新形勢下企業股權激勵實踐探討

肖立群 浙江中大元通融資租賃有限公司

對企業而言，核心人才的流失可能引發嚴重后果。為避免核心人才流失，企業要加深對股權激勵的認識，契合自身實際，采取有效策略實施股權激勵，據此提高核心人才對企業的忠誠度，將核心人才留住。企業要通過優化股權激勵，創設良好的內部環境，激勵各崗位人員提高自身的工作效率。企業要剖析自身股權激勵存在的問題，采取有效策略對股權激勵進行強化。

一、股權激勵概述

股權激勵，是企業對薪酬機制作出的創新，通過股權激勵，能對企業利益與員工權益進行有效平衡，能促進員工與企業形成利益共同體，引導員工形成與企業保持一致的目標，進而與企業實現共同成長，為企業的穩健長遠發展提供助力。企業實施股權激勵的具體方式，是將部分股權以獎勵方式授予高管、優秀員工等核心人才，據此形成對核心人才的有效激勵，激發其工作積極性。股權激勵通常有兩種形式，一種是股票期權，一種是限制性股票。一般情況下，企業實施股權激勵，會附帶相關條件，例如，要求獲得股權激勵的員工必須具備較長工齡，或者完成了企業設置的特定任務等。員工符合企業設立的股權激勵相關條件后，企業即對其授予股權，獲得股權的員工即成為企業股東。部分企業在早期創業階段，資金較為欠缺，部分核心人員和骨干即從企業中流失，為規避此類現象，提高核心人員和骨干對企業的忠誠度，增強企業的凝聚力，企業實行了股權激勵，據此對薪酬機制加以優化。

股權激勵是一種長期激勵。企業員工被授予企業股權之后，其個人利益即與企業利益保持一致，這有助于對委托代理風險進行減少，并能對員工的短期行為加以約束，員工會自覺關注企業的長遠發展，并關注企業的未來價值，這有助于企業維持自身的發展戰略，進而實現穩健長遠發展。企業實施股權激勵，能為自身發展提供動力，并促進工作效率實現大幅度提高。企業通過自身價值、股東權益等構建利益共同體，轉變員工身份，形成對員工的內部激勵，能有效激發員工的工作積極性，并將核心人才留住。對企業而言，股權激勵是一種價值分配體系。股權激勵不是分配現有存量，而是以股權方式激勵調動員工的干勁，促進企業實現良好發展，增加企業利潤，形成增量，在此基礎上向員工分配增量，最終促進員工與企業實現雙贏。

二、企業股權激勵存在的問題

（一）未能選擇合理的激勵模式

企業在實施股權激勵的實踐過程中，需要契合自身實際選擇具體的激勵模式。部分企業未能選擇合理的激勵模式，導致其實施的股權激勵難以取得良好效果，無法為企業實現穩健長遠發展提供助力。例如，部分企業在實施股票期權激勵的同時，結合了限制性股權，部分企業則在實施股權激勵的同時，結合了年薪制，上述企業對激勵模式的選用均能在一定程度上發揮激勵作用，但各有利弊。企業在實施股權激勵時選用的激勵模式不符合其應用場景，極易導致激勵失效，還可能引發各類風險。

（二）缺乏有效的業績考核

部分企業將目光局限于短期利益，未能契合自身實際制定科學可行的股權激勵工作計劃，在落實股權激勵的實踐過程中，未能構建科學的業績考核機制；部分企業在對股權激勵具體計劃進行制定時，未能契合自身的戰略規劃和發展目標，難以高效落實執行股權激勵，無法取得良好的激勵效果。部分企業在實施股權激勵的過程中，選用的業績考核相關指標難以對企業發展實況進行全面真實的反映，不利于企業對自身發展實況的準確掌握，不利于形成科學可行的決策。另外，部分企業對業績考核制定了過高標準，極易挫傷員工的工作積極性，這實際上背離了股權激勵的預期目標。

（三）激勵對象范圍過于狹窄

部分企業在實施股權激勵的實踐過程中存在激勵對象范圍過于狹窄的弊端。部分企業僅將股權授予高管人員，未能對核心技術和業務骨干人員授予股權，這會削弱核心技術人員和業務骨干人員對企業的忠誠度，導致其從企業中流失。部分科技企業將股權激勵對象局限于科技人員，未能向其他骨干人員授予股權，導致企業員工之間形成權益失衡的現象，阻礙企業對各類人才潛能的有效挖掘。

三、新形勢下企業加強股權激勵的策略

（一）優化企業治理結構

企業要優化自身的治理結構，對董事會、股東會以及監事會的具體職責進行詳細明確的劃分，督促各部門各司其職，在企業內部構建高效有序的約束機制。企業要科學構建法人治理結構，建立健全內部監管體系，對內部治理結構進行完善。企業要杜絕一人多職的現象，對獨立監事進行設置，由股東大會對監事人選作出決定，并確定其報酬，促進監事人員充分發揮其職責作用。企業要通過優化自身的治理結構，在內部構建有效的約束制度，保障股權激勵計劃的落實執行，最大化降低潛在風險[1]。

（二）合理選擇激勵模式

在新形勢下，企業要考慮各類激勵模式具體的適用情景，契合自身實際，合理選擇激勵模式。通常，企業處于創業初期階段時，缺乏充足的資金，其股票期權具有較快的增值速度，對此，可對股票期權模式進行選用。若企業具有所有權較為分散的特點，可選用分紅權模式實施股權激勵，將分紅作為激勵重心。若企業缺乏良好的業績，在實施股權激勵時可對限制性股票進行選用。總之，企業要通過合理選擇激勵模式，規避各類風險，實現預期的股權激勵目標。例如，處于發展初期的科技企業，需研發產品、開拓市場、打造團隊，在產品研發方面投入較多資金，在短期內難以獲得較多利潤，不適宜選用凈利潤分紅、超級利潤激勵以及虛擬股權激勵等模式。實股激勵具有較大風險，加上企業人員不夠穩定，不一定適用，注冊完成后，股東變動需遵循法定程序，存在較大風險。對此，可選用股份期權，以未來收入以及升值空間有效換取激勵效果，無須現金支出，即能對企業股權價值加以確認，且能設定科學的行權條件。企業還可契合自身實際，對多種激勵模式加以組合，良好滿足不同層次激勵對象的具體需求，促進股權激勵最大化發揮其功能效用[2]。

（三）加強業績考核

企業要加強業績考核，形成真實可靠的股票信息，據此增強股權激勵的實際效果。要對企業業績實施全方位考察，避免形成單一指標，要通過多樣化指標對企業情況進行全面反映。企業在對業績考核制定標準時，要控制難度，從多維度上進行考慮，科學設計各類財務指標和非財務指標，增強員工的工作積極性。企業僅憑財務指標實施績效考核，極易受到政策變化和市場波動的影響。對此，企業應對多元化的績效考核指標進行科學制定。企業要緊扣財務指標，結合行業領域發展水平以及標桿企業發展水平，對考核指標加強橫向管理，防止受到政策變化和市場波動影響而影響最終評價的合理性。企業要汲取借鑒股權激勵的先進經驗，增設市場、科研等各類非財務指標，考慮自身實際情況，制定適用的考核指標，促進股權激勵預期目標的良好實現。企業要通過將財務指標和非財務指標緊密結合起來，杜絕員工對評估指標進行操作的可能性，促進激勵對象減少短期行為，督促引導被激勵員工將對企業作貢獻作為工作重心[3]。例如，科技企業可設置企業榮譽、企業資質、企業投資情況、企業估值等非財務指標，與行業領域內類似企業展開橫向對比，對自身業績狀況作出科學評估。

（四）確定合理的激勵總額度和激勵對象范圍

企業要確定合理的激勵總額度。對于科技企業而言，要適當提高股權激勵總額度，據此增強對優秀人才的吸引力。企業在實施股權激勵的過程中，要合理選擇經營模式，加強業績考核，并確定合理的激勵對象范圍，將核心技術人員和業務骨干人員納入激勵對象范圍中，提高核心技術人員和業務骨干人員在激勵對象中占據的比例，根據激勵對象對企業的貢獻值授予其激勵額度，實現公正合理的股權激勵。企業針對股權激勵制定具體方案，要綜合考慮自身的融資計劃、組織規劃以及商業模式，并預留一定的股份空間，統籌規劃，實時調整，合理擴大激勵對象的具體范圍[4]。

（五）予以總經理和高管年終分紅

企業要根據貢獻值，予以總經理和高管年終分紅。企業對總經理給予年終分紅，應科學制定年終獎分配比，促進總經理利益與企業利益形成緊密結合。企業對總經理給予年終分紅，要秉持內部公平的理念，同時遵循外部競爭的原則，實施合理分紅，確保企業員工認可分紅工作，增進員工與企業的關系。企業對高管分配年終獎，要對分紅工作實施全過程監控，形成真實合理的年終分紅。企業對高管實施年終分紅，應經過董事會的審批，合理確定年終獎額度，再由人力資源部門針對年終將制定分配方案，據此保障高效有序的年終分紅。計算獎金，確定分配獎金的額度，均需由財務部門展開核算，對企業利潤和各項經濟指標進行合理確定，再實施配比計算，將具體額度作為依據實施分配，提高高管對年終分紅的滿意度，有效激發其工作積極性[5]。

（六）增強股權激勵的合理性

企業落實執行股權激勵，要汲取借鑒股權激勵的先進經驗，對激勵總量進行合理確定，并篩選激勵對象，防止出現激勵過度或者激勵不足等現象。為實施常態化的股權激勵，實現穩健長遠發展，通常企業要遵守相關法規，將股權激勵總額控制在總股本的10%以下。股權激勵屬于企業薪酬的組成部分，企業具有良好的薪酬待遇時，則其股權激勵總量較少。企業對激勵對象給予多少額度的股權激勵，要基于綜合評估形成的結果，綜合考慮市場動態情況、崗位工作的重要程度以及價值存在的差異性等因素，通過專業的評估工具對員工價值進行評估。同時，企業要采用專業方法對股權激勵效益進行測算預估，對員工價值與獲益預期目標加以匹配，判斷激勵方案是否合理，促進股權激勵充分發揮其作用。企業實施股權激勵，要對書面協議進行簽訂，并對各項條款加以細化，保障激勵對象和股東的權益。企業與員工對股權協議進行簽訂時，如果涉及專利、知識產權等內容，應對保密條款加以約定，避免激勵對象將企業信息泄露出去。為確保股權激勵相關制度的有效落實，企業要對股權激勵資金實施專款專用。

（七）準確把握行權要點

企業要準確把握行權要點，首先，要對行權時間進行適當延長。企業要契合自身實際情況設定行權時間，充分實現長期激勵的效果。一般，企業應將行權時間控制在4到10年范圍內。其次，企業要對行權價格進行科學設計，將注冊資本金作為依據，并結合凈資產價格以及市場評估等因素。企業實施股權激勵，要對每股價格進行確認，當存在第三方投資時，要將第三方投資入股相應的市場價作為價格標準。企業對每股價格進行確認后，在實際行權時，為激勵員工，會通過打折方式對激勵對象出讓企業股份。

（八）構建動態調整機制

科學可行的股權機制并非固定不變的，而是具備動態調整的靈活性，能實現進退自如。企業在實施股權激勵的實踐過程中，要構建動態調整機制，對股權退出時的處理方式進行約定，確保規范有序的股權退出，防止出現糾紛。在股權回購過程中，涉及相關款項問題，要保留收據和簽字。不宜將股權一次性分完，而應將當期份額和預留份額分清，預留期權池，為后期獲取股權的核心人才預留相應的份額，并將激勵對象對企業作出的貢獻作為依據對份額進行調整。企業要規避對同一崗位工作人員實施數量差距過大的股權激勵，避免在企業內部引發員工之間的對立情緒，導致核心人才從企業中流失。如果企業分配給激勵對象的期權數量與參考數據存在較大差距時，需展開協商，通過股權回購、增加獎金等各種方式進行協商調整。

四、結語

綜上所述，企業股權激勵存在的問題主要體現在未能選擇合理的激勵模式、缺乏有效的業績考核、激勵對象范圍過于狹窄。在新形勢下，企業要通過優化企業治理結構、合理選擇激勵模式、加強業績考核、確定合理的激勵總額度和激勵對象范圍、予以總經理和高管年終分紅、增強股權激勵的合理性、準確把握行權要點、構建動態調整機制等策略加強股權激勵。