新時代員工隊伍思想狀況調查與研究

□ 邯鄲涉縣金隅有限公司 何曉燕

企業能否實現創新發展，關鍵在“人才”。人力資源是第一資源，是推動企業長期、可持續發展的核心資源。任何一個企業，支撐其不斷向前發展的不是先進的管理體系和完善的智能裝備，而是使這些制度、裝備發揮最大能效的員工。與其說現在是市場的競爭，還不如說是人才的競爭。企業發展靠員工，員工是企業最大的財富。掌握員工的思想狀況，有針對性地采取有效措施，用好、用足、用活人才，使其更好地服務于生產經營，是企業實現盈利和可持續發展的根本保障。不管是國企、民企還是私企，都在如何有效挖掘人才、利用人才、挽留人才上下足了真功夫、苦功夫，以提高企業的核心競爭力。

全面掌握新時代員工隊伍思想狀況

隨著供給側改革的不斷深入，企業改革、創新、轉型力度越來越大，加之安全環保形勢日益嚴峻，國家和地方政府也拿出了“壯士斷腕”的決心壓減產能，并先后下達了加強大氣環境污染治理和促進企業結構調整、轉型升級等方面的要求，對于水泥生產企業實施的是錯峰生產。從全國各地錯峰生產落實情況來看，錯峰生產已經不是新常態，而是常態化。從企業員工的角度來說，對這種改革的認識還處于新常態階段。實施錯峰生產以來，生產不能連續，臺時不能發揮最佳水平，生產成本增加，利潤空間縮減，經濟效益低下，員工收入不穩定，個別班組長和一線技術人員情緒波動，甚至提出辭職。針對以上情況，金隅公司迅速成立員工思想動態工作小組，深入生產一線，利用一周時間，通過參加車間會議、班組會議和與員工談心等方式，對重點崗位人員的思想狀況進行了全面摸底。分析調查結果，從表面來看，收入降低是引發員工思想波動的原因，但了解具體情況并深入分析得知，導致員工思想波動的最直接最根本原因是員工的思想缺乏引導，看待問題的角度過于偏激，這與公司員工隊伍的構成有很大關系。由于企業的前身為民營企業，員工文化水平參差不齊，大多數員工文化層次較低，而這些員工又大都在生產一線工作，加之較為年輕，思想比較活躍，造成員工隊伍不穩定。通過對員工思想狀況的全面了解，對公司人力資源管理也有了更清醒的認識，為進一步采取有效措施、改進人力資源管理方法、完善績效考核制度提供了重要依據。

獲取新常態下員工思想狀況的方法

金隅公司人力資源管理可以滿足當前的生產需求，但是管理人員所占比重較大，技術型人才所占比重偏低，青工有活力但經驗相對欠缺，容易造成管理、技術斷層。此外，公司女員工較多，占員工總數的49%，尤其是國家放開二胎政策后，懷孕休產假的人員明顯增多，這也是引起員工思想不穩定的潛在因素。面對企業人員的這些思想問題，結合公司員工構成的實際情況，金隅公司從人力資源結構和組織結構進行了深入剖析，并制定了一系列改進措施，把員工思想和精力統一到了企業的各項決策部署上來，統一到了全力以赴完成全年目標任務上來。具體表現在以下幾個方面。

一是有針對性地開展員工思想教育。金隅公司把員工的思想狀況分為穩定型與不穩定型兩種類型。穩定型，想干事，注重務實層面，但受學歷低、技術水平低、業務能力相對較差等因素限制，自認為個人發展空間不大，自卑心強。針對這類員工，金隅公司從思想上進行引導，使他們充分認識到學習文化知識的重要性，鼓勵他們通過自學方式取得相應學歷和資格證書，通過拜師學藝方式掌握技能，努力成為工匠型員工，從而獲取相應的待遇。不穩定型，時常處于觀望或等待狀態，注重精神層面，因具備高學歷或技術嫻熟等條件，存在精力不集中或者眼高手低等問題，卻自認為發展空間較大，抱有報考公務員或跳槽心理。針對這類員工，金隅公司積極加強與他們的思想交流，為他們提供創新平臺，充分利用集團的各種培訓學習陣地，增強他們對集團文化的認同感，看到自己發展和提升的空間，促使他們把自己掌握的知識和經驗轉化為推動企業提質增效的成果，使他們感受到自身存在的價值。

二是實施動態績效考核制度。更合理、更有序的考核制度是保障員工安全生產、共享企業發展成果最重要、最直接的方式。目前，金隅公司實行產量+利潤的績效考核制度，在一定時期內起到了激勵和鞭策作用，也調動了員工的工作積極性，促進了生產經營和經濟效益的提升。但隨著錯峰生產常態化，這種考核制度已與當前生產經營不相適應。這種考核制度的前提是設備高質量運行，生產實現穩產高產。而錯峰生產后，設備被迫停運，設備本身完好無缺，工藝也不存在任何問題，因產量不高而影響員工績效，會造成員工思想情緒波動。因此，績效考核要實施動態管理，根據生產經營實際不斷修訂完善，以達到激發員工干勁、穩定員工隊伍的目的。

三是精準發力抓好崗位優化調整。目前，金隅公司的崗位和人員都存在冗余現象，盡管多次進行優化配置，仍未打破原有人力資源分配機制，創新人力資源管理尤為迫切。掌握一定技術或業務技能的人過于保守，不愿分享，擔心“教會徒弟餓死師傅”，擔心被別人替代，導致工作效率低下、工作質量不高，同樣的崗位有忙有閑，加之待遇一樣，造成心里不平衡。因此，優化崗位人員配置，必須以更大的決心、更明確的思路、更精準的舉措去實施，這樣才能真正提高企業運營質量。

制定適合企業不同發展階段的人力資源戰略規劃

企業人力資源管理要與企業當前發展及長遠規劃相結合，每個階段有不同的人才規劃與之相適應，這樣才能更好地為企業提供源源不斷的人才保障。當前，企業深化改革已經進入攻堅階段，企業將面臨一系列新情況、新任務、新挑戰，沒有一支穩定的人才隊伍做保障，就難以促進企業穩定可持續發展。因此，企業要滿足自身的發展需要，不但要及時轉變人才觀念，更要制定有效的人才開發與管理戰略，采取適合企業發展實際的人才儲備策略，為企業培養和造就一批適應形勢、適應市場、適應發展要求的優秀管理、技術人才。

一是制定階段性人才儲備機制。要緊緊圍繞企業“十四五”發展目標，積極制定人力資源開發和管理方案，通過多種方式優化結構，使人力資源與企業的市場定位、產品定位相匹配，儲備滿足企業發展要求的專業人才隊伍。

二制定階段性人才儲備及培訓計劃。企業在各個階段對人才的需求并不完全一樣。金隅公司先后實施的砂石骨料、水泥粉磨、生活垃圾處置項目，除招聘專業性強的技術型人才外，也針對近年來的員工隊伍情況進行了全面摸底，精選出一部分人員放在相應崗位加強鍛煉與培養，一般技術人員和管理人員經過內部培訓調劑上崗。實踐證明，調整后的崗位和人員配置較為合理，滿足了產銷需要，實現了崗位和人員的優化配置。因此，企業在制定人才儲備計劃和開展培訓時，一定要有戰略眼光，加強對儲備人才的培養。

三是多途徑選拔和培養人才。可以與技術類院校合作，引進專業技術人才；到文化底蘊深厚和技術能力雄厚的大企業進行全方位對標學習，提高管理水平和技術能力；不斷完善人才選拔制度，堅持用人標準，實行動態考核，建立高素質的人才隊伍；選拔領導干部要能上能下，從而滿足不同階段企業對人才的需求。

四是增強人才對企業的認同感和歸屬感。要始終堅持以人為本，持續加強企業文化建設，尊重員工，關心員工，不斷完善相應福利待遇制度，積極開展各類文體活動，營造積極健康向上的工作氛圍，在潛移默化中增強員工對企業的認同感和歸屬感，從而為企業吸引人才、用好人才、留住人才提供堅強保障。