勞動力市場與勞動關系中的政府規制研究*

袁青川

（ 河北大學 經濟學院，河北 保定 071002 ）

一、政府規制與勞動力市場

（一） 政府規制是勞動力市場自由運行的前提和保障

勞動力市場有效運行的前提條件之一是勞動者可以自由進出勞動力市場。由于缺乏最基本的生存資料，勞動者在勞動力市場上沒有與企業討價還價的能力，也沒有進出勞動力市場的自由，迫于生計只能低價出售自己的勞動力，更喪失了對工作時間和休息時間理性選擇的權力，進而造成勞動力供給處于S型供給曲線的下端[1]446。這種表面自由的勞動力市場隱藏了那些控制著豐富資源或稀缺資源的企業強制性地和那些除了工資沒有其他收入來源的勞動者簽訂不平等合約，并嚴重損害市場效率的現象[2]37。因此，政府需要通過實施社會保障、社會救濟、最低工資等政府規制賦予勞動者足夠的生活資料，保障勞動者自由進出勞動力市場的權利，減少勞動力市場中的被迫性勞動供給，緩解市場扭曲現象，保障勞動力市場有效運行。

（二）政府規制 的適度性是勞動力市場運行效率的關鍵

經濟學中生產與成 本函數、供給和需求曲線等理論均建立在以所有制和所有權為核心的制度經濟學理論之上。政府規制以所有權為核心，明確界定了勞動力市場主體的經濟約束、機會設定、激勵機制和經濟主體所擁有的談判資源等[2]41。由于勞動力的不可儲存性，如果體現所有權和資源的分配規則是偏向企業的，將加劇勞動工資扭曲，導致勞動力過度使用，嚴重威脅勞動力再生產，降低勞動者正常產品消費需求，最終影響國民產出；如果政府的分配規制賦予了勞動者更多資源和權利，勞動者將會獲得一種更高的保留工資[3]779，并刺激整個社會經濟達到消費能力最大化的經濟增長穩態。因此，政府分配規制首先是將某些談判資源合法化，并相對公平地轉移給相應的市場主體，在效率原則下優化規則，以此構成勞動力市場運行的基礎規則。這種具有 較強主觀性的公平判斷標準可以以Commons的“道德上合理的上下限”為參考基準線[4]。

二、政府規制與勞動關系

（一）勞動關系產生的前提條件是市場不完全

在完全競爭條件下，由于信息對稱、流動成本為零、商品同質等原因，市場資源在價格的調節下均可達到最優的配置。基于完全競爭市場的效率性，企業在市場上購買商品或服務遠遠比自己雇傭并管理、協調勞動者來生產相應商品或提供相應服務更有優勢。因此，在零交易成本的完全競爭條件下，企業將購買其所需的任何商品或服務，并為這些商品或服務支付即將上市的價格，此時，所有的交易均采用購買而非制造的方式進行，每個人實際上都是自我雇傭[3]779-780。

然而，現實的勞動力市場并不符合完全競爭的市場特征。勞動者進入和退出勞動力市場時，市場存在著進入和退出的障礙或流動成本；勞動者和企業搜尋與自己匹配的對象時，市場存在著搜尋成本以及崗位空缺成本；勞動者在職業流動時，市場還存在著由于各種隔離而產生的隔離成本。這些都構成了勞動者和企業在勞動力市場的匹配過程中的交易成本。總之，市場不完全競爭的因素越多，交易成本也就越高，勞動力市場中的互惠交易發生的可能性也就越小。尤其是在產品市場中，企業可通過組織相應的人、財、物等，將市場交易成本比較高的生產和流通過程納入企業內部進行批量生產或批量采購，從而降低單位商品的交易費用，促使市場失靈導致沒有發生的互惠交易實現。在納入企業內部進行生產的同時，與之相對應的勞動關系也就產生了。從本質上來說，市場不完全或者市場失靈是勞動關系產生的前提。

（二）政府在勞動關系中的規制重點是公平問題

由于勞動力的人身屬性和不可儲存性等特征[2]41[3]778，勞動者會被資方壓制導致工資水平偏低，但總體來說雙方在政府規制的框架下具有相對的公平性，勞動者可以自由讓渡自己的勞動力使用權。一旦勞動者離開勞動力市場，進入企業的生產過程中，就必須接受企業的指揮和管理，勞動者和企業的地位就發生了顯著的變化，此時勞動者和企業之間由勞動力市場的相對平等地位變為勞動關系中的絕對不平等地位，勞動者成為具體的人，在勞動過程中必須稱呼自己的雇主為“老板”“總經理”“先生”等[5]。在工作過程中，很多工作崗位的工作任務安排、薪酬調整等都是由企業決定，即企業擁有對勞動者的剩余控制權，這個過程體現了勞動者從市場中的平等走向了勞動過程中的不平等。

另外，在勞動力市場中，勞動者對自己勞動力使用權的出讓可以被看作是勞動力的租賃[1]42。在生產過程中，企業更加愛護其擁有所有權的資本，而對租賃來的勞動力則存在過度使用的強烈動機。這會導致企業忽略對勞動者身體健康、休息休假、勞動條件和工作環境改善等的關注，令勞動者在較長時期內處于勞動時間和勞動強度超負荷狀態。此后，企業將過度使用的勞動力的成本轉嫁給社會，用資本替代勞動繼續生產，這促使政府必須干預勞動過程，并以勞動關系中的公平問題為主要關注點。

（三）降低交易費用是政府規制提高勞動關系效率的前提

在企業規模較小的情況下，由于內部管理協調的有效性，管理成本上升速度較慢。隨著企業規模的擴大，為降低成本，企業會逐漸將信息獲得成本高、交易障礙大的交易過程變為企業內部行為，外部的交易費用會由于企業規模的擴大而顯著下降，從而產生規模經濟。在企業達到一定規模之前，交易費用下降的速度要大于企業內部勞動關系協調規制成本的上升速度。但是隨著企業規模的不斷擴大，企業內部的邊際管理成本由于員工的監督成本顯著上升、協調難度更大等導致上升速度比較快，在外部交易費用下降速度較慢情況下，就產生了企業規模擴張的最佳邊界。正如Coase在他的《公司的本質》中提到，經濟活動可以通過市場和價格或組織和指揮的雙重機制來協調。他提出了“是什么決定了兩者之間的界限”這一問題，他的回答是：“公司將趨向于擴大，直到在公司內組織額外交易的成本等于在公開市場上執行相同交易的交易成本”[6]。

因此，勞動力市場的交易費用越低，企業內部的勞動關系出現矛盾時，勞動者就越會通過在多個勞動力市場之間進行流動，即辭職等來緩解緊張的勞動關系，這也更能促使企業提高管理效率；勞動力市場的交易費用越高，勞動力流動就越困難，勞動者獲得市場信息的成本越高，企業內部的勞動關系矛盾也就更加無法通過用腳投票來解決，這將嚴重影響企業的運行效率。

三、政府在勞動力市場與勞動關系中的規制空間和目標

（一）政府在勞動力市場與勞動關系中的規制空間

1.勞動力市場中的不完全競爭

在完全競爭的勞動力市場中，勞動者和企業都是工資的被動接受者，工資只受市場的總供給和總需求的調節，這種競爭的結果是公平和公正的，John稱之為“公正的邊際生產力”的標準[7]。同樣，完全競爭的勞動力市場給勞動者提供了充分的市場保護，因為勞動者可以自由地進出勞動力市場，并且可以根據個人的意愿來決定是否接受企業提供的工作，進而使得勞動者和企業均能根據自身需求決定效用最大化的勞動力供給量和利潤最大化的勞動力需求量。

然而現實情況正如Kaufman所闡述的一樣：完全競爭條件只存在于產 品市場，且均為單個人的產品或服務購買，不存在雇傭關系，自然也就不存在完全競爭的勞動力市場；在不完全競爭的條件下，企業通過雇傭勞動力來批量生產相應的商品可有效降低交易費用，擁有雇工的內部生產過程自然就促使了勞動力市場的產生，也就是說勞動力市場只存在于不完全競爭的條件下[3]776。然而，在不完全競爭條件下，由于存在流動成本、搜尋時間成本、信息不對稱、社會保險不健全等情況使得勞動者無法自由進出勞動力市場，最終勞動力市場中的企業會憑借強大的主導優勢而扭曲勞動力市場。

2.勞動力市場中談判資源的不平等

勞動者在勞動力市場中獲得的工資，不僅與勞動力市場的供給和需求有關，更與勞動者個人進入勞動力市場時擁有的談判資源有關。對談判資源的擁有量決定著勞動者在勞動力市場中的議價能力。同樣，這種議價能力所產生的對資源的擁有量會進一步轉化為下一次在勞動力市場上的工資議價能力。即開始對談判資源擁有量的不平等，經過勞動力市場的競爭，會進一步加深議價能力的不平等。

如果勞動者在市場上失去平等的議價能力，將會遭受制度上的剝削——最低限度合理的雇傭條件以及由于扭曲的游戲規則導致較低的工資[8]。缺乏談判資源的勞動者將被置于一個不利的地位，其工資水平、工作條件以及福利待遇等比新古典理論所描述的要低。企業也更有可能向其提供不安全的工作條件、較高的工作強度和不公平的對待等，這大大降低了勞動力市場對勞動者的保護力度。

談判資源的不平等和勞動力市場的不完全競爭所產生的問題均可通過政府規制來解決。例如：政府可通過最低工資和集體談判，設定“地板性”市場工資來使其接近于供給需求模型中的工資水平；通過失業保險以及老年人撫恤金，使勞動者有能力形成比較高的保留工資；通過培訓和人力資源開發項目，使勞動者具有較高的技術以及較高的談判力量[3]781。這也正是政府對勞動力市場規制的空間所在。

（二）政府在勞動力市場與勞動關系中的規制目標

勞動力市場中的諸多摩擦，以及在勞動力市場中勞動者和企業由于擁有不平等的談判資源而造成的不公平競爭，給勞動力市場上的政府規制提供了較大的空間。因此，政府可通過對勞動力市場的摩擦以及不平等的談判資源和權利進行規制，提高勞動力市場的競爭性，增強勞動力流動的自由性、促進勞動過程的公平性，最大限度地發揮市場中工資對勞動力供給和需求的調節功能，實現資源的最優配置等目標。對政府的規制目標可具體表述為：

1.提高勞動者進出勞動力市場的自由，形成“用腳投票”的勞動關系

處在工作場所的勞動者會受到企業的管理和監督，以及企業管理方和管理層級的控制，在這種情況下，獨斷專行或者不公正的事情會時有發生。當勞動者無法容忍管理方的行為時，勞動者可能會退出工作場所重新回到勞動力市場上搜尋工作，這就必須保證勞動者具有較強的進出勞動力市場的自由。但是，當勞動者離開工作場所的違約成本過高，或勞動者重新回到市場上的勞動力搜尋成本過高且沒有較好的生活保障時，他們就不會輕易退出工作場所，在這種情況下很容易激化勞動關系矛盾。

2.加強工作場所的合作與安全規制，形成工作場所的發言人機制

在工作場所，企業往往通過層級管理對勞動者進行控制，并通過內部的規章、生產流程等制度來規范勞動者的工作活動。在外部退出受阻的情況下，當勞動者在企業中的管理參與權、決策權、代表權缺失 時，勞動者便會缺少申訴不公正待遇的合理途徑與有效手段。此時，政府規制需要進一步深入到企業內部，通過規定加班時間、限制裁員、設立勞動參與制度、建立企業內部民主制度、確立工作場所集體協商制度等國家法律和行政手段進行干預，加強對工作場所的內部勞動力市場的管控，保證勞動者權益不受侵害和在勞動過程中具有發言權。

3.減少勞動力市場分割，建立正常的工資形成機制

勞動力市場分割主要包括經濟性和制度性的勞動力市場分割。這些分割的具體表現為城鄉二元分割、二元用工分割、身份管理市場分割、行業分割、所有制分割等。勞動力市場分割使得勞動者無法在不同的勞動力市場間自由流動，勞動力供給過多會降低勞動力市場的均衡工資，在與企業建立勞動關系之后，市場中的勞動者更容易受到不公正的對待，最終形成一系列的勞動問題。另外，一些勞動力供給較少的勞動力市場會形成過高的均衡工資，市場中的勞動者有較強的競爭力和談判力，在工作場所中會獲得更為優厚的待遇。具有較高工資的勞動者群體會連同企業一起加強市場分割，維護自己受到優待的地位，最終激化不同勞動者群體之間以及勞動者和企業之間的矛盾，不利于構建和諧的勞動關系。例如，《勞動合同法》承認了勞務派遣用工等非標準的勞動關系，強化了正式工和勞務派遣工的新二元用工形式。正式工與派遣工由于身份不同，在工資福利、職業穩定、社會保險、解雇保護、教育培訓等方面存在較大差別，這會造成勞動者隊伍的分化和對立，不利于企業內部和諧勞動關系的構建，也加劇了社會歧視，強化了社會不公。因此，政府規制需要在勞動力市場上最大限度地減少勞動力市場分割，統一就業和用工制度，形成以價格為基礎的統一勞動力市場，減少工作場所勞動者之間，以及勞動者和企業之間的矛盾，為形成良好的勞動關系奠定基礎。

4.強化市場信息的完全性，形成高質量的勞動關系

信息的完全性是提高勞動力市場效率的一個重要前提條件。一方面，擁有足夠的市場信息，可以提高勞動者工作搜尋的質量和速度，減少由于摩擦性失業和在勞動力市場上搜尋時間過長而心灰意冷的勞動者數量，增強社會的穩定。另一方面，良好的信息獲取可以減少企業對勞動者的搜尋時間和提高匹配質量，尤其是減少企業的崗位空缺成本。在其他條件不變的情況下，這將提高勞動者的均衡工資和就業量，減少委托代理問題，降低企業的監督成本等。

5.賦予勞動力市場弱勢群體工資談判力量，完善工資形成機制

在現實生活中，部分勞動者由于沒有非勞動收入和財產，他們只能依靠自己的勞動來獲得生存資料，不論企業提供何種勞動條件，都必須被動地接受，沒有自由進出勞動力市場的權利可言。加之勞動力是蘊含在勞動者體內的不可儲存商品，如果不及時出售就不能獲得相應的勞動收入，無法購買勞動力再生產的生活資料。因此，在勞動者沒有自由進出勞動力市場權利的情況下，市場的工資率越低，他們為賺取當天勞動力再生產的生活資料所需要的工作時間也就越長，即市場的工資率越低，勞動者就需要越多的時間進行勞動以獲得實現勞動力再生產的收入，以致形成了扭曲性的被迫勞動供給以及工資的持續下降。隨著工資率的下降，勞動者購買力越來越弱，最終導致國民產出的持續下降。因此，政府規制需要賦予勞動者足夠多的談判資源，從而保證勞動者具有一定的市場力量，減少市場對工資的扭曲作用，促使整個經濟社會處于消費水平最大化的穩定經濟增長狀態。

四、政府在勞動力市場和勞動關系中的規制舉措

（一）建立統一的勞動力市場制度，消除市場分割

在中國勞動力市場的形成與發展過程中，農民工進城務工使得勞動力市場的供給量大幅度增加，勞動力市場的均衡工資接近計劃經濟時代的制度性工資，這不僅化解了農民工進城對城市勞動力市場的沖擊，同 時也創造出了更多的就業機會。然而隨著農民工持續涌入城市，以及體制內的工資難以被市場調整，就造成了國有企業和城鎮集體企業的勞動者工資偏高，最終形成體制內和體制外的不同工資機制以及以戶口為特征的就業安排。因此，建立統一性勞動力市場制度，消除市場分割，必須統一市場工資形成機制，建立公平的競爭平臺，確立消除市場分割的制度安排。

1.統一公有制和非公有制的工資形成機制，建立公平的競爭平臺

（1）取消類別用工立法，加強統一用工立法。公有制企業由于國有經濟成分占主導地位，在用人方面會受到國家的編制制度以及計劃外用工制度制約。而私營企業等用人單位完全按照市場要求進行靈活用工，加上政府在私營企業用工方面的法律法規還不完善，以及中國目前分企業類別的法律法規管理制度，造成了公有制單位和非公有制單位受到政府規制的程度和市場調節的力度存在著較大的差異。因此，今后公有制和非公有制的用工單位在用工制度方面的改革主要以“取消類別立法，加強統一立法”為主，消除不同的用工制度和不同所有制單位之間的用工隔離。

（2）統一不同性質企業的工資形成機制。公有制和非公有制單位的工資形成機制存在著明顯的差別。公有制單位明顯的用人特征是“定編、定崗、定薪”。公有制單位的工資較大程度上不是通過勞動力市場機制形成的，而是通過國家的宏觀調控形成的。非公有制單位由于擁有較為充分的用人自主權，加之相應的法律法規對其規制的力度較弱，其工資是在市場經濟的充分作用下形成的。這兩類不同的工資形成機制導致公有制單位和非公有制單位在市場經濟條件下處于不同的競爭起點上，進而造成其勞動力供給者類別的差異，形成不同所有制下的就業隔離。因此，消除公有制和非公有制的工資形成機制的差異，是解決中國勞動力市場分割的一個重要環節。

2. 圍繞戶籍制度做“減法”改革，形成統一的勞動力市場

為實現農村勞動力的自由流動，給城鄉平等就業創造條件，國家加強了戶籍制度改革。雖然目前戶籍制度改革效果明顯，但仍停留在放開戶籍層面，而未觸及深層次的社會福利制度改革。目前戶籍制度除了生成社會差別外,對人口流動已無法起到調控作用，任何人都可以不遷戶口而流動。事實上，與戶籍掛鉤的教育、醫療、就業、住房等方面的權益分配才是解決戶籍問題的關鍵。正如都陽和王美艷的研究所指出的，“在戶籍制度之下，城鄉居民甚至不同級別的城市居民享受著不盡相同的福利待遇，各自的戶口隱含著不同的福利因素，是導致不同城市采取不同的態度對待戶籍制度改革的根本原因”[9]。因此，戶籍制度改革要消除城鄉戶口、等級戶口，實行統一的一元化戶口，使其附帶的各種相關利益消失或均等化。這種均等化實現的一個重要途徑就是建立一體化的勞動力市場和一體化的公共服務體系[10]。戶籍制度的改革，不僅僅在于戶籍的統一，更重要的是依附于戶籍的各種社會保障、教育、醫療衛生等制度的統一，把福利制度、就業制度與戶籍剝離開來。

（二）完善集體協商制度，促進工資形成機制建設

在社會保障等制度不健全的情況下，集體協商制度，尤其是工資集體協商是工資形成的重要制度。然而，目前中國集體協商的制度安排還有待完善。完善集體協商制度需要從以下三點著手：第一，要明確集體協商的主體，加強各主體即職工代表、工會和企業代表之間的溝通聯系[11]。第二，要保證工會的獨立性，必須將工會看作是社會團體法人，保證所有以工資收入為主要來源的勞動者有權利參加工會；工會專職工作人員的工資等經費來源實行會員支付制度，這不僅保證了工會與企業經濟上的獨立性，更推動了企業組建自己的企業代表組織，如行業協會。第三，開展產業層面上的集體協商。目前中國集體協商主體力量的強弱在層次上處于倒置狀態，無論從宏觀層面還是微觀層面都存在著明顯的力量不對等情況，在既定的框架下，只有產業層面的集體協商主體才具有相對平衡的談判力量。因此，完善集體協商制度是今后制度安排的重中之重[12]。

（三）建立適應中國靈活性用工的勞動法規政策

近年來，靈活用工和靈活就業方式在我國日益興起。劉洪銀將靈活就業分為低端和高端靈活就業，其中低端靈活就業作為一種非制度性安排，不是勞動者在權衡成本收益后的最優選擇，而是勞動者為維持生存被迫選擇的邊緣性就業方式。處于買方壟斷市場中的低端靈活就業勞動者在勞動力市場中處于弱勢地位，較弱的談判力加上勞動力市場中存在的信息不對稱、流動障礙和企業壟斷迫使他們只能選擇條件差、待遇低的工種；而高端靈活就業勞動者追求的是工作的自由和獲得自身全部人力資本的價值，實現人的自由全面發展，在職業選擇中可以進入收入高、待遇好的行業或職業中[13]。楊懷印和鞠志紅將靈活就業區分為主動型和被動型靈活就業，在對靈活就業進行制度化管理時，尤其要關注被動型靈活就業群體，他們往往是低端的靈活性就業群體[14]91。

隨著靈活用工形式的廣泛應用，其本身具有的自發性、盲目性和隨意性的弊端逐漸暴露出來，如果不能及時加以制度化管理，靈活就業就很難健康發展[14]91。當前《勞動合同法》對標準就業進行了嚴格規制，從而使得標準就業相對比較僵化。如果對目前所出現的靈活就業按照同樣的標準進行規范，無疑會使得中國的靈活就業也逐漸走向僵化。因此，需要重新制定靈活就業的法律規范：首先，在法律上對靈活就業的合規性給予認可；其次，在繳納社會保險時，要充分考慮靈活就業人員，尤其是被動型就業人員的工資水平，確 定相應的社會保險的繳納比例；最后，需要界定靈活就業的用工制度、勞動合同制度、勞動用工的合法形式、勞動用工的使用范圍、勞動者的福利待遇、勞動者的就業條件、勞動者的工資保障等，除上述的直接權利外，還必須包含最低工資制度、安全衛生檢查制度等賦予其的權利。