績效導向的企業(yè)人力資源管理模式探討

文/杜斐斐

世界不同國家經濟體之間的運營、經營理念、管理方式都存在不同，同時各個國家間企業(yè)外部的法律環(huán)境也不盡相同，這也導致了很多人力資源管理方式并不適用全部企業(yè)，在人力資源管理研究方面也存在多家言論尚未得到統(tǒng)一。從世界范圍的理論研究來看，人力資源管理的模式探討仍然激烈，甚至有些學者之間的看法完全對立，這也給后續(xù)的研究帶來了一定難度，但是由此可見適合全部企業(yè)實施的人力資源管理模式是不存在的，企業(yè)想要進行人力資源管理就必須立足企業(yè)本身進行探索，根據(jù)企業(yè)實際需要建立符合自身發(fā)展情況的人力資源管理模式。

一、績效導向人力資源發(fā)展現(xiàn)狀

企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源管理，近年來隨著企業(yè)外部環(huán)境的不斷變化，收到外界不可控因素影響，眾多企業(yè)都開始了保守的公司管理模式，企業(yè)人力資源管理也在不斷改進，眾多公司都在著手研究建立高效運轉的人力資源管理模式來降低企業(yè)人力資源成本，同時提升企業(yè)的管理效率和企業(yè)凝聚力，這一需求的出現(xiàn)績效導向的人力資源管理模式成為研究熱點，績效導向能夠很好地滿足以上需求，更加適合當前時代背景下的企業(yè)根據(jù)自身實際情況適配使用。劉慧娟（2019）認為高科技企業(yè)的高績效導向型人力資源管理對企業(yè)的經營產生了正向影響，并負向調節(jié)了企業(yè)專用性人力資本。周丹丹（2017）分析了企業(yè)市場環(huán)境不確定情況下的績效導向人力資源管理對企業(yè)的影響，研究結果發(fā)現(xiàn)績效導向的人力資源管理能夠積極推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實施。目前國內的學者對績效導向人力資源管理研究較多，但是企業(yè)在實踐環(huán)節(jié)應用效果不好。河北秦皇島某床墊生產企業(yè)的人力資源管理以績效為導向，但是并不匹配企業(yè)實際發(fā)展情況，導致大量人力資源成本的產生，企業(yè)需要持續(xù)招聘保持員工數(shù)量，三年以上老員工數(shù)量不足企業(yè)總體員工數(shù)量的40%，持續(xù)招聘對企業(yè)的發(fā)展產生了不利影響，企業(yè)需要花費大量的時間進行招聘培養(yǎng)，需要花費巨量的市場成本完成新員工的培養(yǎng)，最后卻留不住員工。該企業(yè)進行人力資源管理時忽略了績效對員工的影響，績效管理能夠明確員工的任務和報酬，在現(xiàn)有市場環(huán)境下，更具備吸引員工的能力。國內大部分企業(yè)的人力資源管理中都忽視了績效對員工的吸引力，當付出和回報成正比時，企業(yè)內部的凝聚力和工作熱情都會得到明顯提高，這對企業(yè)的發(fā)展十分重要能夠讓企業(yè)降低管理成本。

二、現(xiàn)階段企業(yè)績效管理中存在的問題

1.對績效管理缺乏深入的了解。企業(yè)實施績效考核的最終目的是為了方便企業(yè)確定員工價值并提供相應報酬，企業(yè)能夠高速運轉。合理的使用績效管理，是為了讓企業(yè)與員工之間的聯(lián)系更緊密，讓員工的付出得到回報，以此促進企業(yè)的不斷發(fā)展。但是目前很多企業(yè)對績效管理缺乏深入了解，單純認為績效管理是衡量員工能力的工具，設定不合理的績效目標。這樣的企業(yè)缺乏對績效管理的整體認知也缺少合理制定績效管理目標的操作經驗，企業(yè)根據(jù)實際情況“拍腦袋”制定相應績效目標，不僅起不到激勵員工提升企業(yè)凝聚力的作用，往往還會使得其反使員工對管理層不滿而導致員工流失。績效管理是服務于人力資源管理的，前提是保證員工可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)內績效目標的制定多有領導層制定，當領導層缺乏對績效管理的理解和基層工作經驗時，很容易導致管理錯位出現(xiàn)不合時宜的績效管理內容。績效管理應該根據(jù)市場情況、員工能力、企業(yè)目標來綜合考慮，結合企業(yè)的實際情況制定相應績效目標。對績效管理缺乏清晰認知的企業(yè)，其內部的績效目標一定是不和時宜的，并且內部員工的精神狀態(tài)和工作效率一定是不佳的，會導致管理成本不斷提高，績效目標無法實現(xiàn)。

2.績效指標缺乏科學性規(guī)劃，考評內容流于表面。績效指標的內容對績效管理整體影響較大。大部分企業(yè)對績效指標的規(guī)劃缺乏科學性，人力資源部門使用模版整體套用，不根據(jù)企業(yè)自身情況進行改動，導致企業(yè)績效管理流于表面缺乏活力。同時考評的內容也流于表面，如企業(yè)的個人績效目標采用上月平均值，不考慮市場環(huán)境；整體績效目標超過上月實際完成業(yè)績過多等。這些考評內容大多不具有實際操作可能，完全不具備激勵意義，員工看到考評內容時已經喪失了努力的想法，因為根本無法實現(xiàn)。雖然管理人員制定相應考評內容時有可能也是迫于企業(yè)的整體目標實施，但是這養(yǎng)的績效考評內容和績效指標，違背了績效管理的初衷，起不到任何激勵作用，不具有促進企業(yè)發(fā)展的實際意義。績效指標需要科學規(guī)劃，才能調動員工工作積極性。

3.企業(yè)不重視績效管理。績效管理在實際操作中存在許多問題，需要專業(yè)的人才進行梳理規(guī)劃，績效管理最重要的工作不在于績效管理本身，而是對績效目標、績效考評內容、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、員工工作狀態(tài)等信息的了解和總結，企業(yè)只有重視績效管理才能更好地完成人力資源管理模式的構建，才能讓企業(yè)軟實力提升增強企業(yè)的核心競爭力。很多中小型企業(yè)不具備績效管理的思維，領導層不重視企業(yè)管理，內部員工工資多年不變，使員工缺乏繼續(xù)努力的動力。績效管理的實施能夠讓原來一潭死水的企業(yè)重新煥發(fā)出活力。目前國內很多企業(yè)的人力資源管理中，績效管理只作為很小的一部分進行，沒有將績效管理思維融入到整個企業(yè)的人力資源管理中，在人力資源管理的職能中，很多部分可以融入績效思維，如員工的培訓、員工晉升、部門之間的溝通等環(huán)節(jié)，都可以使用績效思維，提升該環(huán)節(jié)的效率。重視企業(yè)績效管理的企業(yè)大多在不斷改進自身企業(yè)的管理方式，更加注重員工與企業(yè)共同發(fā)展。

三、企業(yè)提升績效的人力資源管理實踐策略

1.提升管理效能，豐富管理體系。績效導向的人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的實際需要，在企業(yè)的長期發(fā)展過程中能更好地適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、管理體制改革提出的要求，在市場環(huán)境不斷變化的今天，抗風險能力更強的人力資源管理模型是時代的需求，企業(yè)都是在向這一方向努力，而績效導向的人力資源管理不僅能提升管理效能還能豐富管理體系。企業(yè)管理人員可以通過績效考核結果對企業(yè)的內部環(huán)境和外部環(huán)境進行綜合分析，找到目前內外部環(huán)境的變化，根據(jù)環(huán)境變化進行公司管理結構或者具體管理方式的調整，使企業(yè)的管理更加適應外部環(huán)境達到更高的工作效率獲取更多的利益。在績效考核中，企業(yè)應當對績效目標進行明確，嚴格按照規(guī)定政策進行，制定符合公司發(fā)展戰(zhàn)略和員工能力的考核指標，在滿足企業(yè)發(fā)展需求的同時兼顧員工的能力，做到企業(yè)與員工共同發(fā)展。績效考核不僅要科學制定績效指標，還要公正公平的進行考核，盡最大可能保證績效考核的時效性。同時還要明確績效管理的目的，管理層應當明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，將績效管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合，進行科學的績效管理。績效管理是為了激勵員工而不是為了考核員工，需要人力資源部門及企業(yè)管理層明確這一宗旨，更好地促進企業(yè)內部給想工作高效化展開。考核的結果必定是有好有壞，需要人力資源管理部門多與員工溝通，積極正向地傳達企業(yè)績效管理的目的，激勵員工更好地完成工作任務，讓員工明白績效考核是為了員工能夠更快的成長，實現(xiàn)管理效率提升。

2.將績效導向與企業(yè)文化相融合。企業(yè)文化是企業(yè)核心價值觀的體現(xiàn)是企業(yè)整體精神風貌的展現(xiàn)，績效導向與企業(yè)文化融合將會進一步降低績效管理在企業(yè)內部的推行阻力，能夠更好地建設績效導向的企業(yè)人力資源管理模式。企業(yè)文化中融入導向可以從根本上對員工進行導向性的價值觀培養(yǎng)，協(xié)調企業(yè)與員工同步發(fā)展的關系，讓員工更加認同企業(yè)的管理方式，在人力資源管理中企業(yè)文化的提煉和推廣是企業(yè)培養(yǎng)積極向上的和諧工作氛圍的必備工具，好的企業(yè)在企業(yè)文化凝聚過程中會培養(yǎng)和影響一大批愿意與企業(yè)共同進步的員工，這種員工對企業(yè)的認同感更強并且更加愿意為企業(yè)奉獻力量。在績效導向與企業(yè)文化融合的過程中，需要企業(yè)重視二者的聯(lián)系不能單獨發(fā)展，會造成資源浪費，協(xié)同發(fā)展能夠讓員工在不斷改變的企業(yè)管理環(huán)境中逐步適應績效導向的企業(yè)核心價值觀，所以這就要求企業(yè)的管理人員具備發(fā)展意識，了解企業(yè)的需求認清價值導向對企業(yè)的作用，才能更好的發(fā)展企業(yè)。

3.重視績效管理專業(yè)人才。企業(yè)內部各項工作的有序開展與科學實施都需要專業(yè)化人才的有效支撐，只有在人員專業(yè)能力、工作理念以及綜合素養(yǎng)等方面進行積極的調整與優(yōu)化，才能確保績效管理的有效實施。因此，企業(yè)管理人員應不斷加大績效管理的培訓范圍，使處于不同崗位、不同層次的工作人員都可以在培訓學習的過程中有所收獲，有所提升，將績效管理的實效性落到實處，使企業(yè)可以在激烈的外部分競爭環(huán)境中占有一席之地。企業(yè)要發(fā)展離不開科學的人力資源管理模式的支撐與實施，而績效管理則是企業(yè)打破原有經營桎梏，促進企業(yè)內部經濟利潤穩(wěn)步增長的重要保障。績效管理涉及的內容與項目較為復雜，廣大企業(yè)管理人員應深入挖掘，通過科學規(guī)劃制定合理的考核方法促進企業(yè)員工工作積極性的提升，促進企業(yè)長遠戰(zhàn)略目標的進一步實現(xiàn)。

四、總結：

企業(yè)人力資源管理的發(fā)展與進步能夠直接帶動企業(yè)內部管理環(huán)境改善，績效導向的人力資源管理能夠培養(yǎng)企業(yè)內部員工的競爭意識，同時績效到現(xiàn)代格價值觀能否凝聚員工人心，認同企業(yè)的發(fā)展方向，并且績效導向的人力資源管理方式能夠激勵員工跟隨公司共同發(fā)展，在企業(yè)與員工之間建立起緊密聯(lián)系，使二者一榮俱榮共生共存協(xié)同發(fā)展。