人力資源戰略規劃對現代企業的意義分析

黃興誠

（廣西現代物流集團有限公司，廣西 南寧 530000）

0 引言

伴隨著信息時代、知識經濟時代的全面來臨，經濟一體化速度全面加快，企業面臨的競爭局勢也變得越來越激烈。在我國現代管理學中認為，在企業的各類資源里，人力資源是企業發展過程中最重要的資源之一，若是企業缺乏科學合理的人力資源管理部署，那么即便是擁有充足的資金資源、物力資源，也無法實現健康穩定的可持續發展，改善企業的競爭優勢。人力資源規劃工作作為企業管理工作中的重點內容之一，其主要目標就在于，依照企業的外部環境變化和內部管理環境變化，通過科學合理的辦法，對人力資源需求和供給進行有機平衡，實現人力資源的最優化配置，為企業的戰略目標落實提供源源不斷的能力支撐。因子，強化人力資源戰略規劃，針對現代企業的發展意義研究，具有非常重要的現實意義。

1 人力資源戰略規劃的實際意義

1.1 可以提升人力資源利用效率

伴隨著我國現代市場經濟的高速發展，企業的市場競爭變得越來越激烈，想要在競爭越來越激烈的市場環境下，獲得足夠的核心競爭力，需要通過人力資源來為其提供保障。人才作為推動企業不斷實現發展，落實戰略規劃目標的動力源泉，對于企業的經營和發展來說，有著無法忽略的重要價值。通過科學合理的人力資源管理工作，能夠進一步展現其作為內部管理工作的引導價值，為企業的管理工作明確人才的發展方向。與此同時，也可以基于戰略規劃視角，通過科學合理的人力資源管理手段，改善人才需求的預測能力，對人力資源進行最為科學合理地配置，以保障崗位需求和供給的平衡。同時進一步強化人力資源素質評估的機制建設，以保障企業需求崗位和人力資源二者之間的有效適配，確保人力資源管理效率全面提升。因此企業在通過人力資源管理規劃進行內部管理工作的過程中，可以優化人力資源的綜合利用效率，伴隨著人才利用效率的不斷提升，企業的人才管理團隊也會愈發健全，優化企業核心競爭力的同時，企業在市場中的外部競爭地位也會提升，保障企業不斷實現可持續發展目標。

1.2 可以加強人力成本管控

優化企業的經濟效益，就需要對企業的經營發展成果進行合理管控。人力資源管理成本作為企業成本支出中的重點組成要素，在我國現代企業的成本支出中占比較大，企業內部員工的各項活動都隸屬于人力成本的支出范圍，包括員工的招聘支出、培訓支出以及薪酬福利待遇支出等，因此需要對企業的人力資源成本進行科學合理的管控，以展現出人力資源管理工作的價值和優勢。傳統給人力管理工作中，人力成本管控不夠重視，人才流失率居高不下，無法展現人力資源管理工作的價值，人力資源過度浪費，導致企業的成本投入有所增加。因此，企業需要對人力資源管理規劃進行不斷的創新和改革，將其視作為企業戰略發展規劃中的核心要素，并針對企業人力資源需求和人力資源供給進行預測，以明確企業未來在人力資源工作上所需要花費的成本。另外，通過科學合理的人力資源管理工作，可以展現出一定的激勵價值，促使員工的工作積極性和主觀能動性全面增強，優化人力資源利用效率，幫助企業獲取更大的經濟利益[1]。

1.3 可以明確企業管理目標和方向

企業的人力資源戰略規劃，主要是對人事管理工作進行綜合性的全面分析，明確企業發展和戰略規劃落實過程中，人力資源工作的重點內容，幫助企業的資源管理工作走向正規發展之路，進一步明確企業未來的發展目標，確定未來的發展方向。除此之外，企業的發展方向在現代社會形勢下，除了產品、服務的競爭之外，更主要的就在于人力資源之間的競爭。因此需要通過人力資源戰略規劃工作，對內部人才進行科學合理的監督和管理，優化企業的經營發展效率，同時綜合企業的內部情況和企業外部的發展環境，拓寬企業的發展空間，展現出人力資源戰略規劃的決策價值，以幫助企業明確內部管理目標，和外部人才的競爭發展方向，也只有這樣，才能夠充分落實企業的戰略發展目標，以推動企業實現健康穩定的可持續發展。

2 人力資源戰略規劃的問題和對策

2.1 問題

我國現在企業人力資源戰略規劃工作其存在的問題和不足主要存在于以下4個方面。

（1）人力資源的激勵模式較為單一。在我現代企業的發展過程中，激勵不足問題主要體現在只關注物質激勵，沒有關注精神激勵，激勵模式較為單一，大多數都是通過獎金發放的方式來對員工施以激勵。但是通過現代管理學可以得知，金錢這類物質所帶來的激勵效果是最不明顯的，馬斯洛需求理論中曾明確指出，人的需求層次有所不同，而金錢屬于最低層次的激勵方式。現代企業員工思想意識變得越來越豐富多元化，除了物質激勵以外，他們更多的尋求在精神上的激勵，想要實現個人價值，滿足他們的生存需求。因此，企業在人力資源戰略規劃工作過程中，應該進一步優化員工的激勵模式，發揮出激勵的價值，制定出針對性的人力資源戰略激勵規劃。

（2）人力資源開發不足。我國現代企業的健康發展，只關注的人人力資源的招聘，若是企業已經招聘到了較為優質的員工，則很少會對員工展開后續的培訓和教育，致使員工的技能逐步退化。在人力資源的培訓工作上加以投資，強化成本投入，主要是為了實現員工和企業的之間的同步成長，相互促進，會為企業創造更大的經濟效益。若是忽視培訓教育工作，加上員工的流動性較強，會導致一些關注自我價值實現以及為企業做出貢獻的員工流失，導致企業的核心競爭力競爭優勢削弱。

（3）人力資源戰略規劃建設和企業文化出現了脫節。企業文化對于進一步優化企業人力資源的核心競爭力，以及激發員工的崗位創造力來說，有著非常重要的現實意義。科學合理的企業文化建設，能夠進一步優化企業的戰略規劃建設水平，但是在我國現代企業的人力資源戰略規劃中，忽視了企業文化建設的重要性，人力資源戰略規劃工作也無法有序推進。

（4）缺乏對人力資源戰略規劃落實狀況的綜合評估。人力資源部門在制定出企業的人力資源戰略發展規劃并進行落實之后，沒有依照企業實際情況，制定出科學合理地評估機制，無法發現落實過程中存在的缺陷和不足，也無法針對后續的人力資源管理工作進行預測和分析。

2.2 對策

首先需要構建多元化的人才激勵模式。改變傳統以獎金激勵員工的單一方法，以保障人力資源激勵方式的豐富多元化。依照馬斯洛需求理論，將物質激勵作為基礎，施以一定的精神激勵。例如為員工提供培訓機會、進修機會、外出旅游機會等，或是為員工提供股份分紅，通過這樣的精神激勵+精神價值，實現激勵方式的豐富多元化，強化員工對于企業的認同感，優化人力資源的管理現狀。

其次需要樹立人力資源戰略規劃的管理意識，改變傳統的發展思維，不能過度關注戰略規劃的落實，忽略了人力資源發展的重要價值，構建出將人力資源戰略規劃作為核心要素的管理理念，視作為企業發展過程中的重中之重。與此同時，進一步強化對人力資源部門的放管，確保人力資源部門在內部管理工作過程中的高度獨立性，除了就要在人才招聘上下功夫之外，還需要在員工的后續崗位培訓上加強資源投入，為企業實現健康穩定可持續發展做出充足的人力資源保障。

再次是進一步加強企業文化建設，構建獨具特色的企業文化理念，可以促使其內部的文化凝聚力得到全方位地提升。企業文化的建設對于企業內部風氣的健康和積極向上有著非常重要的現實意義，只有積極向上的企業文化，員工在進入企業之后才能夠最快的融入崗位中，明確自己對于企業發展的定位，使人力資源價值得到最有效的運用。

最后是建立人力資源戰略規劃的評估機制，需要綜合企業現階段的實際發展狀況和人力資源工作的管理目標，制定出對應的評估機制。對人力資源規劃落實過程進行客觀評估，遇到管理問題進行第一時間的更正，以方便在后續人力資源戰略規劃的執行過程中，能夠展現出其評估價值。也只有人力資源戰略規劃的不斷優化和改進，才能夠有效迎合競爭越來越激烈的市場環境，以及越來越復雜的企業組織架構，為企業的發展提供源源不斷的發展動力[2]。

3 人力資源戰略規劃的發展對策

3.1 完善人力資源管理信息系統

伴隨企業外部環境的不斷改變，企業內部管理環境也會出現一定的變化。因此，企業制定出來的人力資源戰略規劃需要依照企業內外環境變化進行調整，以保障人力資源戰略規劃的制定，符合企業的戰略發展需求，迎合企業的發展目標。在對人力資源規劃進行調整的過程中，需要不斷地獲取數據信息，以保障人力資源管理信息完善性、完整性和全面性，構建出更為完善的人力資源信息管理系統。基于大數據技術、5G通信技術和云計算技術等，構建出立足于企業人力資源管理規劃的信息系統，通過大數據技術，對人員管理信息進行更為全面的綜合分析，并將分析結果作為參照依據，明確企業現階段在人力資源管理工作上存在的缺陷和不足，以及員工對于在企業發展過程中的個人訴求，以方便后續人力資源管理決策制定的科學合理性[3]。在人力資源信息系統的建設上，可以通過企業的自主研發，也可以通過和其他信息技術企業之間的合作，構建出獨具特色的人力資源管理系統，綜合企業的人資源管理目標，實現人力資源管理工作的信息化建設，保障人力資源管理工作走上科學合理化的發展之路，為企業的各項決策制定和戰略發展規劃保駕護航。

3.2 建立基于能力素質模型的人才培養體系

我國現代企業人才的競爭，不僅僅是集中在業務和能力上，更多的是考核員工的綜合素質。因此需要將企業的經營發展目標以及對工作人員的綜合需求，構建出員工的能力素質模型，通過構建能力素質模型，幫助企業尋找到最合適崗位的工作人員，以保障企業的經營發展目標得以落實，實現企業的健康保健可持續發展。在對能力素質模型人才培育體系進行建設的過程中，一方面，可以構建出一套對員工進行能力考核的標桿，以保障人力資源的開發工作具備參照依據。另外一方面，也可以通過對員工綜合素養的評估，掌握員工的能力差異性，并通過對員工能力之間的差異進行分析，制定出針對性的人才培育方案。在人才培育體系建設過程中，需要綜合對人員進行培訓的緊迫性，以及能力設置的標準和要求，通過在崗培訓、脫崗培訓、員工實習以及輪崗工作等方式對企業的人力資源進行綜合開發，提升員工的綜合素養[4]。

3.3 完善績效管理體系

我國現代企業雖然已經夠建立了基礎的績效管理體系，并對其進行了落實，在個別企業中也獲得了較為良好的使用成果，促使員工的崗位積極性得以激發。但是在實踐的落實過程中，也存在不小的缺陷和問題有嗲完善。因此，為了進一步改善企業的績效管理體系，展現出績效管理工作得價值和作用，幫助員工實現個人和企業的同步發展，需要從以下3個方面進行調整。

（1）需要構建以企業部門和崗位為基礎的績效考核體系，將企業的戰略發展目標進行逐步分解，分解到各個部門和崗位中，并通過進一步明確業務工作流程，確定不同崗位的業績指標，以保障個人績效管理體系得以優化，確保績效設置的科學合理性，有效規避傳統績效管理體系中的突出問題。

（2）對績效考核主體和考核權重進行對應的調整，更加關注員工的多方績效考核評估，并始終秉承著績效考核的“陽光導向”這一原則，以保障績效考核評估的客觀性和精準性[5]。

（3）進一步縮短績效考核的時間周期，并建立出對應的績效溝通文化，促使績效考核的時效性可以增強，并進一步強化對績效考核結果反饋的關注和重視，在企業內部全面宣傳，績效考核的主要目標是為了對企業的組織架構進行調整，改善工作效率這一理念，讓員工能夠正確的認識績效考核機制。

4 結語

綜上所述，在我國現代企業高速發展的社會背景下，人力資源戰略規劃工作也應該綜合企業的經營和發展目標，不斷地對其進行完善，跟上時代和企業的發展步伐，進一步強化人力資源戰略管理工作的適應性和靈活性，明確企業現階段在人力資源管理工作上存在的問題，并始終堅持以人為本的戰略發展規劃，強化機制的建設，構建出創新型的人才培育模型，并通過信息技術，以保障人力資源管理工作的落實效果，并通過科學合理的績效管理體系，讓員工正確了解績效設置的價值，通過企業和員工之間的同步努力，配合戰略規劃的實施，確保人力資源管理工作的綜合效益，優化企業的核心競爭力，確保企業的經營發展效益得以改善。