平臺及時反饋考核信息，并全面掌握員工的實際需求，以便對績效考核方案進行優化調整，從而確保績效工資制度的貫徹落實。

五、結語

綜上所述，作為事業單位分配制度改革的重要內容，績效工資制度的實施體現了公平、公正原則，隨著該項制度的深入實施，事業單位員工的工作積極性得到了顯著提升，這在很大程度上提高了事業單位的運行質量。當然，這其中也存在著一些問題需要引起管理人員的重視，比如優化工資結構、完善績效考核體系、加強績效考核過程中的有效溝通等等。鑒于此，事業單位必須要加強對績效工資制度的改革創新，結合實際問題，采取有效的改革對策，爭取在優化工資績效制度的同時，也能為事業單位改革的順利實施添磚加瓦，從而為促進事業單位的長遠發展創造有利的條件。