大數據背景下企業人力資源績效管理創新研究

楊婷婷

(廣東公誠設備資產服務有限公司，廣東 廣州 510630)

1 引言

企業人力資源績效管理工作是考量員工工作能力和崗位價值的一個重要指標。企業人力資源績效管理人員為了不斷激發工作人員的工作積極性和工作熱情，需要極快適應企業快節奏的發展形式，構建完整的企業人力資源績效管理考評體系。在大數據時代背景下，如何更快、更有效地收集績效考核數據資料，并把抽象、雜亂的信息數據按照企業要求整理成清晰、有序的資料，是企業人力資源績效管理人員必須重視的問題，不斷探索高效、精準的績效管理模式，改善傳統時期企業人力資源績效管理中依靠經驗、習慣解決問題的情況。隨著網絡時代的到來，大數據技術在企業人力資源管理的應用范圍會更加廣闊，需要相關工作人員不斷探索。

2 大數據技術在企業人力資源績效管理中的優勢

2.1 從大數據視角開展人力資源績效管理工作

首先，大數據時代到來之后，代表著人們的生活方式和生產方式發生了根本的變化。在大數據背景下，企業的人力資源績效管理工作也誕生了很多新的模式，體現出了新的特點。以大數據視角來看，企業人力資源績效管理工作可以把過往的重點問題更清晰的解決，管理內容朝著體系化模式發展，發揮大數據技術本身的作用[1]。其次，大數據技術的充分應用還能真正落實企業的扁平化管理模式，實現跨部門、跨區域的管理，提升企業的核心競爭力，加強企業領導者和基層工作人員之間的交流與互動，使之共同朝著促進企業發展的目標而努力。最后，應用大數據技術還能進一步挖掘全體工作人員的潛能，優化企業內部傳統的績效管理方式，評估人才能力，制定符合企業實際發展情況的人才培訓教育計劃。有了大數據技術作為支撐，企業能夠摒棄傳統的工作理念，提高工作水平，真正實現對人力資源績效管理工作的優化。再加上大數據技術有著海量的數據信息，內容種類豐富，工作人員應用大數據技術進行數據處理時有著更高的效率。

2.2 為企業人力資源績效管理工作提供新的發展方向

大數據技術尚未完善之前，企業中的績效管理工作質量和效率相對較低，長期采用傳統的績效管理方式無法滿足企業的未來發展需求。在大數據背景逐漸完善后，企業績效考核方式發生了根本的變化[2]。首先，在對員工考核的過程中能得到全過程監督，同時應用大數據技術還能獲取工作人員的工作狀態，以此做好以員工為對象的績效管理措施，并采納員工的意見。其次，績效考核管理體系是需要構建在企業基礎情況之上的，有了大數據技術為支撐之后，企業內部全體工作人員的個人信息和工作信息，無論是安全性還是全面性都能得到應有的保障，并調整過往績效考核體系缺少公平性和客觀性的問題，提高績效考核效率，讓非量化信息朝著數據化發展。大數據技術還能進一步豐富企業的人力資源管理績效數據，傳統時期難以進行量化的數據信息，能應用數據管理方式進行處理，找到工作人員的日常工作狀態和工作規律，反映員工的日常工作表現，為企業的人才戰略提供科學依據。最后，大數據技術還能根據企業工作人員的需要，針對性分析每一名工作人員的工作能力與企業發展需要，引進優秀人才，安排到對應崗位當中，促進企業的可持續發展。

3 大數據技術在企業人力資源績效管理中的應用局限

3.1 信息化管理模式協調性有待完善

企業人力資源績效管理工作中，有效的溝通和互動是此項工作高效開展的黏合劑，因為只有信息的交互、問題解答、信息反饋等這些以溝通為基礎的工作，才能為企業人力資源績效管理創新帶來便利。但是需要意識到的是，在信息時代下，企業內各部門的工作人員見面機會較少，面對面溝通、互動的機會更少，面對工作者的一些龐大信息量，可能難以實現各部門之間信息的有效交互[3]。另外，在無法保障面對面溝通的現狀下，員工之間、員工與領導之間缺少必要的情感交流，可能會影響企業團隊合作機制的完善。因此，企業人力資源績效管理的創新需要在績效溝通上進行創新，不僅要保障高效的溝通和互動，還要增強員工之間的情感聯絡，只有這樣才能基于大數據背景開展全方位、多渠道的績效管理溝通。

3.2 大數據技術的信息整合力度不足

大數據的特點顯而易見，有著信息量巨大、可利用價值有限的特征。若是企業數據部的數據整理分析人員沒有全方位了解企業的發展戰略、運行特點、發展目標，可能就會出現信息采集不全面的問題。一旦出現了信息采集不全面，就會影響企業人力資源績效管理工作開展過程中對數據的預判能力和分析能力，數據的應用價值就變得極為有限。若是企業人力資源績效管理信息在整合后無法反映企業的績效考核目標以及發展規律，對企業內全體工作人員的成長以及企業的成長就無法發揮應有的指導作用。

3.3 企業人力資源績效管理目標和戰略目標不匹配

在大數據背景下，企業人力資源績效管理的范圍更廣闊，企業往往在發展中為了進一步追求績效考核的全面性和目標性，會涉及一些相對全面的考核標準，但是卻忽視了企業內全體員工的能力、熱情、精力是否能夠兼顧。企業以往不顧及重點，一味貫徹全面的戰略，可能會造成最后一無所獲的結果[4]。企業工作人員的精力是有限的，企業過于追求工作人員進行全面突破，但是絕大多數員工在工作中抱著無暇爭功的工作原則。企業在以往制定的企業人力資源績效管理目標往往是套用標準，忽略了外部環境變化以及企業的戰略目標變化，導致企業績效管理目標與企業的戰略發展出現相脫節的情況。

4 大數據背景下企業人力資源績效管理的創新策略

4.1 樹立良好的大數據意識

企業應該盡快提高企業人力資源績效管理部門的大數據意識，并實現全體工作人員的大數據意識目標。在大數據背景下，企業人力資源績效管理工作出現了翻天覆地的變化，工作優勢也更加明顯。在大數據技術的支持下，可以優化利用企業內部資源，并科學管理企業內部資源，提升企業的人力資源管理水平。對于企業來說，要想充分體現大數據技術的作用和價值，就必須保證企業人力資源績效管理人員具備良好的意識，才能在開展企業人才規劃管理工作時，應用大數據技術采集更多的信息，保證信息的真實性和有效性，以此為人力資源管理工作的順利開展提供依據。只有良好的氛圍作為根本條件，才能充分應用大數據技術，有助于企業人力資源績效管理部門工作的順利開展[5]。另外，企業可以應用大數據技術掌握全體工作人員的工作動態和工作習慣，以及企業人力資源績效管理中存在的一些動態化數據，其中的動態數據并不包括企業的招聘周期、人力資源變動、人員流動率等。企業人力資源績效管理部門要掌握不同崗位的工作變動情況，結合人力資源管理制訂針對性計劃。為了進一步體現大數據技術的價值，企業可以構建一個大數據平臺，應用平臺增強全體工作人員的大數據意識，提升企業人力資源績效管理效率，保證企業戰略目標的公正性和客觀性。企業構建的大數據平臺可以應用人力資源績效管理模式來完善，降低過往企業在進行人力資源績效管理時投入的成本。企業人力資源績效管理開展中要詳細記錄各種數據，分別是動態化數據和已經采集的數據結果[6]。根據企業人力資源的質量、效率數據分析，與上述兩種數據不同的類型，在分析上是具備一定藝術價值的，需要發現數據之間的內在關系，并做出科學的分析。

4.2 完善績效溝通方式

在大數據時代下，信息體現出了明顯的碎片化特點和噴涌狀態，為此，要想保證信息有效傳遞，就必須應用現代化通信工具。首先，為了保障信息傳遞的準確性，企業人力資源績效管理部門的工作人員需要與各個部門保持實時溝通，在遇到問題時盡可能做到有效溝通，不留下問題死角。其次，為了進一步保障信息的真實性和準確性，可以選擇全景溝通模式，例如視頻會議、視頻會話等方式，在多視角的關注下，洞察性更理想，隱藏問題也更容易被發現[7]。最后，企業人力資源績效管理工作要擅長應用電子化溝通模式，加強員工之間的情感交流，采用更為靈活的思維方式和靈活的管理方式，讓數字化交流能真正體現情感和誠意。例如，企業人力資源績效管理人員可以關注企業內員工的社交賬號，通過點贊、評論、分享，增強彼此之間的了解；還可以建設一個榮譽體系、認可評價等方式，充分展示企業員工的優勢和特點，這種標簽化管理模式能幫助工作人員形成積極向上的良性工作機制，便于工作人員發揮自身的長處。

4.3 完善企業人力資源績效管理體系

在大數據背景下，信息資源呈現海量的特點，只有真正整合并利用這些數據，才能讓信息資源成為企業可以充分應用的資源。以大數據背景構建的企業人力資源績效管理體系主要分為兩個方面。一方面，企業要不斷強化軟件管理系統和硬件管理系統，構建高效、數字化、智能化的數據接口，保證能科學、全面地收集員工信息，例如員工的業績、考勤、薪酬等；另一方面，要進一步提升企業人力資源績效管理人員的信息素養，通過針對性的培訓教育，提升其大數據意識和信息技術應用能力。針對信息管理平臺建設方面，企業要不斷督促人力資源績效管理工作人員盡快適應新時期下的管理理念，應用信息技術深度分析各類信息數據，為企業人力資源績效管理體系的完善提供基礎依據。

4.4 績效目標需要與企業發展目標結合

首先，企業人力資源績效管理工作在大數據背景下雖然能夠快速提取相關信息，但是人力信息篩查精力是十分有限的，很難在短時間內兼顧所有工作。因此，需要結合企業的戰略發展目標設定績效管理目標，保證績效管理目標能時刻跟隨企業的戰略動態而調整，舍棄傳統時期已經無法跟上企業發展步伐的績效目標，保證企業的發展目標能夠實現[8]。其次，在績效目標的制定上必須體現人性化特點，無論是企業的客戶、股東，還是員工，其利益必須權衡，采用多元化角度分析，結合目標制定能夠達到合作共贏的績效管理效果。

4.5 在大數據背景下創新績效管理方法

為了保障企業的可持續發展，企業人力資源績效管理人員要充分發揮大數據背景下績效管理的優勢，不斷改革企業內部的人力資源績效考評方法，保證企業人力資源績效管理符合企業發展以及社會發展需求。在大數據技術的應用當中，不能局限于單一的績效管理方法，需要意識到任何管理方法都是利與弊互相結合的。因此，企業需要考慮多種管理方法并存的方式，融合應用，構建科學的績效考核體系。在大數據模式下，可以選擇應用的績效管理方式可謂是多種多樣，在應用以結果為導向的績效管理方法時，需要強調企業的績效產出；在應用以員工行為、能力為導向的績效管理方法時，要更加注重員工行為；在應用激發員工潛能的考核方法時，需要注重各參與主體的價值取向。

5 結語

在大數據背景下，企業人力資源績效管理工作必須順應時代的發展，不斷創新理念和模式。在信息化時代下，企業人力資源績效管理應該不斷改進傳統的管理手段，才能在競爭激烈的環境中提升企業各工作人員的工作效率，激發其工作熱情，還能為企業儲備更多優秀人才，為企業長期發展奠定良好基礎。