國企人力資源管理中績效考核的應用

毛悅

隨著現代化管理理念的引進，國有企業越來越注重人力資源管理工作，不斷完善企業的績效考核制度。但是，國有企業的人力資源管理方面仍然存在著一些問題，績效考核作用還沒有得到充分的發揮。國企在發展的過程中需要做好人力資源管理工作，尤其是要注重績效管理在人力資源工作中的地位和作用。

一、績效考核綜述

績效考核是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程，是管理企業的一種重要手段，也是對員工平時工作評價進行考核的一個標準。企業實行績效考核管理會方便企業對能力比較強的員工進行專一的培養與教育，從而能更好地實現人力資源優化配置。每個企業都有自己的制度，大多是按季度考核。通過考核，不斷督促員工完成工作任務，從而更好地幫助企業完成目標。同時可以通過績效考核，使員工揚長避短，增強自身的工作能力。到年底，公司相關的負責人對該年的四個季度的績效考核進行匯總，進行績效獎勵?？冃Э己伺c績效管理是包含與被包含的關系，績效管理與人力資源管理是包含與被包含的關系，三者處于同一體系內，具有同一工作目標，都致力于激發企事業單位的內部活力，以內部建設推動單位整體發展水平的提高。

二、國企人力資源管理中績效考核存在的問題

（一）對考核目的認識不到位

在很多國有企業的人力資源管理中，都存在著對績效考核制度認識不到位的情況，有的員工對績效考核目的不甚了解。主要原因就是在以往的國企中，員工的工資與自身的業績不掛鉤，員工之間的工資都是相同的，導致了員工對考核目的認識的不到位。企業和企業員工對于績效管理認識不足，在一定的程度上制約著國企的績效考核制度發揮作用。即使在現代國企進行改革的背景下，由于企業經營權和管理權分割，加之企業中的員工流動性比較大，從而導致國企薪酬激勵制度中員工績效考核不到位和認識力度不夠。

（二）考核指標設計不合理

1.設計單一

考核指標的設計合不合理會直接影響到績效考核的效果。從目前國企的實際發展來看，有一些國企在績效考核的工作方面存在的問題還是比較多的，考核指標設計不合理就是突出表現。出現這種情況的原因主要是因為企業中從事人力資源管理的員工對績效考核的意義和內容了解不全面、不透徹造成的。還有一種情況就是企業制定了比較科學的績效考核制度，但是在后期執行的過程中，并沒有根據企業管理、員工的實際情況進行優化和改進，導致企業無法通過績效考核的標準來掌握員工在的工作效率。除此之外，還有一些國企績效考核的方法還是比較傳統，并沒有針對不同員工的實際情況確定績效考核的方法，導致績效考核方法比較單一，沒有真正地發揮績效考核的作用以及他的價值。

2.內容不合理

任何一個企業，內部的員工都會存在一定的差距，比如工作量的多少、工作的內容以及工作的難易程度等等一系列的問題。在企業中，很多管理人員執行任務的過程中，會制定一些考核的標準來約束員工的行為舉止，但是指標的內容卻沒能更好地起到導向作用。具體在指標設置內容方面，設計的內容出現模糊籠統，量化不夠的現象。例如：上級領導必須要通過員工的實際能力、員工對待工作的態度以及員工在工作中所取得的業績這三方面進行相應的考核，但是在企業崗位中所考核的內容把這三方面統一稱為“工作質量”“工作態度”“工作效率”，導致這種考核指標內容非常模糊籠統，沒辦法進行量化考核。這使得績效考核與自身企業發展并不相符，無法真實地反映當下企業內部員工的工作能力，工作水平。無法根據自身企業具體的發展狀況進行調節，十分僵化，即使一些考核內容是比較具體的，但是標準過于傳統，以學歷為主，成果轉化為主，沒能發揮出績效考核應有的價值。這對于工作崗位當中一些工作能力極其突出的工作人員是十分不公平的，整體上對于企業長久發展十分不利。

（三）績效考核標準復雜化

有些企業在對員工進行績效考核的時候，往往會把一些簡單的考核方式復雜化，在現代國企改革之后，許多從事人力資源管理工作的人員，并不了解當下企業的整體發展戰略以及社會外部環境，對于整體上的績效考核標準的確定，只是根據以往的版本照搬照抄，或者說是借鑒國內外優秀企業的績效考核標準，比如：“全方位無死角的考核”“平衡記分卡”等等一系列的考核方法，在一個崗位上，要通過各級領導對其進行考核，在企業管理方面認為這樣層層考核的方法可以做到公平公正，但是實際上這種考核方法會因為多個結果導致不公平，從而會導致考核結果沒有一定的說服力。

（四）對考核信息的處理運用方式不當

有些國企在制定好績效考核之后，存在對考核信息處理運用方式不當的情況，第一方面就是在實際工作中，雖然制定了相關的考核制度，但是根本不去運用，導致寶貴的績效信息資源造成了巨大的浪費。出現這種情況之后，相關的考核人員會將結果直接寫入檔案中，檔案中只是把考核人員自身所認為的寫進去，根本沒有通過了解員工的實際情況去進行分析，有關的績效考核也只是表面上走走形式而已。第二方面就是有關績效考核的工作人員憑借自身掌握考核的權利，濫用職權，對員工實施嚴厲懲罰，用績效考核的信息去恐嚇員工，并沒有利用績效考核的信息去激勵員工、去幫助他們提升工作的效率，反而導致考核信息處理運用方式不當，沒有發揮出真正的作用。

（五）考核體系不健全

因為國企特點，部門比較多、人員復雜，每個部門在工作中所接到的任務也不同，每個部門所制定的考核方式也不同，有的企業還在照抄其他企業中制定的考核模式，根本沒有根據本企業員工的實際情況去制定合適的考核體系，也沒有統一的標準，導致考核體系沒有健全，難以整合，并且還帶來了很多的弊端。比如：考核結果與員工從事的工作之間聯系并不是很大，導致員工的工作能力得不到提升，阻礙了企業未來更好地發展。

三、國企人力資源管理中績效考核的應用探討

（一）建立科學的績效考核體系

制定績效考核體系，要從客觀出發、實事求是地去發現企業中每位員工的長處和短處，根據考核信息做出正確的評價，從而達到員工揚長避短，提升自身的能力以及提高工作效率的目的，最終實現員工與企業共同發展。首先，要結合每個崗位中真正的工作需求，安排合適的員工進行工作；其次企業中每個部門可以參與績效考核體系的建立過程，提出自己的想法，再由有關的管理部門收集起來，企業可以充分聽取廣大職工的意見和建議，消除不同單位之間不同的高度，對原有的指標體系進行進一步的完善。最后，抓住企業中工作的重點指標和關鍵環節，從而細化到每一位員工的績效考核中，并根據單位的發展需求和情況，確立具有針對性的績效考核制度，提高員工的工作能力。

（二）健全考核評估方式

1.增強各級領導的責任意識?？梢詫︻I導干部進行有關廉政教育的相關培訓，從而增強各級領導對相關的政策法規、警示教育、案例剖析等相關知識的學習教育，并且將所學到的知識運用到績效考核的工作中，同時不斷增強領導干部廉潔自律意識，不斷強化各級領導的責任教育。

2.明確細化相關的主體責任。在績效考核中要明確細化主體責任，結合自身的實際工作，從中制定有關領導部門對工作的責任心，從而能夠進一步明確和規范各級部門的集體責任、主要負責人的第一責任，其他成員的“一崗雙責”和紀檢組、紀檢組組長的監督責任等方面的具體內容和要求。

3.制定目標考評法。相關的管理人根據員工的實際能力去制定一個合理的目標，相關的管理人與員工必須對需要完成的工作量、工作完成的時間以及考評標準都要達成一致，工作結束之后，管理人要根據員工在規定時間內完成的工作任務情況進行相應的考核，從而分析得出一個公平公正的績效結果。

4.完善相互比較法。在企業中，可以讓員工進行兩兩分組，兩人在規定的時間內完成任務，完成比較好的那個員工得一分，完成不好的員工不得分，依次進行，所有的員工在比較完之后，相關的管理人把所有的考核結果進行匯總，讓員工知道彼此之間存在的差距，從而促進員工之間相互學習、相互進步。

（三）對績效考核流程進行優化

1.制定目標

國有企業組織龐大，首先必須確定一個目標，將制定的目標歸屬到各個部門，各個部門再把制定的目標分到各個崗位中，以便于滿足企業制定的目標。在企業中，每個員工所要完成的任務都不相同，所以企業應該根據每個員工與從事的崗位實際情況進行去制定切合實際的目標。在此之外，相關的管理人應該與員工對制定目標的工作進行溝通，更方便于確定未來一年之內的目標，在這個溝通的過程中，為了確保目標的完成，必須按時找員工進行面談，了解員工工作的詳細情況，了解員工在工作中所遇到的難題，必要的時候采取相應的措施。

2.建立績效標準

建立績效標準，是績效考核過程中最為重要的一個環節，績效考核的制定就要求員工必須達到標準的高度，在這樣的情況下才能激發員工的工作能力。

3.確定發展階段

經過績效考核的標準，對員工的工作效率有了一定的保障，同時可以通過員工為達成目標所付出的專長能力以及員工發展的目標，對企業未來的發展有一定的幫助。

4.進行成果的評估

到了考核期末，要做績效評估的時候，應該根據員工在年度期間內所完成的工作任務，對員工的成果進行評估，作為員工職業生涯規劃的參考依據。

（四）進行績效溝通和反饋

績效溝通是績效考核最為核心的環節之一，在實行績效考核的過程中，如果沒有良好的溝通，績效考核很難發揮自身的作用和價值，其中績效溝通可以分為兩種方式即正式和非正式兩種溝通方式。第一種：正式的方式。就是在之前雙方計劃好、都知道的情況下所安排的溝通，比如：寫報告、定期舉行相關的會議、組成小組進行討論等等多種方式；第二種：非正式的方式。就是在事先沒有安排好，不知道的情況下進行溝通。比如：閑聊、座談、多人進行溝通等多種方式。

績效反饋應該是與績效溝通一同進行的。首先，把員工現階段的績效考核結果進行反饋，讓相關的管理人員及時掌握員工工作的實際情況；其次，要根據員工績效信息分析員工之間的差距，對其提出相應的管理措施；最后，確定下一次績效考核所需要完成的任務；最后確定目標與任務相匹配的資源配置。

結語：

績效考核是國企人力資源管理工作中的重要一環，它對于提升企業內部員工工作積極性、提升人力資源管理水平、促進企業未來長遠發展、提升企業經濟效益和社會效益都有著十分重要的作用。國企應該積極推進人力資源績效考核評價，在實行績效考核的過程中，應該認識到績效考核在實行時出現的問題，并且針對這些問題提出相應的對策，促使國企在績效考核這方面的工作能夠得到創新與優化。企業要根據員工的實際情況去制定績效考核的目標，讓員工明確其中的重要性，加強員工彼此之間的交流學習，提升員工的工作能力。同時應該建立科學的績效考核體系、健全考核評估方式、對績效考核流程進行優化以及進行績效溝通和反饋，從而能夠充分發揮績效考核的作用和價值。