公立醫院人力資源管理存在的問題及解決措施

龍荔丹

（昭通市第一人民醫院云南昭通 657000）

公立醫院作為我國醫療服務機構的主力軍，對我國醫療行業的發展有著直接的影響，是為廣大人民群眾健康提供保障的綜合性公益機構。因此，公立醫院的運營和發展受到國家和人民的廣泛關注。生產力的進步和發展離不開人力資源的開發與利用，醫療行業競爭的根本在于人才競爭。因此，公立醫院更加需要從思想上和行動上重視人力資源的管理，打造強大的專業人才團隊，不斷提升自身的競爭實力，從而實現公立醫院的健康持續發展。

一、公立醫院人力資源管理概述

（一）公立醫院

公立醫院是由國家出資建立，為社會廣大人民群眾提供衛生醫療服務，不以營利為目的的公益服務機構，公立醫院以其自身的特殊性和服務功能而具備以下三大特點。

一是經營性。雖然公立醫院是由國家出資建立的非營利性公益機構，但是自建立后的人力資源成本、設備器械購置及醫療用品損耗等一切運營成本依舊以醫院自身經營收入進行維持，國家每年給予醫院一定的財政補貼。二是公益性。公立醫院是由國家出資建立的、保障人民群眾合法就醫的服務機構，公益性是其基本屬性。國家通過不斷改革和優化醫療服務制度，從根本上緩解人民群眾看病難和看病貴的問題，切實保障人民群眾的身體健康。三是專業性。公立醫院是為人民群眾提供公共衛生醫療服務的專業機構，醫療技術的高低和專業人才團隊的質量，直接決定了公立醫院的醫療服務水平。這就需要醫院及其醫務人員不斷提升自身的專業水準，為患者提供更加精準、優質的診療服務。

（二）公立醫院人力資源管理

公立醫院人力資源管理主要包括人力規劃、管理機制、績效管理、人員招聘與培訓、薪酬管理和勞動關系管理等各個方面。

從管理機制上來看，公立醫院擁有國家財政支持和補助，但在人員招聘和設置上受行政管理部門的干預性較強；從勞動關系和薪酬管理上看，公立醫院相較于私立醫院則更加具有穩定性，缺乏淘汰員工的自主性，導致醫院內部的競爭性不強。

二、公立醫院人力資源管理的問題

（一）管理理念淡薄，人力規劃不科學

當前，我國公立醫院的管理層普遍存在一肩挑的現象，絕大部分是由臨床轉行做管理，存在專業能力強而管理能力不足的問題，管理背景和管理經歷的缺乏導致管理理念淡薄，對于人力資源的管理工作也僅僅停留在人員招聘、工作考勤和薪資發放等表面工作上。醫院人力資源的戰略規劃缺乏科學設置，與醫院的整體發展規劃相脫節，忽視了人力資本投入的長期性及其可能產生的經濟效益。

（二）崗位設置不合理

崗位設置和適配性是醫院人力資源管理的重要部分。但是，目前，公立醫院在這一管理工作上存在明顯問題，主要表現在以下幾個方面。

一是醫院的人才供應與崗位需求不匹配。從當前公立醫院人員的普遍年齡結構來看，中老年層面占大部分。而隨著信息時代的發展和技術創新，信息化辦公方式的應用和普及，無疑對公立醫院人員工作模式和效率產生巨大挑戰。年輕職工無論是從身體的承受能力，還是對新事物的學習和接受能力，都優于中老年群體。同時，年輕職工年富力強，正處于事業上升的關鍵時期，對于工作公平合理的晉升機會有著更高追求，與公立醫院對骨干人才的職稱評定和晉升機制相符。

二是醫院專業技術人員的崗位設置不合理。當前，公立醫院的人員招聘和晉升機制受行政管理部門的干預性較強，在職稱評定等政策方面對醫院骨干人才帶來了較大壓力。缺編和超崗的矛盾現象進一步加大了醫院內部的崗位競爭，導致醫務工作者為爭取晉升機會而將更多的精力放在學術科研和論文發表上。新醫改制度貫徹實施后，這一現象才有所緩解，但崗位設置與人才招聘的矛盾依舊存在。

（三）績效考核不完善

首先，評估標準不科學，考核流于形式。當前，公立醫院在人力考核上依舊沿用的是德、能、勤、績、廉這一傳統的考核制度，評估指標沒有針對具體崗位和工作內容進行區別和細分，尤其是對于非業務科室等難以量化指標的崗位沒有設置科學的評估標準，導致整個績效考核流于形式，缺乏客觀性和公正性。此外，考核方式也主要由直屬領導進行單項考核，缺乏同事之間的互評和自評，考核結果無法全面反映職工的真實工作情況和狀態，并且一年一度的考核次數，無法真正發揮考核的激勵作用，不利于公立醫院人力資源的長遠發展不利。

其次，績效考核過程缺乏監督和反饋機制。當前，公立醫院在管理機制的建設上缺乏監管部門的建立和健全，導致考核結果缺乏真實性和信服力，并且年度考核評價的結果也僅有優、良、及格與不及格等結果性評價，缺乏過程性評價。被考核人員難以從考核結果中找到改進的方向，缺乏監督與反饋的考核機制，不僅無法體現考核的公平、公正與公開，還失去了考核的初衷和意義。

最后，績效考核的結果沒有得到有效處理。雖然目前公立醫院在績效考核的結果上設置有相應的獎懲措施，但具體落實的力度不夠，并且與被考核員工的薪酬相關性不大，導致職工在工作和考核過程中容易產生懈怠的工作情緒，不利于職工積極性的培養。

（四）薪酬分配不合理

雖然在新醫改的深入推進下，公立醫院在薪酬分配上有了進一步的改善和優化，但仍然存在較多不合理現象。

首先，職工工資不以崗位而以職稱作為標重，包括績效獎金和年終獎等也是如此。其次，由于公立醫院的績效考核流于形式，獎金通常全額發放，并且無論是技術崗還是行政崗，無論工作能力強弱或是工作量的大小，其同級別職工的年收入多大差別。這對于能力強、技術高的職工來說并不公平。最后，現代社會早已成為人際社會、關系社會，在定薪方面為不得罪人而往往傾向于平均原則，大鍋飯現象難以根除。

（五）培訓體系不健全

目前，公立醫院在人才管理上普遍存在重使用而輕培養的問題，缺乏健全的培訓體系。公立醫院的人力資源管理，在人才培養和組織培訓方面，沒有完全做到針對醫務工作者自身實際情況的業務培訓。公立醫院尚未健全培訓體系和管理制度，培訓內容也以理論性為主，主要是應付單位培訓計劃而組織的培訓，無論是在組織籌備上還是培訓內容的選擇上都缺乏充分性和針對性，因此培訓重點不突出，培訓效果不明顯。

（六）醫院文化建設不足

首先，公立醫院醫務人員的工作環境和安全存在隱患，尤其是近年來醫患關系日趨緊張，大部分公立醫院會經歷醫鬧事件，甚至情節嚴重的還會造成職工受傷。另外，由于醫務人員尤其是業務科室的工作人員屬于一線工作者，面對傳染疾病或其他特殊醫療診治會存在暴露風險，比如近年來新冠肺炎疫情的暴發和蔓延，醫務人員作為防疫一線工作者，自身存在極大的安全隱患，醫務人員的健康和生命安全難以得到保障。

其次，公立醫院由于每天接診的患者較多，工作任務繁重。全年無休、24小時待命，醫務人員在長時間和高強度的工作狀態下已是身心俱疲，也犧牲了大量與家人的陪伴時間。超負荷的工作狀態加上激烈的崗位競爭，導致醫務人員更加容易出現身體健康問題。這些問題體現醫院對職工缺乏人文關懷和重視，一定程度上也可能導致人員流失的風險。

（七）人力資源管理信息化程度低

當前，大部分公立醫院并沒有成立專門的信息管理部門。信息系統和設備調試等業務基本采取的是第三方外包的形式，人力資源管理主要應用的是OA系統或釘釘考勤，應用的功能模塊也主要在考勤打卡、薪酬查詢、退休申報、信息填報及文件傳輸等層面。落后的信息建設和技術應用，導致公立醫院的人力資源管理方面仍以人工核算為主，無形中增加了人力成本，大大降低了工作效率。

三、優化公立醫院人力資源管理的有效措施

（一）深入貫徹人力資源管理的科學理念

管理者要具備人力資源管理能力，具備前瞻性的人力資源戰略眼光。在人力資源管理科學理念的指引下，醫院制定人力資源的發展規劃和目標，細化不同的崗位規劃和人才培養規劃，必要時可以邀請專業的人力資源管理團隊進行指導和咨詢，將臨床醫學的技術經驗和科學的人力資源管理理念進行充分結合，擬定符合公立醫院發展的人力資源管理規劃，高度重視人力資源管理工作。

（二）合理設置工作崗位，優化人力資源配置

首先，公立醫院要根據專業技術崗位和行政后勤崗位等不同類別的崗位需求，設置合理的工作崗位，從醫院運營的整體角度進行把控和協調，通過科學測量和評估不同類別、不同崗位的工作量和工作內容，按照實際情況合理配置崗位數量，做到按需合理，同時能通過嚴格把控崗位人員的配置比例，用更多資源為醫療技術服務。

其次，優化醫院內的人員結構，拓寬人才招聘和引進渠道。一方面，公立醫院要結合自身發展趨勢和實際情況來科學規劃人才梯隊，從年齡結構，到職稱分布，都要按照醫院內的綜合比例進行測算，讓醫院的人才接力棒能夠薪火相傳，持續發展。另一方面，公立醫院作為醫療服務機構，其核心優勢是技術。因此，技術型人才是公立醫院的核心競爭力與軟實力體現。對于高層次技術型人才的引進，醫院需要少設限、多設渠，從而進一步發揮高層次人才的虹吸效應，吸引更多的優質人才加入，以豐厚的福利政策吸引更多的人才，解決人才安家和子女就學等一系列問題，讓其無后顧之憂，加深對醫院的歸屬感和信念感。

最后，要制定職級制度，客觀競聘。

（三）建立健全績效考核制度，落實監督機制

第一，公立醫院人力資源管理要根據其不同類別的崗位特點，設置科學的考核指標和內容。目前，醫院崗位主要可以分為技術崗和行政崗兩大類。醫院要根據兩大類中的各個細分崗位設置針對性的考核流程和標準。比如，技術崗位、業務科室可以將診療技術、接診量及患者的滿意度等作為評價標準，進行量化考核，而對于考核指標難以量化的行政管理崗，可以通過上下級評價、部門內部評價及相關部門的跨部門評價等多元化的評級方式進行多維度的考核。

第二，公立醫院要建立健全監督和反饋機制，通過邀請人力資源管理部門、紀檢部門和各業務科室與行政部門的代表，共同成立績效考核監督小組，在醫院院長和紀檢領導的領導下，共同監督人力資源管理考核制度的落實。同時，公立醫院要重視考核結果的完整反饋，建立申訴機制，為被考核人員暢通申訴渠道。對于考核結果有不認同項目，可以通過申訴來質疑并進行復核，其復核過程也要受到考核監督小組的全面監督，以確保績效考核結果的公平、公正、公開。

第三，對于考核結果要獎罰分明，落實到位。考核的根本目的在于表揚優秀職工，鞭策后進之人。因此，公立醫院需要杜絕平均主義。行之有效的考核獎懲機制是與被考核人的薪酬水平進行掛鉤。比如，可以通過加大獎勵性績效工資的比重來提高薪酬的外部競爭力，還可以將考核結果按照及格與不及格劃分多個級別，不同級別對應不同的獎懲措施。表現突出的工作人員，醫院可以給予加薪、晉升、修等不同的獎勵措施；而對于消極懈怠甚至做出有損醫院形象的人員，要視情節給予警告、開除處理。醫院只有將考核結果與受考核人員的自身利益進行掛鉤，才能真正激發其認真積極的態度。

（四）優化薪酬分配制度，突出自我價值

公立醫院要根據不同崗位的特點和工作強度來針對性設置薪酬分配制度，以公平、公正的原則進行按勞分配。比如，針對一線專業技術人才則要采用調和型薪酬分配制度，從績效工資比例的設置來看，醫師崗位以其自身的知識儲備和診療技術在整體價值上略高于護理崗位，以此突出專業技術崗位的價值，體現對專業技術的尊重，尤其是在目前新冠股炎疫情等特殊時期，對于醫護等高風險特殊人群要給予額外補貼，對于急診、夜班及其他非工作時間而被緊急召回的工作人員給予合理的加班補貼，以體現其勞動價值。

（五）加強公立醫院人力資源管理的信息化建設

公立醫院的人力資源管理應當順應時勢，加強人力資源管理信息化建設，提升醫院的信息化管理能力和水平。首先，需要管理團隊從思想上了解和認同人力資源信息化管理的作用，公立醫院也要對此加大資金、人力和時間上的投入，結合醫院自身發展的實際情況和人力資源管理需求，進行合理的人力資源管理信息化建設規劃。以招投標等形式將信息化系統的設計，外包給第三方專業公司進行專項設計，并安排公立醫院內專員與之進行對接，督促信息系統的開發、試行和具體應用。同時，公立醫院人力資源管理的信息化建設，也意味著全院工作人員都要接受相關系統使用的培訓，熟悉系統的操作流程和功能，讓大數據真正為醫院人力資源管理服務，從而大大提升人力資源管理的工作效率和準確性。

四、結語

綜上所述，在“健康中國2030”戰略的實施下，我國公立醫院的人力資源管理在新醫改的深入推進下也在不斷改革和優化，但仍然存在人力資源規劃不科學、崗位設置不合理、績效考核不完善、薪酬分配不合理及人力資源管理信息化程度低等問題。對此，公立醫院需要從思想上深入貫徹人力資源管理的科學理念，從制度上優化薪酬分配制度，突出自我價值，同時合理設置工作崗位，優化人力資源配置，組織多樣化的職工培訓，加強綜合型人才團隊的建設。在當今時代發展的引領下，公立醫院加強人力資源管理的信息化建設，從而在醫院全體人員的共同努力下不斷摸索前進，用耐心、細心和決心建立起人力資源管理的長效機制，推動公立醫院的持續發展。