公立醫院薪酬管理中的工資分配制度改革分析

曾曉華

523905 廣東省東莞市濱海灣中心醫院，廣東東莞

隨著新醫療體系改革不斷推動和公立醫院人力資源管理理念不斷深入的形勢下，公立醫院薪酬管理中的工資分配制度成為關注的重點，該項改革也成為公立醫院改革的重要內容，科學合理的薪酬工資改革有利于充分調動醫護人員的積極性，增強公立醫院的競爭力。

薪酬工資概念

公立醫院的薪酬有兩種定義區分，一種是狹義的，另一種是廣義的。廣義的醫院薪酬是指公立醫院員工完成工作所得到的獎勵，是由經濟報酬和非經濟報酬兩部分構成，經濟報酬是指資金獎勵，非經濟報酬則包括舒適的辦公環境、較高的發展前景、重大事項的決策等均屬于非經濟獎勵的形式[1]；狹義的醫院薪酬就是個人獲得的基礎工資以及績效獎金。薪酬管理是激勵員工工作的重要手段，為了吸引更多優秀人才，提升醫護人員的積極性，提高公立醫院的市場競爭地位，良好的薪酬管理才能促進公立醫院良性發展。

公立醫院薪酬管理工資分配體制的現狀

在2017年，我國首次提出對公立醫院薪酬工資分配管理制度試點工作，最終目標是適應我國醫療行業發展特點，重視公立醫院的人才培養和人事工資薪酬[2]。

在當前社會經濟快速發展的大背景下，各公立醫院在薪酬工資分配上均加強了改革。通過工作績效，工資分配機制等各種措施促進薪酬工資分配制度的改革。在我國有的公立醫院現如今實施績效工資制度，績效工資一般包括醫護工作人員的工作業績和工作效率，在基礎工資上加績效工資或者工作過程中表現的獎勵獎金和法定節假日的津貼補貼等，構成了公立醫院現在醫護人員的工資，每個人每個月的績效量不同，故而每個月薪酬工資也不同。

在當前公立醫院不斷改革的形勢下，引進一些專業化的管理理念，有些醫院也將內部績效考核和績效分配薪酬有機結合，進一步形成有效的薪酬管理機制。但在公立醫院的薪酬工資分配制度實施中也存在許多問題。

薪酬工資分配制度存在的問題

考核制度不健全：在目前的公立醫院中，無論是什么崗位，什么科室的專業人員，考核標準均是一樣的，考核的內容也很籠統，大體都是走過場，搞形式主義。由于考核內容不具備針對性，很難反映不同部門、不同職責人員做出的貢獻，這樣考核的結果和員工的日常工作表現不對等，不具有一定的激勵性，反而打消了公立醫院工作人員的積極性。

缺少思考，方法守舊：公立醫院的薪酬工資分配管理是人事負責管理的工作，科學合理地安排薪酬工資分配有利于增強醫院的核心競爭力[3]。但目前為止，很多公立醫院的人事管理缺乏對薪酬工資分配的思考，依然依據工作人員的崗位、工齡來劃分工資標準，但是過程中缺少了根據公立醫院工作人員日常績效的考核結果。

薪酬結構不足：在公立醫院的薪酬比例結構中，固定工資也就是工作人員的無責底薪部分和公立醫院所給予的福利比重過大，工作人員的績效考核部分比重甚小。在這樣的薪酬結構比例調控下，即使每個員工的績效差距大，但實際上總體工資所得也都不相上下，差距依然不夠明顯。這樣就導致薪酬工資分配沒有合理的拉開檔次，專業技術人員和臨床醫學人員，以及行政后勤和一般崗位的人員收入明顯沒有較大差距，不能體現出不同強度崗位之間的待遇差別[4]。這種模式極容易引起一些核心員工的不滿，降低了員工努力工作的積極性。

整體發展不平衡：當前公立醫院的薪酬工資分配大都以績效考核為結算薪資的標準，以帶給醫院的經濟效益為考核內容，將各科室的收入和績效進行比較，就會導致醫院用藥不合理、過度收取費用、分支檢查等現象，不僅對于公立醫院的信譽度降低，而且也阻礙了公立醫院的前景發展，最直接的影響是導致醫療費用不斷上漲，百姓最終無錢看病。

公立醫院薪酬工資分配的策略

建立合理的薪酬管理體系：建立合理、科學的薪酬管理體系，最大限度鼓勵公立醫院員工的積極性，從而為公立醫院在激烈的市場競爭中立于不敗地位。加強監督和薪酬工資反饋機制，加強薪酬管理體系中考核的透明度，根據醫護人員的工作量和工作效率，對其發放薪酬工資，對于手術室工作的醫生可以根據其日常手術情況以及工作效率完成考核發放工資；對于門診部的前臺護士可以根據日常打卡出勤情況發放薪酬；以及在柜臺抓藥處的護士可以根據日常藥品銷售量來發放工資等，從而提升醫護員工的工作質量。除此之外，確保績效工資和現有分配機制之間維持平衡關系，將收支結余當作分配條件的薪酬分配方案，主要反映經濟具體收益，卻不是社會效益。若在公立結構薪酬管理工作中沒有思考到經濟效益，僅僅把工作量和醫療護理質量的考核當作分配依據，會引起醫院社會效益和科室的經濟效益不相匹配、科室獎金發放不科學，制約醫院持續化建設。原有的薪酬分配體系下，工作者的主動性和積極性比較容易調動，執行績效工資后如何激勵員工認真工作是重要的話題，因此應保證績效工資和現有分配機制的平衡性。

確立合理的薪酬等級制度：公立醫院要建立合理的醫療服務價格體系，根據社會經濟發展狀況、醫療行業的發展特點，借鑒相關行業的薪酬水平，合理提高公立醫院工作人員的薪酬工資水平[5]。同時，建立監測工作人員薪酬工資增長的電子檔案，調動工作積極性。此外，比較同地區不同醫院的薪酬等級制度，將技術性費用在整體薪酬結構中比例提高，加大高水平專業人才的腦力勞動價值開發，一項技術發明能夠提高醫院的知名度，將腦力勞動和體力勞動的薪酬差距合理拉開。

根據崗位不同，建立有效的評價體系：公立醫院要對各個崗位進行合理評價，以崗位職責、所承擔的風險和責任、工作的復雜性和抗壓性等條件建立有效的評價體系。崗位職責是指門診部、手術室、會計部等各部門熟悉本崗位工作職責；所承擔的風險與責任即手術醫生對患者負責，或者醫患矛盾中醫生對醫院承擔的責任等；工作的復雜性指醫生完成各種手術、患者疑難雜癥的解決等；抗壓性是指在連軸轉手術壓力下，身心健康承受情況等。醫院要根據不同因素，對不同崗位進行評價，肯定每個崗位的工作價值，按照不同考核標準完成薪酬發放。

動員全體員工參與：公立醫院的薪酬工資分配制度是涉及醫護人員的經濟利益，要動員全體員工參與到薪酬討論中。上層領導制定好薪酬工資分配體系，在開會時和醫院管理者共同研究，各個管理層再和下屬部門進行研討，積極聽取全體醫護人員的意見。展現公立醫院的決策公開透明性，動員全體員工共同參與薪酬工資分配改革體系，要確保全體員工充分了解薪酬工資分配改革方案，并且采納醫護人員的合理性建議，力求薪酬分配合理。

多樣化薪酬支付方式：對于公立醫院的薪酬工資支付方式，可采取不同支付方式，不同方式會有不同的激勵作用。我國公立醫院的薪酬工資支付方式主要是項目工資支付和工資制。項目工資支付制度中薪酬工資來源大部分為業務收入，容易引起醫生過度提供醫療服務，導致醫療衛生資源的浪費，過度追求經濟效益也會給公立醫院帶來較差的影響。工資制大多都是基礎工資，就是醫護人員的基礎底薪工資，無論工作效率如何，底薪不變。雖然不與醫院的經濟收入掛靠，一定程度上缺少激勵效果。因此，我國公立醫院要采取靈活多樣的薪酬工資支付方式，項目工資支付和基礎工資或者績效工資同時并存，有利于提高公立醫院醫護人員的工作效率。

公立醫院薪酬工資分配的原則：公立醫院的薪酬工資分配制度以“效率第一，公平至上”為基本原則。以崗位為基礎，實行崗位工資原則；以貨幣的形式支付醫護人員的薪資。按月計算工資，并根據考核結果發放績效工資。每個醫護人員的工資構成由崗位工資、績效工資、薪級工資、福利補貼構成。崗位工資可依照工齡、學歷、職稱確立，績效工資幅度可根據醫院上月收支結余、工作量、工作強度等確定。福利補貼根據國家相關規定由醫院具體規定。根據崗位不同，將崗位工資分為專業技術崗、管理崗、工勤崗等，根據不同崗位制定不同的考核制度，再進行薪資發放。除此之外，選擇崗位工作量計量的方法應該具備嚴謹性，由于站在醫院的視角下，整流行為是比較復雜的，可以說工作量是含義廣泛的一個概念，不能將其具體化處理。如不同專業和不同科室的醫生診斷方法是不同的，即便是相同科室，不同的醫生采用的診斷方法也存在差異，基于此要立足于患者病情輕重與診斷的難易程度、診斷正確性、危重患者搶救成功率和成功控制等多個指標進行考核，在一定程度上增加了崗位工作量的計量難度。結合護理工作者，不同的護理項目在實踐中也存在著不同的難易程度，不可以一概而論。對應的檢驗和影像等輔助科室工作量統計面臨著挑戰，且醫院行政崗位的工作者不能以門診量和手術量進行具體量化。

公立醫院薪酬工資改革的趨勢

在以往傳統薪酬模式下，單純地將薪酬工資定義為物質薪酬，隨著公立醫院新的薪酬工資模式推進，薪酬工資不僅僅以物質工資為主，同樣也注重對精神層次的獎勵，注重利用工資、崗位的復雜性等條件獲得更高發展機會，重視良好的培訓機會和晉升崗位。

在此期間，政府投入作為公立醫院薪酬管理的影響因素，尤其是基層醫療系統以及公共衛生服務單位，職工的工資偏低在很大程度上會造成人員流失和從業工作者素質降低的問題。績效工資對增強從業工作者的收入水平和規范從業工作者的思想行為產生積極影響。但是政府財政投入力度不大，影響著醫院薪酬分配的科學性。所以醫院應該確保相關的支出足夠穩定，及時和政府溝通與交流，實施醫院薪酬科學分配，激勵從業工作者的工作積極性和主動性，為醫院持續化建設做好準備。公立醫院作為政府性事業單位，不能在按照傳統模式下以平均主義為主，各崗位醫護員工收入均等，無較大差距。隨著薪酬工資分配制度改革的調整，公立醫院為將各崗位收入水平拉開，將績效工資引入到薪酬工資分配中，加深公立醫院醫護人員對工作的認知，調動員工積極工作的熱情，績效薪酬可以有效將工作中投機取巧的人挖掘出來，拉開各個工作者的收入差距，鼓勵醫護人員認真負責、腳踏實地的工作。

隨著我國社會經濟的不斷發展，公立醫院也將不斷擴大規模，不斷引進先進的醫療設備，聘請高素質、高技術的人才，同時兼顧硬件設施和內涵人員。因此，公立醫院的薪酬分配制度也應該根據公立醫院的壯大而做出相應的調整戰略，醫護工作人員要適應公立醫院發展的必然趨勢，公立醫院要較大地滿足醫護員工的薪酬工資水平，從而提升醫護人員的工作積極性，提高工作效率，進一步促進公立醫院的發展。

綜上所述，公立醫院做醫療改革的重點與難點，還是政策的實施者以及實現主體，醫生是醫療改革中的最后一棒。公立醫院薪酬分配的改革是否可以激發醫護人員的工作主動性，在很大程度上受到薪酬機制的影響。公立醫院的薪酬工資分配管理制度是社會發展必然趨勢，是時代發展的產物。在現代化信息技術的支持下，在保證公立醫院公益性原則不變的基礎上，通過薪酬工資分配管理制度激勵醫護人員向公立醫院設定的目標發展，更有利于打造公立醫院核心競爭力。