中小飼料企業人力資源管理風險的成因及措施

趙文驊

（山西藥科職業學院，山西太原 030031）

飼料是畜牧養殖業可持續發展的基礎，更是保障動物源食品安全的源頭。在農業供給側結構性改革和食品安全的要求下，飼料產業取得了長足進步，并且從單一類型逐漸轉變為涵蓋多產業、多門類的產業體系，因此，飼料產業成為國民經濟中不可或缺的一環（李云松和王斐玉，2022）。但隨著飼料產業的不斷發展，中小飼料企業面臨著市場競爭力削弱的問題，究其原因，還在于缺乏對人力資源管理的重視程度，在無形中提高了人力資源的不確定性，讓中小飼料企業蒙受經濟損失。因此，需要對人力資源管理風險的成因提出防范措施，以助力中小飼料企業的可持續發展。

1 中小飼料企業人力資源管理風險的成因

1.1 人力資源管理的復雜性 人力資源的發展離不開工業文明的助推。長期以來，人力資源一直作為資產而存在，隨著經濟與文明的發展，人類逐漸從繁重的勞動中解脫出來，有了更豐富的時間和精力去追求自身價值。與此同時，管理理念實現了從“經紀人”到“社會人”的轉變，并且逐漸將員工需求視為研究內容，正視人力資源管理的復雜性（郭丹，2019）。以中小飼料企業為例，整個企業的管理水平取決于對每個員工的管理，即能否激發員工的工作積極性，能對員工的思想和行為進行良好的引導。但員工間存在較大的個體差異，這就使得中小飼料企業的人力資源管理充滿了復雜性。

1.2 人力資源管理的系統性 人力資源管理是將各個職能以整體的形式表現出來，并且各個職能間存在相互聯系，如招聘、培訓、薪酬、福利待遇等，這些職能難以從人力資源管理工作中分離出來進行獨立分析（劉俊振，2013）。因此，人力資源管理的系統性體現在職能和功能上，并且緊緊圍繞如何用人來開展。以中小飼料企業的招聘和培訓為例，兩者都致力于為中小飼料企業提供高素質人才，讓員工能更好地勝任自身崗位。如果過分強調招聘和培訓的要求，則容易脫離中小飼料企業的戰略規模和經營目標，使得引進和培養的人才難以滿足中小飼料企業當前及未來發展的需要。

1.3 信息的不對稱性 在市場經濟環境下，信息不對稱的現象較為普遍。對中小飼料企業而言，合理的人力資源配置需要員工的高度配合，讓中小飼料企業管理者能全方位地掌握每個員工的實際情況，并根據員工的信息反饋合理安排崗位和具體工作。但對員工個體而言，自身具備一定的隱私權，并且公開透明的信息反饋容易暴露自身缺點，不利于個體利益的最大化（季琴，2011）。因此，中小飼料企業集體利益和員工個體利益間的沖突容易造成人力資源信息的不對稱，進而引發以下幾個方面的問題。第一，員工特質與崗位不符，造成中小飼料企業人力資源浪費的問題。第二，中小飼料企業難以在短期內掌握員工身上的潛在特質，如職業道德水平、行為習慣、責任心等潛在特質水平，從而增加了人力資源管理不確定性的風險。第三，部分員工存在知識和能力間的不對稱問題，讓中小飼料企業難以選拔出合適的人才，從而提高了人力資源的管理成本。

2 中小飼料企業人力資源管理風險的具體表現

2.1 中小飼料企業常忽視風險管理 中小飼料企業將生產作為核心，力求通過擴大產能和優化加工技術的方式來提高經濟效益，但忽視了對潛在風險的識別和防范。從中小飼料企業內部看，人力資源管理風險較為普遍，并且能對中小飼料企業的正常運營和發展構成直接影響。但因為人力資源管理無法給中小飼料企業帶來直接的經濟效益，所以經常被忽視（宋波，2021）。另外，中小飼料企業的規模較小，在發展過程中為了提高凝聚力、有效規避成員的道德風險，就會選擇家族式的發展模式，即以血緣關系為紐帶，將中小飼料企業的控制權和關鍵崗位交由家族成員來擔任。這就使得其他員工難以進入中小飼料企業的核心管理層，同時還降低了員工的職業發展空間和歸屬感，甚至導致人才流失。

2.2 中小飼料企業缺乏高素質人才 對員工而言，企業發展與自身職業發展息息相關，員工個人價值大多需要依托于企業平臺才能實現。因此，大型飼料企業會重視員工培訓，并且給員工提供豐厚的薪酬待遇和廣闊的職業發展空間，以加強對高素質人才的吸引力。反觀中小飼料企業，因規模、資金等方面的限制，難以在員工培訓上投入過多的人力、物力和財力，而且員工的薪酬待遇和職業發展空間非常有限，高素質人才一般不會將中小飼料企業作為求職的第一選擇。在缺乏高素質人才的情況下，中小飼料企業往往會遇到瓶頸，出現后續乏力的問題（曹艷敏等，2022）。

2.3 人工成本上升壓縮了中小飼料企業的利潤空間 在人口紅利消退，人口老齡化不斷加劇的背景下，企業用工成本不斷攀升，這就使得中小飼料企業的利潤空間不斷被壓縮，企業發展進入了微利時代（趙新藝，2017）。中小飼料企業的人工成本上升的原因主要分為以下幾個方面：第一，員工工資要與通貨膨脹保持一致，以充分保障員工的基本生活開銷，降低社會貧富差距。第二，招聘和就業是雙向選擇的過程，中小飼料企業在考察應聘人員能力時，應聘人員也會綜合判斷中小飼料企業提供的薪酬待遇，只有提供富有競爭力的薪酬待遇才能更好地吸引高素質人才加入。第三，除法定的五險一金外，豐厚的福利待遇、良好的工作環境會在無形中增加用工成本，加重中小飼料企業的負擔。

2.4 中小飼料企業員工隊伍穩定性差 員工隊伍的穩定性事關企業的可持續發展，但中小飼料企業員工隊伍普遍存在穩定性差的問題。究其原因還在于中小飼料企業難以給員工提供富有競爭力的薪酬待遇，員工對企業的歸屬感較弱，員工一旦遇到更高收入和更好職業就會選擇另謀他就。另外，員工的多樣化需求及自我價值的實現會在無形中增加員工的流動性，當中小飼料企業不能滿足員工需求，或者員工感覺不受重視時就會尋找其他的職業發展機會，導致員工隊伍的穩定性較差。

3 中小飼料企業人力資源管理風險的防范措施

3.1 增強中小飼料企業人力資源管理的風險防范意識 人力資源風險管理主要是以人力資源為管理對象，對企業中潛在的風險和人力資源管理的不確定性做好風險防范措施。為便于分析，下文主要從中小飼料企業的招聘、培訓和用工3個方面做出分析：第一，在招聘環節，中小飼料企業主要面臨招聘成本損失的風險，如無法招聘到合適的員工，導致中小飼料企業用人成本增加。為此，招聘前，飼料企業需要根據當前及未來發展需求擬定好人才需求和招聘方案，力求通過定性、定量結合分析的方式客觀評判應聘人員的知識和能力。第二，在培訓環節，中小飼料企業容易出現培訓內容錯誤、培訓體系不健全等問題，從而影響員工的培訓質量，甚至因培訓風險導致員工無法勝任崗位，影響飼料企業的正常運營和發展。因此，在培訓過程中，中小飼料企業應明確培訓目標和方法，爭取在既定培訓成本的情況下，最大程度地提高員工的知識和能力，提高員工對中小飼料企業的歸屬感，避免在培訓過程中出現人才流失的情況。第三，在用工環節，即便員工正式入職后，中小飼料企業依舊會面臨一定的風險，如因員工失職給中小飼料企業造成的經濟損失、解除勞動合同需要承擔的經濟賠償、員工出現的各類工傷風險等。為此，中小飼料企業要加強日常監督和管理，通過規范員工操作，提高員工安全意識等方式最大程度地保障員工的生命財產安全。而且要在法律法規允許范圍內合理安排無固定期限勞動合同的簽訂時間，或者以勞務派遣的方式由勞務派遣公司與員工簽署勞動合同，最大程度地降低辭退員工承擔的經濟賠付（李衛華等，2021）。

3.2 引進和培養高素質人才 高素質人才可以幫助中小飼料企業優化內部管理和生產加工技術，幫助中小飼料企業更好地實現可持續發展的目標。因此，在人才引進和培養時，中小飼料企業既需要明確自身需求，又需要對人才的基本情況有所了解，這樣才能有的放矢，取得良好成效。一方面，要發揮社會招聘優勢，擇優錄取人才。社會招聘是中小飼料企業獲取高素質人才最直接的方式，不僅能省去人才培養過程中的成本投入，還能根據實際需要招聘當下急缺的人才。但需要注意的是，社會招聘的涉及面廣，中小飼料企業要打破傳統的坐、等、靠的招聘思想，對于工作經驗豐富、技術過硬、能力強的高素質人才，中小飼料企業要化被動為主動，積極與人才取得溝通和交流，爭取人才的加入；另一方面，要借助校企合作，培養符合特定需求的人才（鄭帥，2022）。鑒于人才培養過程中的成本投入和人才流失風險，中小飼料企業為降低成本、規避風險，可以與高校達成訂單式人才培養方案，借助校企合作的方式讓高校為中小飼料企業培養符合特定需求的人才。培養合格的大學生可以直接到企業就業，實現人才供給的無縫對接，這在解決中小飼料企業人才短缺問題的同時，有效提高大學生的就業率，實現了中小飼料企業、高校、大學生間三贏的局面。

3.3 降低中小飼料企業用人成本，提高經濟效益面對激烈的市場競爭，經濟效益往往與中小飼料企業的可持續發展直接掛鉤。但在既定情況下，降低中小飼料企業用人成本就意味降低員工薪酬待遇，可能引發員工的不滿或離職。因此，如何找好平衡點，在維持原有工作效率和工作積極性的基礎上幫助中小飼料企業降低用人成本，提高經濟效益成為關鍵。第一，精簡員工。部分中小飼料企業存在人員冗余的問題，如組織結構復雜、職能重疊、部門間配合度不高等問題，這些問題不僅降低了經濟業務活動的開展效率，而且讓中小飼料企業付出過多的用人成本。因此，可以考慮采用末位淘汰的方式及時淘汰工作效率低下、責任心不強、工作態度不端正的員工，在幫助中小飼料企業降低用人成本的同時，對其他員工起到激勵和鞭策的作用。第二，優化崗位設置。在崗位設置上，中小飼料企業既要立足于經濟業務活動，切實滿足當前及未來的發展需要，又要不斷優化崗位設置，及時取消沒有必要的崗位。如中小飼料企業可以考慮將職能相似、流程相近的崗位進行合并，減少不同部門、不同崗位間的壁壘，鼓勵員工向多元化方向發展，達到提高工作飽和度，減少員工數量的目的（黃再，2022）。

3.4 加強中小飼料企業員工隊伍建設 中小飼料企業要想實現可持續發展，需要在人力資源管理過程中堅持以人為本的原則，加強員工隊伍建設，為中小飼料企業提供充足的人才儲備。一方面，要提高員工素質。中小飼料企業各項工作都需要員工的參與，提高員工素質成為保障人力資源效率最大化的重要途徑。而且在飼料產業轉型升級背景下，提高員工素質才能充分發揮人才創新作用，從而提高中小飼料企業的生產效率（趙根良，2021）；另一方面，要加強員工培訓。外招的方式雖然能解決中小飼料企業當前的問題，但與老員工相比，新員工對企業的歸屬感較弱，一旦不能達到心理預期，新員工可能會選擇離職。因此，從長遠角度看，中小飼料企業應加強對老員工的教育和培訓，充分挖掘老員工身上的發展潛力，使其能不斷滿足中小飼料企業的發展需要。

4 結語

從人力資源管理的作用上看，高效率的人力資源管理能讓中小飼料企業將主要精力聚焦于核心業務，穩定中小飼料企業的生產經營空間。而且人力資源管理有利于減少中小飼料企業的用人成本，提高利潤空間。因此，面對激勵的市場競爭，中小飼料企業要正視人力資源管理過程中的風險因素，以加強風險防范的方式維持中小飼料企業的正常運營和發展，有效規避人力資源的不確定性。